No local de trabalho moderno, o desempenho comportamental dos funcionários, a eficiência da colaboração de equipes e a eficácia do gerenciamento organizacional são frequentemente afetados por uma variedade de fatores psicológicos. A psicologia industrial e organizacional, como uma disciplina que estuda as leis psicológicas e comportamentais das pessoas no local de trabalho, resume muitos efeitos psicológicos clássicos. Esses efeitos não apenas ajudam os gerentes a entender a lógica psicológica por trás do comportamento dos funcionários, mas também fornecem uma base científica para otimizar estratégias de gerenciamento e melhorar o desempenho da equipe. Este artigo apresentará em detalhes muitos efeitos famosos na psicologia industrial e organizacional, cobrindo sua definição, fontes de fundo, princípios fundamentais, base experimental, aplicação realista e análise crítica, de modo a ajudar todos a entender completamente as leis psicológicas do local de trabalho.
Efeitos do comportamento e desempenho do local de trabalho
Efeito Hawthorne
Qual é o efeito Hawthorne?
O efeito Hawthorne refere -se ao fenômeno que as pessoas deliberadamente mudam seu comportamento ou níveis de desempenho quando percebem que estão recebendo atenção ou observados. Simplificando, é 'receber atenção para tornar o desempenho melhor'.
Fonte de fundo
Esse efeito se originou de uma série de experimentos conduzidos pela American Western Electric Company em sua fábrica de Hawthorne em Illinois entre 1924 e 1933. O objetivo inicial do experimento foi estudar o impacto das condições de trabalho, como a iluminação e o tempo de descanso na produtividade dos funcionários, mas inesperadamente descobriu que a mudança nas condições de trabalho não era o motivo principal da mudança na eficiência.
Princípio central
O núcleo do efeito Hawthorne está no impacto da 'preocupação social' no comportamento individual. Quando os funcionários sentem que são valorizados por gerentes ou pesquisadores, eles se sentirão respeitados e reconhecidos satisfação psicológica. Esse estado psicológico positivo estimulará sua motivação interna e, assim, melhorará o entusiasmo do trabalho e o desempenho.
Base experimental
Durante o experimento, os pesquisadores primeiro ajustaram a intensidade da iluminação e descobriram que, se a iluminação se tornou mais brilhante ou mais escura, a eficiência dos funcionários melhorou; Mais tarde, o tempo de resto, o horário de trabalho etc. foi alterado e a eficiência ainda aumentou. No final, o psicólogo Mayo concluiu que o que realmente afeta a eficiência é que os funcionários percebem que são objeto de pesquisa, sentem a atenção e a atenção e, portanto, trabalham mais.
Aplicação realista
Na administração, os gerentes podem ativar o efeito Hawthorne, comunicando -se regularmente com os funcionários, prestando atenção ao status de trabalho dos funcionários e dando feedback oportunamente. Por exemplo, manter os simpósios dos funcionários e conduzir entrevistas individuais para fazer com que os funcionários se sintam valorizados e, assim, aumentar o comprometimento do trabalho.
Análise crítica
Embora o efeito Hawthorne possa melhorar o desempenho a curto prazo, o efeito pode ser oportuno. Se não houver incentivo ou suporte substancial com base apenas no 'foco', os funcionários poderão perder a motivação devido a expectativas não atendidas a longo prazo. Além disso, a atenção excessiva também pode causar pressão sobre alguns funcionários, o que afetará seu verdadeiro desempenho.
Pygmalion de liderança
Qual é o efeito de liderança do pigmalion?
O efeito de liderança de Pygmalion refere -se às expectativas do gerente de subordinados que afetarão o comportamento e o desempenho dos subordinados. As expectativas positivas do gerente levarão os subordinados a ter melhor desempenho, enquanto as expectativas negativas podem levar ao fraco desempenho dos subordinados.
Fonte de fundo
O nome do efeito decorre da antiga mitologia grega de Pygmalion - um escultor se apaixonou pela estátua que esculpiu, e eventualmente a estátua se tornou uma pessoa real devido às suas expectativas afetuosas. Em 1968, os psicólogos Rosenthal e Jacobson descobriram o 'efeito de expectativa' no campo da educação, que mais tarde foi estendido para a gestão do local de trabalho, formando o efeito de liderança de pigmalion.
