আধুনিক কর্মক্ষেত্রে, কর্মীদের আচরণগত পারফরম্যান্স, দলের সহযোগিতার দক্ষতা এবং সাংগঠনিক পরিচালনার কার্যকারিতা প্রায়শই বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়। শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান, একটি শৃঙ্খলা হিসাবে যা কর্মক্ষেত্রে মানুষের মনস্তাত্ত্বিক এবং আচরণগত আইন অধ্যয়ন করে, অনেকগুলি ক্লাসিক মনস্তাত্ত্বিক প্রভাবগুলির সংক্ষিপ্তসার করে। এই প্রভাবগুলি কেবল পরিচালকদের কর্মচারীদের আচরণের পিছনে মানসিক যুক্তি বুঝতে সহায়তা করে না, তবে পরিচালনার কৌশলগুলি অনুকূলকরণ এবং দলের কর্মক্ষমতা উন্নয়নের জন্য একটি বৈজ্ঞানিক ভিত্তি সরবরাহ করে। এই নিবন্ধটি শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের অনেক বিখ্যাত প্রভাবগুলি বিশদভাবে পরিচয় করিয়ে দেবে, তাদের সংজ্ঞা, পটভূমি উত্স, মূল নীতিগুলি, পরীক্ষামূলক ভিত্তি, বাস্তবসম্মত প্রয়োগ এবং সমালোচনা বিশ্লেষণকে কভার করে, যাতে প্রত্যেককে কর্মক্ষেত্রের মনস্তাত্ত্বিক আইনগুলি পুরোপুরি উপলব্ধি করতে সহায়তা করে।
কর্মক্ষেত্রের আচরণ এবং কর্মক্ষমতা প্রভাব
হাথর্ন প্রভাব
হাথর্ন প্রভাব কী?
হাথর্ন এফেক্টটি এই ঘটনাটিকে বোঝায় যে লোকেরা ইচ্ছাকৃতভাবে তাদের আচরণ বা পারফরম্যান্সের স্তরগুলি পরিবর্তন করে যখন তারা বুঝতে পারে যে তাদের মনোযোগ দেওয়া হচ্ছে বা পর্যবেক্ষণ করা হচ্ছে। সহজ কথায় বলতে গেলে, এটি 'পারফরম্যান্সকে আরও ভাল করে তোলে' প্রতি মনোযোগ দেওয়া হচ্ছে। '
পটভূমি উত্স
এই প্রভাবটি ১৯২৪ থেকে ১৯৩৩ সালের মধ্যে ইলিনয়ের হাথর্ন প্ল্যান্টে আমেরিকান ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক সংস্থা কর্তৃক পরিচালিত একাধিক পরীক্ষা -নিরীক্ষার থেকে উদ্ভূত হয়েছিল। পরীক্ষার প্রাথমিক উদ্দেশ্যটি ছিল কর্মচারীদের উত্পাদনশীলতার উপর আলোকপাত এবং বিশ্রামের মতো কাজের অবস্থার প্রভাব অধ্যয়ন করা, তবে অপ্রত্যাশিতভাবে দেখা গেছে যে কাজের অবস্থার পরিবর্তন দক্ষতার পরিবর্তনের মূল কারণ ছিল না।
মূল নীতি
হাথর্ন এফেক্টের মূলটি স্বতন্ত্র আচরণের উপর 'সামাজিক উদ্বেগ' এর প্রভাবের মধ্যে রয়েছে। কর্মচারীরা যখন মনে করেন যে তারা পরিচালক বা গবেষকদের দ্বারা মূল্যবান, তারা সম্মানিত এবং স্বীকৃত মানসিক তৃপ্তি বোধ করবেন। এই ইতিবাচক মনস্তাত্ত্বিক অবস্থা তাদের অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণাকে উত্সাহিত করবে এবং এইভাবে কাজের উত্সাহ এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করবে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
পরীক্ষার সময়, গবেষকরা প্রথমে আলোক তীব্রতা সামঞ্জস্য করেছিলেন এবং আবিষ্কার করেছেন যে আলো আরও উজ্জ্বল বা গা er ় হয়ে উঠেছে, কর্মীদের দক্ষতা উন্নত হয়েছে; পরে, বাকি সময়, কাজের সময় ইত্যাদি পরিবর্তন করা হয়েছিল এবং দক্ষতা এখনও বৃদ্ধি পেয়েছিল। শেষ পর্যন্ত, মনোবিজ্ঞানী মায়ো এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে সত্যিকারের দক্ষতার উপর যা প্রভাবিত করে তা হ'ল কর্মচারীরা বুঝতে পারে যে তারা গবেষণার বিষয়, মনোযোগ এবং মনোযোগ অনুভব করে এবং এইভাবে আরও কঠোর পরিশ্রম করে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
পরিচালনায়, পরিচালকরা নিয়মিত কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ করে, কর্মীদের কাজের স্থিতিতে মনোযোগ দিয়ে এবং সময়োচিত প্রতিক্রিয়া জানিয়ে হাথর্ন প্রভাবকে সক্রিয় করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী সিম্পোজিয়ামগুলি ধরে রাখা এবং কর্মীদের মূল্যবান বোধ করার জন্য এবং এইভাবে কাজের প্রতিশ্রুতি বাড়ানোর জন্য একের পর এক পারফরম্যান্স সাক্ষাত্কার পরিচালনা করা।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
যদিও হাথর্ন এফেক্টটি স্বল্পমেয়াদে কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে, তবে প্রভাবটি সময়োপযোগী হতে পারে। যদি কেবলমাত্র 'ফোকাস' এর ভিত্তিতে কোনও যথেষ্ট উত্সাহ বা সমর্থন না থাকে তবে কর্মীরা দীর্ঘমেয়াদে আনমেট প্রত্যাশার কারণে অনুপ্রেরণা হারাতে পারেন। তদতিরিক্ত, অতিরিক্ত মনোযোগ কিছু কর্মচারীর উপর চাপ সৃষ্টি করতে পারে, যা তাদের সত্য কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করবে।
নেতৃত্ব পিগমালিয়ন
পিগমালিয়ন নেতৃত্বের প্রভাব কী?
পিগমালিয়ন নেতৃত্বের প্রভাবটি অধস্তনদের অধস্তনদের প্রত্যাশাগুলিকে বোঝায় যা অধস্তনদের আচরণ এবং কার্য সম্পাদনকে প্রভাবিত করবে। পরিচালকের ইতিবাচক প্রত্যাশা অধস্তনদের আরও ভাল পারফরম্যান্সের জন্য অনুরোধ জানাবে, যখন নেতিবাচক প্রত্যাশাগুলি অধস্তনদের দুর্বল পারফরম্যান্সের দিকে পরিচালিত করতে পারে।
পটভূমি উত্স
প্রভাবের নামটি পিগমালিয়নের প্রাচীন গ্রীক পৌরাণিক কাহিনী থেকে উদ্ভূত - একজন ভাস্কর তাঁর খোদাই করা মূর্তির প্রেমে পড়েছিলেন এবং শেষ পর্যন্ত মূর্তিটি তাঁর স্নেহময় প্রত্যাশার কারণে একজন সত্যিকারের ব্যক্তি হয়ে ওঠেন। 1968 সালে, মনোবিজ্ঞানী রোজেন্থাল এবং জ্যাকবসন শিক্ষার ক্ষেত্রে 'প্রত্যাশা প্রভাব' আবিষ্কার করেছিলেন, যা পরে কর্মক্ষেত্র পরিচালনায় প্রসারিত করা হয়েছিল, পিগমালিয়ন নেতৃত্বের প্রভাব গঠন করে।
মূল নীতি
মূল নীতিটি হ'ল 'স্ব-পরিপূর্ণ ভবিষ্যদ্বাণী'। যখন পরিচালকদের কর্মচারীদের জন্য উচ্চ প্রত্যাশা থাকে, তারা অজ্ঞান হয়ে ভাষা, মনোভাব, আচরণ ইত্যাদির মাধ্যমে কর্মীদের কাছে ইতিবাচক সংকেত প্রেরণ করবে, এই সংকেতগুলি পাওয়ার পরে, কর্মীরা তাদের আত্ম-সচেতনতা সামঞ্জস্য করবে এবং প্রত্যাশা পূরণের জন্য আরও প্রচেষ্টা করবে এবং শেষ পর্যন্ত কর্মক্ষমতা উন্নতি অর্জন করবে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
রোজেন্থাল একবার প্রাথমিক বিদ্যালয়ে পরীক্ষা -নিরীক্ষা চালিয়েছিলেন, এলোমেলোভাবে কিছু শিক্ষার্থীকে শিক্ষকদের বলার জন্য বেছে নিয়েছিলেন যে এই শিক্ষার্থীদের 'সম্ভাবনা' রয়েছে। কিছু সময়ের পরে, এই চিহ্নিত শিক্ষার্থীদের গ্রেডগুলি সত্যই উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নতি করেছে। এই পরীক্ষাটি স্বতন্ত্র পারফরম্যান্সে প্রত্যাশার শক্তিশালী প্রভাব প্রদর্শন করেছিল এবং এই নীতিটি পরে কর্মক্ষেত্রের নেতৃত্বের দৃশ্যে প্রয়োগ করা হয়েছিল।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