Princípio central
O princípio central é 'profecia auto-realizável'. Quando os gerentes têm grandes expectativas para os funcionários, eles inconscientemente enviarão sinais positivos aos funcionários através da linguagem, atitude, comportamento etc. Depois de receber esses sinais, os funcionários ajustarão sua autoconsciência e farão mais esforços para atender às expectativas e, finalmente, alcançar a melhoria do desempenho.
Base experimental
Rosenthal já conduziu experimentos no ensino fundamental, selecionando aleatoriamente alguns alunos para dizer aos professores que esses alunos têm 'potencial'. Após um período de tempo, os graus desses estudantes marcados melhoraram significativamente. Este experimento demonstrou a forte influência da expectativa no desempenho individual, e esse princípio foi mais tarde aplicado ao cenário de liderança no local de trabalho.
Aplicação realista
Os gerentes devem expressar ativamente expectativas positivas para os funcionários, como informá -los claramente 'acredito que você pode concluir este projeto' e fornecer apoio e incentivo em seu trabalho. Ao mesmo tempo, ao estabelecer objetivos altos razoáveis e reconhecer os esforços dos funcionários, fortaleceremos a autoconfiança dos funcionários e estimularemos seu potencial.
Análise crítica
As expectativas positivas não são onipotentes. Se as expectativas forem muito altas e excederem as habilidades reais dos funcionários, isso pode levar à ansiedade e frustração dos funcionários. Além disso, a transmissão de expectativas exige que os gerentes sejam consistentes em suas palavras e ações e apenas expressam expectativas verbalmente sem suporte real, o que reduzirá bastante o efeito.
Efeito de definição de metas
Quais são os efeitos de definição de expectativas de desempenho?
Definindo expectativas - Os efeitos de desempenho referem -se a metas claras, específicas e desafiadoras que podem melhorar o desempenho individual do trabalho com mais eficiência do que vagas ou sem objetivos. Simplificando, 'objetivos claros fazem as pessoas se sentirem mais direcionais e funcionarem melhor'.
Fonte de fundo
O efeito foi proposto pelo psicólogo Locke na década de 1960. Através de um grande número de experimentos, Locke descobriu que há uma estreita relação entre o estabelecimento de metas e o desempenho e propôs a teoria do estabelecimento de metas, que se tornou uma teoria importante sobre a motivação na psicologia industrial e organizacional.
Princípio central
O princípio principal inclui quatro aspectos: primeiro, objetivos claros podem orientar a atenção e a direção do esforço e evitar o desperdício de recursos; Segundo, objetivos desafiadores podem estimular o potencial individual e o grau de esforço; Terceiro, os objetivos podem melhorar a perseverança individual e incentivar os indivíduos a superar dificuldades; Quarto, as metas podem incentivar os indivíduos a formular estratégias de implementação e melhorar a eficiência da ação.
Base experimental
Locke havia conduzido experimentos com lenhadores, um grupo foi convidado a 'cortar madeira com os melhores esforços' e o outro grupo estava programado para 'cortar 60 metros cúbicos por dia'. Os resultados mostraram que o volume de registro do grupo de definição de metas específicas foi significativamente maior que o do grupo sem alvos claros. Um grande número de experimentos subsequentes verificou o papel de objetivos claros e desafiadores na melhoria do desempenho.
Aplicação realista
Na gestão corporativa, o 'princípio inteligente' pode ser usado para definir metas, ou seja, as metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo limitado. Por exemplo, alterar 'aumentar as vendas' para 'aumentar as vendas em 15% neste trimestre, adicionando 5 novos clientes todos os meses' para permitir que os funcionários esclareçam sua direção de esforços.
Análise crítica
Quanto mais difícil o estabelecimento de metas, melhor. Se o objetivo for muito difícil e não puder ser alcançado, prejudicará o entusiasmo dos funcionários. Além disso, enfatizar demais os resultados -alvo pode ignorar o aprendizado e o crescimento no processo e até levar a um rápido sucesso e benefícios instantâneos. Ao mesmo tempo, o alvo deve ser flexível para evitar a falha do alvo devido a mudanças ambientais.