পরিচালকদের কর্মীদের জন্য সক্রিয়ভাবে ইতিবাচক প্রত্যাশা প্রকাশ করা উচিত, যেমন তাদের স্পষ্টভাবে তাদের 'আমি বিশ্বাস করি আপনি এই প্রকল্পটি সম্পূর্ণ করতে পারেন' এবং তাদের কাজে সহায়তা এবং উত্সাহ প্রদান করে। একই সময়ে, যুক্তিসঙ্গত উচ্চ লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং কর্মীদের প্রচেষ্টা স্বীকৃতি দিয়ে আমরা কর্মীদের আত্মবিশ্বাসকে শক্তিশালী করব এবং তাদের সম্ভাব্যতা উত্সাহিত করব।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
ইতিবাচক প্রত্যাশা সর্বশক্তিমান নয়। যদি প্রত্যাশাগুলি খুব বেশি হয় এবং কর্মীদের প্রকৃত ক্ষমতা ছাড়িয়ে যায় তবে এটি কর্মীদের উদ্বেগ এবং হতাশার কারণ হতে পারে। তদ্ব্যতীত, প্রত্যাশার সংক্রমণে পরিচালকদের তাদের কথায় এবং কর্মের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া প্রয়োজন এবং কেবলমাত্র প্রকৃত সমর্থন ছাড়াই মৌখিকভাবে প্রত্যাশা প্রকাশ করে, যা প্রভাবকে ব্যাপকভাবে হ্রাস করবে।
লক্ষ্য নির্ধারণের প্রভাব
প্রত্যাশা-পারফরম্যান্সের প্রভাবগুলি কী?
প্রত্যাশাগুলি সেট করা - পারফরম্যান্সের প্রভাবগুলি পরিষ্কার, নির্দিষ্ট এবং চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্যগুলিকে বোঝায় যা পৃথক কাজের পারফরম্যান্সকে অস্পষ্ট বা লক্ষ্য ছাড়াই আরও কার্যকরভাবে উন্নত করতে পারে। সহজ কথায় বলতে গেলে, 'পরিষ্কার লক্ষ্যগুলি মানুষকে আরও দিকনির্দেশক বোধ করে এবং আরও ভাল পারফর্ম করে।'
পটভূমি উত্স
প্রভাবটি 1960 এর দশকে মনোবিজ্ঞানী লক দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল। বিপুল সংখ্যক পরীক্ষা -নিরীক্ষার মাধ্যমে লক আবিষ্কার করেছেন যে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং পারফরম্যান্সের মধ্যে একটি ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক রয়েছে এবং লক্ষ্য নির্ধারণের তত্ত্বের প্রস্তাব দিয়েছিল, যা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের অনুপ্রেরণার বিষয়ে একটি গুরুত্বপূর্ণ তত্ত্ব হয়ে দাঁড়িয়েছে।
মূল নীতি
মূল নীতিটিতে চারটি দিক অন্তর্ভুক্ত রয়েছে: প্রথমত, পরিষ্কার লক্ষ্যগুলি মনোযোগ এবং প্রচেষ্টার দিকনির্দেশনা এবং সম্পদের অপচয়কে এড়াতে পারে; দ্বিতীয়ত, চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্যগুলি স্বতন্ত্র সম্ভাবনা এবং প্রচেষ্টার ডিগ্রিকে উত্সাহিত করতে পারে; তৃতীয়ত, লক্ষ্যগুলি পৃথক অধ্যবসায় বাড়াতে এবং ব্যক্তিদের অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে উত্সাহিত করতে পারে; চতুর্থত, লক্ষ্যগুলি ব্যক্তিদের বাস্তবায়ন কৌশলগুলি তৈরি করতে এবং কর্মের দক্ষতা উন্নত করতে উত্সাহিত করতে পারে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
লক লম্বারজ্যাকসের সাথে পরীক্ষা -নিরীক্ষা চালিয়েছিল, একটি দলকে 'সর্বোত্তম প্রচেষ্টা দিয়ে কাঠ কাটতে' বলা হয়েছিল এবং অন্য গোষ্ঠীটি 'প্রতিদিন 60 কিউবিক মিটার কেটে' লক্ষ্য করতে প্রস্তুত ছিল। ফলাফলগুলি দেখিয়েছে যে গ্রুপের নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি নির্ধারণের লগিং ভলিউম স্পষ্ট লক্ষ্য ছাড়াই গ্রুপের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি ছিল। পরবর্তী সংখ্যক পরীক্ষা -নিরীক্ষা কর্মক্ষমতা উন্নতিতে সুস্পষ্ট এবং চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্যগুলির ভূমিকা যাচাই করেছে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টে, 'স্মার্ট নীতি' লক্ষ্য নির্ধারণের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে, অর্থাৎ লক্ষ্যগুলি নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য, অর্জনযোগ্য, প্রাসঙ্গিক এবং সময়সীমাবদ্ধ হওয়া উচিত। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের তাদের প্রচেষ্টার দিকনির্দেশকে স্পষ্ট করতে দেওয়ার জন্য 'বিক্রয়' বাড়াতে 'এই প্রান্তিকে 15% বৃদ্ধি করে' এই প্রান্তিকে 15% বৃদ্ধি করে 'পরিবর্তন করা হয়।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
লক্ষ্য নির্ধারণ যত কঠিন, তত ভাল। যদি লক্ষ্যটি খুব কঠিন এবং অর্জন করা যায় না তবে এটি কর্মীদের উত্সাহকে ক্ষতি করবে। তদতিরিক্ত, লক্ষ্য ফলাফলকে অত্যধিক গুরুত্ব দেওয়া প্রক্রিয়াটিতে শেখা এবং বৃদ্ধি উপেক্ষা করতে পারে এবং এমনকি দ্রুত সাফল্য এবং তাত্ক্ষণিক সুবিধার দিকে পরিচালিত করতে পারে। একই সময়ে, পরিবেশগত পরিবর্তনের কারণে লক্ষ্যটির ব্যর্থতা এড়াতে লক্ষ্যটি নমনীয় হওয়া উচিত।
কর্মক্ষেত্রে ওভারজাস্টিফিকেশন
ওভার-স্টিমুলাস ইনহিবিশন প্রভাব কী?
ওভার-মোটিভেশন ইনহিবিশন এফেক্টটি এই ঘটনাটিকে বোঝায় যে যখন বাহ্যিক উত্সাহগুলি (যেমন অর্থ, পুরষ্কার) অতিরিক্ত হয়, তখন এটি ব্যক্তির মূল অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা দুর্বল করে দেবে, কাজটিতে নিজেই ব্যক্তির আগ্রহ হ্রাস করতে পারে এবং পরিবর্তে দীর্ঘমেয়াদী কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে।
পটভূমি উত্স
এই প্রভাবটি মনোবিজ্ঞানে 'ওভাররেশনাল যৌক্তিকতা তত্ত্ব' থেকে উদ্ভূত হয়েছিল, দেশি এট আল দ্বারা প্রস্তাবিত। 1970 এর দশকে। দেশি পরীক্ষাগুলির মাধ্যমে আবিষ্কার করেছিলেন যে অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার উপর বাহ্যিক পুরষ্কারের প্রভাব সর্বদা ইতিবাচক নয় এবং অতিরিক্ত পুরষ্কারগুলি নিজেই ক্রিয়াকলাপে স্বতন্ত্র আগ্রহকে ক্ষুন্ন করবে।
মূল নীতি
যখন কোনও ব্যক্তি অভ্যন্তরীণ আগ্রহের কারণে কোনও কাজে অংশ নেয়, যদি এই মুহুর্তে খুব বেশি বাহ্যিক প্রেরণা প্রবর্তিত হয়, তবে ব্যক্তি তার আচরণগত অনুপ্রেরণাটিকে 'লিভিং টু ডু' থেকে 'পুরষ্কার পাওয়ার জন্য এটি করা' থেকে পরিবর্তন করবে। বাহ্যিক পুরষ্কার হ্রাস বা অদৃশ্য হয়ে গেলে, ব্যক্তি কাজটি চালিয়ে যাওয়ার অনুপ্রেরণা হারাতে পারে, কারণ অভ্যন্তরীণ প্রেরণা বাহ্যিক অনুপ্রেরণার দ্বারা 'প্রতিস্থাপন' বা 'দমন' করা হয়েছে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