Justificação excessiva no local de trabalho
Qual é o efeito de inibição do estímulo acima?
O efeito de inibição da motivação excessiva refere-se ao fenômeno de que, quando incentivos externos (como dinheiro, recompensas) são excessivos, enfraquecerá a motivação interna original do indivíduo, leva a uma diminuição no interesse do indivíduo na própria tarefa e, em vez disso, afeta o desempenho a longo prazo.
Fonte de fundo
Esse efeito se originou da 'teoria da racionalização exagerada' na psicologia, proposta por Desi et al. Na década de 1970. Desi descobriu através de experimentos que o impacto de recompensas externas na motivação intrínseca nem sempre é positivo, e as recompensas excessivas minarão o interesse individual na própria atividade.
Princípio central
Quando um indivíduo participa de uma tarefa devido a um interesse interno, se muita motivação externa for introduzida no momento, o indivíduo mudará sua motivação comportamental de 'viver para fazer isso' para 'fazer isso para obter uma recompensa'. Uma vez que a recompensa externa diminua ou desaparece, o indivíduo pode perder a motivação para continuar a tarefa, porque a motivação interna foi 'substituída' ou 'suprimida' pela motivação externa.
Base experimental
No experimento de Desi, dois grupos de indivíduos foram convidados a resolver quebra -cabeças interessantes. Um grupo será recompensado com uma recompensa monetária, enquanto o outro grupo não será recompensado. Durante o período de atividade livre subsequente, o grupo de recompensa está mais disposto a continuar a resolver quebra -cabeças (devido a interesses internos), enquanto a disposição do grupo de recompensa de continuar a resolver problemas é significativamente reduzida. Isso sugere que recompensas excessivas inibem a motivação intrínseca.
Aplicação realista
Incentivos externos e incentivos internos devem ser equilibrados na administração. Para o trabalho que é interessante e que possa trazer uma sensação de realização, reduza as recompensas de materiais desnecessários e forneçam mais incentivos internos, como reconhecimento e autonomia; Para o trabalho chato, os incentivos externos podem ser usados adequadamente, mas evitam excessivos e, ao mesmo tempo, se concentrarem no cultivo da consciência dos funcionários sobre o significado do trabalho.
Análise crítica
Nem todas as motivações externas suprimem a motivação intrínseca e recompensas moderadas e não controladas (como reconhecimento baseado em competências) podem aumentar a motivação. Além disso, a força do efeito também está relacionada a diferenças individuais, e a motivação externa moderada pode ser mais eficaz para pessoas com fraca motivação intrínseca.
Efeitos relacionados do recrutamento e avaliação
Efeito de contraste
Qual é o efeito de contraste?
O efeito de contraste refere -se ao avaliar as coisas, as pessoas inconscientemente as compararão com as coisas com as quais haviam entrado em contato antes, afetando assim o julgamento das coisas atuais. Na avaliação de recrutamento ou desempenho, é que 'o objeto que você entra primeiro afeta a avaliação do próximo objeto'.
Fonte de fundo
O efeito de contraste é um fenômeno clássico na psicologia e está amplamente presente nos campos de percepção e julgamento. Na psicologia industrial e organizacional, é frequentemente usada para explicar questões de viés nas entrevistas de recrutamento e avaliações de funcionários.
Princípio central
As pessoas têm recursos cognitivos limitados e dependem do sistema de referência ao avaliar. Quando você entra em contato com duas coisas semelhantes em sucessão, se a coisa anterior tiver um desempenho ruim, o último poderá ser superestimado, mesmo que seja média; Se o anterior tiver um bom desempenho, o último pode ser subestimado, mesmo que seja melhor. Esta comparação de referência distorcerá o julgamento do verdadeiro valor das coisas.
Base experimental
Os psicólogos realizaram um experimento de simulação de recrutamento: pediram ao entrevistador que entrevistasse primeiro alguns candidatos com mau desempenho e depois um candidato médio. A classificação do entrevistador para o candidato intermediário é obviamente maior; Se o excelente candidato primeiro e depois o mesmo candidato para o mesmo candidato secundário, a classificação será significativamente menor. As experiências verificaram o impacto dos efeitos de contraste na avaliação e julgamento.