দেশির পরীক্ষায়, দুটি বিষয় বিষয়কে আকর্ষণীয় ধাঁধা সমাধান করতে বলা হয়েছিল। একটি গোষ্ঠীকে আর্থিক পুরষ্কার দিয়ে পুরস্কৃত করা হবে, অন্য গ্রুপকে পুরস্কৃত করা হবে না। পরবর্তী নিখরচায় ক্রিয়াকলাপের সময়কালে, পুরষ্কার গোষ্ঠী ধাঁধা (অন্তর্গত স্বার্থের কারণে) সমাধান করতে চালিয়ে যেতে আরও আগ্রহী, যখন পুরষ্কার গোষ্ঠীর সমস্যাগুলি সমাধান করতে চালিয়ে যাওয়ার ইচ্ছুকতা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পেয়েছে। এটি পরামর্শ দেয় যে অতিরিক্ত পুরষ্কারগুলি অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণাকে বাধা দেয়।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
বাহ্যিক উত্সাহ এবং অভ্যন্তরীণ প্রণোদনা পরিচালনায় ভারসাম্যপূর্ণ হওয়া উচিত। কাজের জন্য যা আকর্ষণীয় এবং এটি অর্জনের ধারণা আনতে পারে, অপ্রয়োজনীয় উপাদান পুরষ্কার হ্রাস করতে পারে এবং স্বীকৃতি এবং স্বায়ত্তশাসনের মতো আরও অভ্যন্তরীণ উত্সাহ দেয়; বিরক্তিকর কাজের জন্য, বাহ্যিক প্রণোদনাগুলি যথাযথভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে তবে অতিরিক্ত এড়ানো যায় এবং একই সাথে, কাজের অর্থ সম্পর্কে কর্মীদের সচেতনতা গড়ে তোলার দিকে মনোনিবেশ করুন।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
সমস্ত বাহ্যিক প্রেরণাগুলি অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা দমন করে না এবং মধ্যপন্থী, অ-নিয়ন্ত্রিত পুরষ্কারগুলি (যেমন দক্ষতা-ভিত্তিক স্বীকৃতি) অনুপ্রেরণা বাড়িয়ে তুলতে পারে। তদ্ব্যতীত, প্রভাবের শক্তিও পৃথক পার্থক্যের সাথে সম্পর্কিত এবং মাঝারি বাহ্যিক প্রেরণা দুর্বল অভ্যন্তরীণ প্রেরণাযুক্ত ব্যক্তিদের জন্য আরও কার্যকর হতে পারে।
নিয়োগ এবং মূল্যায়ন সম্পর্কিত প্রভাব
বিপরীতে প্রভাব
বিপরীতে প্রভাব কী?
বিপরীতে প্রভাবটি বোঝায় যখন বিষয়গুলি মূল্যায়ন করার সময়, লোকেরা অজ্ঞানভাবে তাদের সাথে যোগাযোগ করা জিনিসগুলির সাথে তাদের তুলনা করবে, যার ফলে বর্তমান বিষয়গুলির তাদের রায়কে প্রভাবিত করে। নিয়োগ বা কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে, এটি হ'ল 'আপনি যে অবজেক্টের সাথে যোগাযোগ করেন তা প্রথমে পরবর্তী বস্তুর মূল্যায়নকে প্রভাবিত করে।'
পটভূমি উত্স
বিপরীতে প্রভাব মনোবিজ্ঞানের একটি ক্লাসিক ঘটনা এবং উপলব্ধি এবং বিচারের ক্ষেত্রে ব্যাপকভাবে উপস্থিত। শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানে, এটি প্রায়শই নিয়োগের সাক্ষাত্কার এবং কর্মচারীদের মূল্যায়নে পক্ষপাত সম্পর্কিত বিষয়গুলি ব্যাখ্যা করতে ব্যবহৃত হয়।
মূল নীতি
লোকেদের সীমিত জ্ঞানীয় সংস্থান রয়েছে এবং মূল্যায়ন করার সময় রেফারেন্স সিস্টেমের উপর নির্ভর করে। আপনি যখন উত্তরসূরিতে দুটি অনুরূপ জিনিসের সংস্পর্শে আসেন, যদি পূর্ববর্তী জিনিসটি খারাপভাবে সম্পাদন করে, তবে পরবর্তীটি মাঝারি হলেও অত্যধিক পরিমাণে বাড়ানো যেতে পারে; যদি পূর্ববর্তীটি ভাল সম্পাদন করে তবে পরবর্তীটি আরও ভাল হলেও অবমূল্যায়ন করা যেতে পারে। এই রেফারেন্স তুলনা জিনিসগুলির সত্য মানের রায়কে বিকৃত করবে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