Aplicação realista
Durante o recrutamento, os entrevistadores devem evitar candidatos com muitas diferenças em entrevistas contínuas. Entrevistas estruturadas podem ser adotadas, os padrões de avaliação unificados podem ser formulados e as pontuações podem ser registradas em tempo hábil após cada entrevista para reduzir a interferência de antes e após a comparação. Na avaliação de desempenho, o método de distribuição obrigatório ou a comparação com padrões fixos podem ser usados em vez de apenas comparação com os colegas.
Análise crítica
Embora o efeito de contraste leve ao desvio da avaliação, o uso racional pode produzir efeitos positivos. Por exemplo, nas negociações, primeiro apresentar requisitos mais altos como referência e depois apresentar requisitos reais podem tornar a outra parte mais aceitável. No entanto, deve -se prestar atenção para reduzir seu impacto negativo na avaliação formal e garantir uma avaliação justa.
Primazia em entrevistas
Qual é o efeito principal da entrevista?
O efeito principal da entrevista significa que, durante o processo de entrevista, a primeira impressão do entrevistador do candidato (geralmente formada dentro de alguns minutos da entrevista) terá um impacto dominante em toda a avaliação da entrevista, e é difícil alterar o julgamento inicial posteriormente.
Fonte de fundo
O efeito de primazia foi proposto pelo psicólogo AH XI. Através de experimentos, ele descobriu que a impressão das pessoas de outras pessoas tinha características 'preconcebidas'. No cenário de entrevista de recrutamento, esse efeito se manifesta como a forte influência da primeira impressão na avaliação final.
Princípio central
Para processar as informações rapidamente, o cérebro humano formará uma impressão preliminar ('ponto ancorado') nos estágios iniciais de contato com coisas novas e tenderá a encontrar informações que suportem essa impressão, ignorem ou subdimem informações contraditórias, ou seja, 'viés confirmatório'. Durante a entrevista, informações iniciais como as roupas, palavras e ações do candidato, apresentações de abertura etc. formarão uma primeira impressão e liderarão o julgamento do entrevistador.
Base experimental
No experimento de Ah Xi, a mesma pessoa foi descrita para dois grupos de indivíduos. Um grupo viu palavras positivas pela primeira vez, como 'inteligente e diligente' e depois palavras negativas, como 'impulsivas e teimosas'; O outro grupo era o oposto. Os resultados mostram que o grupo com vocabulário positivo avaliou primeiro essa pessoa positivamente, verificando a existência do efeito de primazia. As experiências na entrevista também mostraram que as impressões nos primeiros 5 minutos podem afetar mais de 70% da pontuação final.
Aplicação realista
Os entrevistadores devem receber treinamento profissional para estar ciente da existência do efeito de primazia e evitar tirar conclusões muito cedo. Um processo de entrevista estruturado pode ser adotado, as perguntas podem ser feitas em uma ordem fixa e as informações do candidato podem ser coletadas antes da avaliação abrangente. Os candidatos também podem prestar atenção ao seu desempenho no início da entrevista e deixar uma boa primeira impressão, mas precisam prestar atenção a se mostrarem de verdade.
Análise crítica
O efeito de primazia pode fazer com que excelentes candidatos sejam subestimados devido a um começo apertado, ou candidatos comuns a serem superestimados por causa de uma boa primeira impressão, afetando a justiça do recrutamento. Mas a primeira impressão não é completamente confiável. Ele pode refletir as habilidades de comunicação do candidato, a alfabetização da aparência etc. A chave é fazer julgamentos abrangentes com base em informações subsequentes.
Similaridade-atração na contratação
Qual é o efeito atraente de similaridade?
O efeito atraente de similaridade significa que, durante o processo de recrutamento, os entrevistadores preferem recrutar candidatos semelhantes aos seus valores, interesses, origens etc., e acreditam que pessoas semelhantes são mais fáceis de se dar bem e cooperar.
Fonte de fundo
Esse efeito decorre da 'teoria da atração de similaridade' na psicologia social, onde as pessoas geralmente têm uma melhor impressão de pessoas que são semelhantes a si mesmas. Na psicologia industrial e organizacional, é usada para explicar o problema do 'viés de preferência' nas decisões de recrutamento.
Princípio central
As pessoas tendem a se identificar psicologicamente com pessoas que são semelhantes a si mesmas, porque características semelhantes trarão uma sensação de segurança e familiaridade, reduzindo as expectativas de custos de comunicação e riscos de conflitos. Ao recrutar, os entrevistadores procurarão subconscientemente candidatos semelhantes a si mesmos e usarão 'similaridade' como critérios ocultos para avaliação, até excedendo a atenção à correspondência de empregos.
Base experimental
Os psicólogos já pediram ao entrevistador que avaliasse o currículo do candidato, e alguns dos currículos incluíram hobbies semelhantes, alma mater e outras informações semelhantes às do entrevistador. Os resultados mostraram que os candidatos com informações semelhantes receberam classificações significativamente mais altas, e os entrevistadores estavam mais inclinados a recomendá -los a participar. As experiências demonstram o impacto da similaridade nas decisões de recrutamento.
Aplicação realista
As empresas devem estabelecer equipes de recrutamento diversificadas para evitar a preferência de similaridade de um único entrevistador liderando a tomada de decisões; Formule padrões claros de competência no trabalho, aceite 'correspondência de emprego' como indicador de avaliação principal e reduza a interferência nos julgamentos subjetivos de similaridade. Os entrevistadores precisam se consciente e refletir sobre se a avaliação é afetada pela semelhança.
Análise crítica
O efeito atraente de similaridade pode levar à homogeneidade das equipes, falta de perspectivas e pensamento diferentes e afetar as capacidades de inovação. Mas a similaridade modesta (como valores consistentes) pode facilitar o trabalho em equipe. A chave é equilibrar a similaridade e a diversidade e o recrutamento com base nas necessidades de trabalho.
Efeitos relacionados ao design do trabalho
Características do trabalho Efeitos do modelo
Qual é o efeito da dimensão central do modelo de recurso de trabalho?
O efeito da dimensão central do modelo de recurso de trabalho refere -se às cinco características principais do trabalho em si (diversidade de habilidades, integridade de tarefas, importância da tarefa, autonomia e feedback) que afetarão o estado psicológico dos funcionários (como senso de significado, responsabilidade e senso de realização) e, assim, afetará o desempenho do trabalho, a satisfação e a taxa de renovação.
Fonte de fundo
O modelo foi proposto pelos psicólogos Hackman e Oldham em 1976 e pretende melhorar a motivação dos funcionários e a eficácia do trabalho, otimizando o design do trabalho. É uma teoria clássica no campo do design do trabalho.
Princípio central
As cinco dimensões centrais do modelo de recurso de trabalho são: diversidade de habilidades (o tipo de habilidades necessárias para concluir o trabalho), integridade da tarefa (o grau em que o processo de trabalho completo pode ser concluído), importância da tarefa (o impacto do trabalho em outras pessoas ou organização), autonomia (o grau de tomada de decisão independente no trabalho) e feedback (feedback das informações sobre os resultados é o trabalho e a libertação). Essas cinco dimensões afetam os resultados individuais e de trabalho por meio de três estados psicológicos: 'o senso de significado experimentado', 'o senso de responsabilidade experimentado' e 'compreensão dos resultados'.
Base experimental
Através de pesquisas de funcionários em vários setores, Hackman e Oldham descobriram que, quando o trabalho tem alta diversidade de habilidades, integridade e importância de tarefas, é mais provável que os funcionários sintam o significado do trabalho; A alta autonomia pode melhorar o senso de responsabilidade dos funcionários; E um forte trabalho de feedback permite que os funcionários entendam os resultados, melhorando assim o desempenho e a satisfação. Pelo contrário, os trabalhos que não têm essas dimensões podem facilmente levar ao desgaste dos funcionários e ao baixo desempenho.
Aplicação realista
As empresas podem ativar esse efeito, otimizando o design do trabalho, como permitir que os funcionários participem de um processo completo do projeto (melhorando a integridade da tarefa), dando aos funcionários certas autoridade de tomada de decisão (aumento da autonomia) e feedback oportuno sobre os resultados do trabalho (aumento do feedback). Por exemplo, deixe o pessoal de atendimento ao cliente não apenas atender às chamadas, mas também participar da solução de problemas e da manutenção do cliente para melhorar o sentido do significado do trabalho.