মনোবিজ্ঞানীরা একটি নিয়োগের সিমুলেশন পরীক্ষা পরিচালনা করেছেন: সাক্ষাত্কারকারীকে প্রথমে দুর্বল পারফরম্যান্স এবং তারপরে একজন গড় প্রার্থী সহ কয়েকজন প্রার্থীকে সাক্ষাত্কার নিতে বলেছিলেন। মধ্যবর্তী প্রার্থীর জন্য সাক্ষাত্কারের রেটিং স্পষ্টতই বেশি; যদি প্রথমে দুর্দান্ত প্রার্থী এবং একই মাধ্যমিক প্রার্থীর জন্য একই প্রার্থী হয় তবে রেটিংটি উল্লেখযোগ্যভাবে কম হবে। পরীক্ষাগুলি মূল্যায়ন এবং বিচারের উপর বিপরীতে প্রভাবগুলির প্রভাব যাচাই করেছে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
নিয়োগের সময়, সাক্ষাত্কারকারীদের অবিচ্ছিন্ন সাক্ষাত্কারে অনেক পার্থক্য সহ প্রার্থীদের এড়ানো উচিত। কাঠামোগত সাক্ষাত্কারগুলি গ্রহণ করা যেতে পারে, ইউনিফাইড মূল্যায়ন মান তৈরি করা যেতে পারে এবং তুলনার আগে এবং পরে হস্তক্ষেপ হ্রাস করতে প্রতিটি সাক্ষাত্কারের পরে স্কোরগুলি সময় মতো রেকর্ড করা যেতে পারে। পারফরম্যান্স মূল্যায়নে, বাধ্যতামূলক বিতরণ পদ্ধতি বা নির্দিষ্ট মানগুলির সাথে তুলনা কেবল সহকর্মীদের সাথে তুলনা করার পরিবর্তে ব্যবহার করা যেতে পারে।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
যদিও বিপরীতে প্রভাব মূল্যায়ন বিচ্যুতির দিকে পরিচালিত করবে, যুক্তিযুক্ত ব্যবহার ইতিবাচক প্রভাব তৈরি করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, আলোচনায়, প্রথমে রেফারেন্স হিসাবে উচ্চতর প্রয়োজনীয়তাগুলি সামনে রেখে এবং তারপরে আসল প্রয়োজনীয়তাগুলি অন্য পক্ষকে আরও গ্রহণযোগ্য করে তুলতে পারে। তবে আনুষ্ঠানিক মূল্যায়নে এর নেতিবাচক প্রভাব হ্রাস করতে এবং ন্যায্য মূল্যায়ন নিশ্চিত করার জন্য মনোযোগ দেওয়া উচিত।
সাক্ষাত্কারে প্রাথমিকতা
প্রাথমিক সাক্ষাত্কারের প্রভাব কী?
প্রাথমিক সাক্ষাত্কারের প্রভাবটির অর্থ হ'ল সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়া চলাকালীন, সাক্ষাত্কারকারীর প্রথম প্রার্থীর প্রথম ছাপ (সাধারণত সাক্ষাত্কারের কয়েক মিনিটের মধ্যে গঠিত) পুরো সাক্ষাত্কার মূল্যায়নের উপর প্রভাবশালী প্রভাব ফেলবে এবং পরে প্রাথমিক রায়টি পরিবর্তন করা কঠিন।
পটভূমি উত্স
প্রাইমেসি এফেক্টটি মনোবিজ্ঞানী এএইচ একাদশ দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল। পরীক্ষাগুলির মাধ্যমে তিনি দেখতে পেলেন যে অন্যের প্রতি মানুষের ছাপ 'পূর্ব ধারণা' বৈশিষ্ট্য ছিল। নিয়োগের সাক্ষাত্কারের দৃশ্যে, এই প্রভাবটি চূড়ান্ত মূল্যায়নের উপর প্রথম ছাপের শক্তিশালী প্রভাব হিসাবে প্রকাশিত হয়।
মূল নীতি
দ্রুত তথ্য প্রক্রিয়া করার জন্য, মানব মস্তিষ্ক নতুন জিনিসের সাথে যোগাযোগের প্রাথমিক পর্যায়ে একটি প্রাথমিক ছাপ ('অ্যাঙ্করড পয়েন্ট') গঠন করবে এবং এমন তথ্য সন্ধান করবে যা এই ধারণাটি সমর্থন করে, পরস্পরবিরোধী তথ্যকে উপেক্ষা বা ডাউনপ্লে করে, যা 'নিশ্চিতকরণমূলক পক্ষপাত'। সাক্ষাত্কারের সময়, প্রার্থীর পোশাক, শব্দ এবং কাজ, খোলার পারফরম্যান্স ইত্যাদির মতো প্রাথমিক তথ্য প্রথম ছাপ তৈরি করবে এবং সাক্ষাত্কারকারীর রায়কে নেতৃত্ব দেবে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