Análise crítica
O modelo de recurso de trabalho não é adequado para todos, e os requisitos excessivos de autonomia ou habilidade podem ser estressantes para os funcionários que buscam estabilidade e baixos desafios. Além disso, a implementação do modelo requer suporte organizacional, como treinamento e garantia de recursos, caso contrário, será difícil alcançar resultados simplesmente alterando o design do trabalho.
Efeitos relacionados ao fenômeno organizacional
Lei de Parkinson
Qual é a lei de Parkinson?
A lei de Parkinson afirma que, na gestão administrativa, as agências administrativas continuarão a aumentar como uma pirâmide e o pessoal continuará a se expandir. Todos estão ocupados, mas a eficiência organizacional está ficando cada vez mais baixa. Simplificando, 'o trabalho se expandirá para preencher todo o tempo disponível' ou 'a organização se torna maior e menos eficiente'.
Fonte de fundo
A lei foi proposta pelo historiador britânico Parkinson em 1955, originou -se de suas observações e pesquisas sobre o fenômeno inchado das instituições do governo britânico e foi mais tarde usado para explicar as questões de eficiência na gestão organizacional.
Princípio central
O princípio central inclui dois aspectos: um é a lei do crescimento do número de funcionários, ou seja, quando um oficial A sente que seu trabalho está muito ocupado, ele aumentará os subordinados B e C, em vez de encontrar alguém com forte capacidade de substituí -lo. O trabalho de A será distribuído para B e C. em breve B e C se sentirão ocupados e depois adicionarão subordinados, resultando em expansão de pessoal; O outro é a lei da expansão do trabalho, ou seja, o trabalho se adaptará automaticamente ao tempo para concluí -lo e usará o máximo de tempo que você dá, resultando em ineficiência.
Base experimental
Parkinson analisou dados do Almirantado Britânico e descobriu que, de 1914 a 1928, o número de navios navais britânicos diminuiu 32%, e o número de oficiais e soldados navais diminuiu 67%, mas o número de funcionários do Almirantado aumentou 78%, enquanto a eficiência da agência diminuiu. Esse fenômeno verifica a relação entre expansão do pessoal e eficiência reduzida proposta por ele.
Aplicação realista
No gerenciamento da empresa, a estrutura organizacional deve ser simplificada, as responsabilidades do trabalho devem ser esclarecidas e várias pessoas devem ser esclarecidas em uma posição ou responsabilidades sobrepostas devem ser evitadas; Um prazo de trabalho claro deve ser definido para evitar expansão ilimitada do trabalho; O gerenciamento plano deve ser adotado para reduzir os níveis de gerenciamento e melhorar a eficiência da tomada de decisão. Por exemplo, a implementação do 'gerenciamento de destino' para permitir que os funcionários esclareçam tarefas e prazos e reduzem a ocupação ineficaz.
Análise crítica
A lei de Parkinson é aplicável principalmente a organizações com muitos níveis e direitos e responsabilidades pouco claros e é fraca em organizações flexíveis planas e orientadas para o mercado. O crescimento moderado do pessoal pode melhorar a eficiência devido ao refinamento da divisão do trabalho, mas a inflação excessiva levará a problemas. A chave é equilibrar o tamanho do pessoal e as responsabilidades.
Efeito de cogumelos
Qual é o efeito de cogumelos?
O efeito de cogumelos refere -se a recém -chegados que estão apenas começando a entrar no local de trabalho ou funcionários no fundo da organização que são frequentemente colocados em cantos escuros como cogumelos (não valorizados), aceitando todos os tipos de acusações e críticas irracionais e até mesmo sendo derramadas em um ambiente e até mesmo o ambiente e o mesmo número de adminação e superação.
Fonte de fundo
Esse efeito se origina da descrição dos fenômenos comuns no local de trabalho, comparando vividamente as dificuldades enfrentadas pelos recém -chegados nos estágios iniciais do crescimento. Seu núcleo reflete a negligência de funcionários de base ou recém -chegados e outros problemas na organização e a transmissão do estresse.
Princípio central
Existem diferenças hierárquicas e alocação de recursos desiguais na organização, e os gerentes de nível superior podem se concentrar mais nos negócios principais ou nos funcionários seniores e ignorar as necessidades de crescimento dos recém-chegados. Ao mesmo tempo, pode haver um fenômeno de 'transmissão de pressão para baixo', e a pressão do nível superior é transferida para os funcionários de base. Devido à falta de experiência e voz, os recém -chegados são propensos a portadores de culpa e pressão, e estão lutando para crescer com a falta de orientação e apoio.
Aplicação realista
As empresas devem estabelecer um sistema de treinamento de recém -chegado para designar tutores para os recém -chegados, fornecer orientação clara de trabalho e feedback para evitar permitir que os recém -chegados explorem em confusão. Os gerentes devem prestar atenção ao status de trabalho dos funcionários de base, alocar razoavelmente pressão, dar afirmação e apoio e criar um ambiente de crescimento positivo. Os recém -chegados também podem se comunicar ativamente e procurar ajuda para evitar passivamente sob pressão.
Análise crítica
Uma 'experiência de cogumelos' moderada pode exercer a capacidade dos recém -chegados de suportar o estresse e resolver problemas de forma independente, mas negligência e pressão excessivas atingirão seu entusiasmo e levarão à perda de talentos. As organizações devem distinguir os desafios de crescimento necessários das pressões irracionais e evitar o uso do 'efeito de cogumelos' para dar desculpas para ignorar as necessidades dos funcionários.
Efeito da lagarta
Qual é o efeito da lagarta?
O efeito da lagarta refere -se a pessoas habitualmente seguindo as rotas ou padrões inerentes de seus antecessores, sem pensar inovadores e persistir cegamente, mesmo que o caminho não seja mais eficaz, o que leva a falha ou ineficiência.
Fonte de fundo
O efeito se originou do experimento do entomologista francês Fabre: ele conectou a cabeça e a cauda das lagartas em um círculo e colocou sua comida favorita fora do círculo. As lagartas mantinham seguindo as lagartas na frente delas e acabaram morrendo de fome e fadiga, mas nenhuma lagarta se desviou da rota para encontrar comida.
Princípio central
O núcleo do efeito da lagarta é 'definição da mente' e 'dependência do caminho'. As pessoas formarão padrões comportamentais fixos e hábitos de pensamento em seus trabalhos de longo prazo, confiarão em experiências e métodos passados e carecerão da percepção das mudanças ambientais e da exploração de novos métodos. Quando o ambiente externo muda e o caminho original não é mais aplicável, persistente cegamente, resultando na incapacidade de se adaptar à nova situação e ausentes de oportunidades.
Base experimental
O experimento de lagarta de Fabre demonstra diretamente as consequências do acompanhamento cegoso. No experimento de gerenciamento, dois grupos de funcionários foram solicitados a resolver o problema, um grupo foi instruído a 'fazê -lo de acordo com o método de sucesso anterior', e o outro grupo incentivou 'tentar novos métodos'. Os resultados mostram que os grupos que incentivam a inovação são mais fáceis de encontrar soluções quando mudanças ambientais, enquanto grupos que dependem de métodos antigos são ineficientes.
Aplicação realista
Na gestão corporativa, os funcionários devem ser incentivados a quebrar a mentalidade, refletir regularmente sobre a eficácia dos métodos de trabalho existentes, organizar atividades inovadoras de treinamento ou brainstorming e inspirar novas idéias. No planejamento estratégico, evite cegamente as práticas do setor e explore novos caminhos com base em sua própria situação. Por exemplo, as empresas tradicionais podem adotar ativamente a transformação digital, em vez de manter o modelo de negócios antigo.
Análise crítica
Nem todas as experiências e tradições devem ser negadas, e a dependência razoável do caminho pode reduzir os custos de tentativa e erro. A chave é distinguir entre 'experiência eficaz' e 'modelos desatualizados', manter uma consciência inovadora com base em respeitar as leis e não seguir cegamente a tendência nem seguir o antigo.
Kick-the Cat
Qual é o efeito de chute?