আহ শি'র পরীক্ষায়, একই ব্যক্তিকে দুটি গ্রুপের বিষয়গুলিতে বর্ণনা করা হয়েছিল। একটি গোষ্ঠী প্রথমে 'স্মার্ট এবং পরিশ্রমী' এর মতো ইতিবাচক শব্দ এবং তারপরে নেতিবাচক শব্দ যেমন 'আবেগপ্রবণ এবং জেদী' দেখেছিল; অন্য গ্রুপটি বিপরীত ছিল। ফলাফলগুলি দেখায় যে ইতিবাচক শব্দভাণ্ডারযুক্ত গোষ্ঠীটি প্রথমে এই ব্যক্তিকে আরও ইতিবাচকভাবে মূল্যায়ন করে, আদিম প্রভাবের অস্তিত্ব যাচাই করে। সাক্ষাত্কারের পরীক্ষাগুলিও দেখিয়েছিল যে প্রথম 5 মিনিটে ইমপ্রেশনগুলি চূড়ান্ত স্কোরের 70% এরও বেশি প্রভাবিত করতে পারে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
সাক্ষাত্কারকারীদের প্রাথমিক প্রভাবের অস্তিত্ব সম্পর্কে সচেতন হতে এবং খুব তাড়াতাড়ি সিদ্ধান্তগুলি আঁকানো এড়াতে পেশাদার প্রশিক্ষণ নেওয়া উচিত। একটি কাঠামোগত সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়া গৃহীত হতে পারে, একটি নির্দিষ্ট ক্রমে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা যেতে পারে এবং প্রার্থীর তথ্য ব্যাপক মূল্যায়নের আগে সংগ্রহ করা যেতে পারে। প্রার্থীরাও সাক্ষাত্কারের শুরুতে তাদের পারফরম্যান্সে মনোযোগ দিতে পারেন এবং একটি ভাল প্রথম ছাপ রেখে যেতে পারেন, তবে তাদের সত্যিকার অর্থে নিজেকে দেখানোর দিকে মনোযোগ দেওয়া দরকার।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
প্রাইম্যাসি এফেক্টের ফলে দুর্দান্ত প্রার্থীদের কঠোর সূচনা হওয়ার কারণে বা সাধারণ প্রার্থীদের একটি ভাল প্রথম ছাপের কারণে ওভারস্টিটিমেট করা হতে পারে, নিয়োগের ন্যায্যতা প্রভাবিত করে। তবে প্রথম ধারণাটি সম্পূর্ণ অবিশ্বাস্য নয়। এটি প্রার্থীর যোগাযোগ দক্ষতা, উপস্থিতি সাক্ষরতা ইত্যাদি প্রতিফলিত করতে পারে key মূলটি হ'ল পরবর্তী তথ্যের ভিত্তিতে বিস্তৃত রায় দেওয়া।
ভাড়া নেওয়ার ক্ষেত্রে সাদৃশ্য-আতিথেয়তা
মিল-আকর্ষণীয় প্রভাব কী?
সাদৃশ্য-আকর্ষণীয় প্রভাবের অর্থ হ'ল নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন, সাক্ষাত্কারকারীরা তাদের মূল্যবোধ, আগ্রহ, ব্যাকগ্রাউন্ড ইত্যাদির অনুরূপ প্রার্থীদের নিয়োগ করতে পছন্দ করেন এবং বিশ্বাস করেন যে অনুরূপ ব্যক্তিরা একসাথে যেতে এবং সহযোগিতা করা সহজ।
পটভূমি উত্স
এই প্রভাবটি সামাজিক মনোবিজ্ঞানের 'মিলের আকর্ষণ তত্ত্ব' থেকে উদ্ভূত হয়, যেখানে লোকেরা সাধারণত নিজের মতো করে এমন লোকদের আরও ভাল ধারণা রাখে। শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানে, এটি নিয়োগের সিদ্ধান্তে 'পছন্দসই পক্ষপাত' এর সমস্যা ব্যাখ্যা করতে ব্যবহৃত হয়।
মূল নীতি
লোকেরা মনস্তাত্ত্বিকভাবে নিজের মতো করে এমন লোকদের সাথে সনাক্ত করতে ঝোঁক থাকে, কারণ অনুরূপ বৈশিষ্ট্যগুলি সুরক্ষা এবং পরিচিতির অনুভূতি নিয়ে আসে, যোগাযোগের ব্যয় এবং সংঘাতের ঝুঁকির প্রত্যাশা হ্রাস করে। নিয়োগের সময়, সাক্ষাত্কারকারীরা অবচেতনভাবে নিজের মতো প্রার্থীদের সন্ধান করবেন এবং মূল্যায়নের জন্য লুকানো মানদণ্ড হিসাবে 'মিল' ব্যবহার করবেন, এমনকি কাজের মিলে যাওয়ার দিকে দৃষ্টি আকর্ষণ করেও।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
মনোবিজ্ঞানীরা একবার সাক্ষাত্কারকারীকে প্রার্থীর জীবনবৃত্তান্ত মূল্যায়ন করতে বলেছিলেন এবং কিছু পুনরায় শুরুতে সাক্ষাত্কারকারীর মতো অনুরূপ শখ, আলমা ম্যাটার এবং অন্যান্য অনুরূপ তথ্য অন্তর্ভুক্ত ছিল। ফলাফলগুলি দেখিয়েছে যে অনুরূপ তথ্য সহ প্রার্থীরা উল্লেখযোগ্যভাবে উচ্চতর রেটিং পেয়েছে এবং সাক্ষাত্কারকারীরা তাদের যোগদানের জন্য সুপারিশ করার জন্য আরও ঝোঁক ছিল। পরীক্ষাগুলি নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলিতে মিলের প্রভাব প্রদর্শন করে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