O efeito do chute-chutador refere-se às emoções negativas transmitidas em sequência ao longo da cadeia de relacionamento social, transmitidas por pessoas com alto status para pessoas com baixo status e, finalmente, sendo suportadas pelo grupo ou indivíduo mais fraco. Assim como o chefe critica os funcionários, os funcionários vão para casa e repreendem crianças e crianças chutam gatos, e os gatos não têm lugar para desabafar.
Fonte de fundo
Esse efeito é um fenômeno clássico sobre a transmissão emocional na psicologia, descrevendo vividamente o caminho de transmissão de emoções negativas nas organizações ou na sociedade, refletindo a importância do gerenciamento emocional para as relações interpessoais e a atmosfera organizacional.
Princípio central
As emoções negativas das pessoas precisam ser ventiladas, mas geralmente optam por desabafar em objetos mais fracos ou incapazes de resistir, porque esses custos de catarse são os mais baixos. Em uma organização, quanto maior o poder que a pessoa mantém, mais fácil é transmitir emoções negativas no trabalho aos subordinados, e os subordinados os transmitem a níveis mais baixos, formando uma cadeia de transmissão emocional, o que afeta toda a atmosfera organizacional.
Base experimental
A pesquisa psicológica descobriu que, quando um indivíduo encontra contratempos ou eventos negativos, agressão e emoções negativas aumentam e ele está mais inclinado a mostrar hostilidade em relação aos fracos. No experimento que simula cenários organizacionais, os gerentes são solicitados a aceitar críticas primeiro (gerar emoções negativas) e depois interagir com os subordinados. Depois que os subordinados recebem emoções negativas, sua atitude em relação a mais funcionários de base piorou significativamente, verificando a transmissão hierárquica de emoções negativas.
Aplicação realista
As empresas devem prestar atenção ao treinamento de gerenciamento emocional para ajudar os funcionários, especialmente os gerentes, aprender a desabafar emoções negativas razoavelmente, como exercícios, confiantes, meditação etc. em vez de desabafar com subordinados. Estabelecer uma cultura organizacional positiva, incentivar a comunicação aberta e reduzir a depressão e a transmissão emocional entre os níveis. Os gerentes devem dar um exemplo, controlar suas emoções e evitar se tornar o ponto de partida para emoções negativas.
Análise crítica
O efeito do gato-chute revela a destrutividade da transmissão emocional, mas a expressão emocional modesta não é uma coisa ruim. A chave é distinguir entre 'comunicação emocional razoável' e 'ventilação emocional irracional', permitindo que os funcionários expressassem suas emoções, mas orientando -os a lidar com isso de maneira construtiva, em vez de ferir os outros. Ao mesmo tempo, as organizações devem prestar atenção ao estado emocional dos funcionários em posições de alto estresse e fornecer o apoio necessário.
Final
Esses efeitos famosos na psicologia organizacional e na psicologia organizacional revelam profundamente as leis psicológicas do comportamento individual, interação da equipe e gestão organizacional no local de trabalho. Desde a motivação da atenção do efeito Hawthorne até o gerenciamento emocional do efeito Kick Cat, desde o poder esperado do efeito pigmalion até o alerta inovador do efeito lagarta, eles fornecem orientação científica para os gerentes otimizarem estratégias de gerenciamento e melhorarem a eficácia da equipe e também fornecem base psicológica para os funcionários para entender seu próprio comportamento e alcançar o crescimento profissional.
No local de trabalho real, devemos usar de maneira flexível esses efeitos, não apenas usarem seus efeitos positivos para melhorar o desempenho e a satisfação, mas também desconfiar dos desvios e limitações que ele pode trazer. Através da compreensão científica e da aplicação racional de efeitos psicológicos, podemos criar um ambiente de trabalho mais justo, mais eficiente e positivo e alcançar um crescimento comum entre indivíduos e organizações. I hope this article can help you fully master the effects of industrial and organizational psychology and help workplace development to a higher level.
Continue a prestar atenção à série de artigos em 'efeitos psicológicos completos' e explore mais armas secretas de psicologia em profundidade.
Link para este artigo: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
Caso o artigo original seja reimpresso, indique o autor e a fonte no formulário deste link.