একক সাক্ষাত্কারকারীর শীর্ষস্থানীয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের সাদৃশ্য অগ্রাধিকার এড়াতে উদ্যোগগুলি বিভিন্ন ধরণের নিয়োগ দল স্থাপন করা উচিত; সুস্পষ্ট কাজের দক্ষতার মানগুলি তৈরি করুন, মূল মূল্যায়ন সূচক হিসাবে 'কাজের ম্যাচিং' নিন এবং বিষয়গত মিলের রায়গুলিতে হস্তক্ষেপ হ্রাস করুন। সাক্ষাত্কারকারীদের স্ব-সচেতন হওয়া উচিত এবং মূল্যায়নটি সাদৃশ্য দ্বারা প্রভাবিত হয়েছে কিনা তা প্রতিফলিত করতে হবে।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
সাদৃশ্য-আকর্ষণীয় প্রভাব দলগুলির একজাতীয়তা, বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ এবং চিন্তাভাবনার অভাব এবং উদ্ভাবনের ক্ষমতাগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে। তবে পরিমিত মিল (যেমন ধারাবাহিক মান) টিম ওয়ার্ককে সহজতর করতে পারে। মূলটি হ'ল মিল এবং বৈচিত্র্যকে ভারসাম্য বজায় রাখা এবং কাজের প্রয়োজনের ভিত্তিতে নিয়োগ।
কাজের নকশা সম্পর্কিত প্রভাব
কাজের বৈশিষ্ট্য মডেল প্রভাব
ওয়ার্কিং বৈশিষ্ট্য মডেলের মূল মাত্রা প্রভাব কী?
কাজের বৈশিষ্ট্য মডেলের মূল মাত্রা প্রভাবটি কাজের নিজের পাঁচটি মূল বৈশিষ্ট্যকে বোঝায় (দক্ষতার বৈচিত্র্য, টাস্ক অখণ্ডতা, কার্য গুরুত্ব, স্বায়ত্তশাসন এবং প্রতিক্রিয়া) যা কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক অবস্থাকে প্রভাবিত করবে (যেমন অর্থ, দায়বদ্ধতা এবং সাফল্যের বোধ) এবং এইভাবে কাজের কর্মক্ষমতা, সন্তুষ্টি এবং টার্নওভার হারকে প্রভাবিত করে।
পটভূমি উত্স
মডেলটি মনোবিজ্ঞানী হ্যাকম্যান এবং ওল্ডহ্যাম 1976 সালে প্রস্তাব করেছিলেন এবং কাজের নকশা অনুকূলকরণের মাধ্যমে কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা এবং কাজের কার্যকারিতা উন্নত করার লক্ষ্য নিয়েছিলেন। এটি কাজের নকশার ক্ষেত্রে একটি ক্লাসিক তত্ত্ব।
মূল নীতি
কাজের বৈশিষ্ট্য মডেলের পাঁচটি মূল মাত্রা হ'ল: দক্ষতার বৈচিত্র্য (কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার ধরণ), টাস্ক অখণ্ডতা (সম্পূর্ণ কাজের প্রক্রিয়াটি সম্পূর্ণ করা যেতে পারে এমন ডিগ্রি), কার্য গুরুত্ব (অন্যের বা সংস্থার উপর কাজের প্রভাব), স্বায়ত্তশাসন (কাজের ক্ষেত্রে স্বাধীন সিদ্ধান্ত গ্রহণের ডিগ্রি), এবং প্রতিক্রিয়া (কাজের ফলাফলের উপর তথ্য প্রতিক্রিয়াটি স্পষ্ট এবং স্পষ্ট কিনা)। এই পাঁচটি মাত্রা শেষ পর্যন্ত তিনটি মনস্তাত্ত্বিক রাষ্ট্রের মাধ্যমে পৃথক এবং কাজের ফলাফলগুলিকে প্রভাবিত করে: 'অর্থের অভিজ্ঞতার বোধ', 'দায়িত্বের অনুভূতি অভিজ্ঞ', এবং 'ফলাফলের বোঝা'।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
একাধিক শিল্পে কর্মচারীদের জরিপের মাধ্যমে, হ্যাকম্যান এবং ওল্ডহ্যাম আবিষ্কার করেছেন যে যখন কাজটি উচ্চ দক্ষতার বৈচিত্র্য, টাস্ক অখণ্ডতা এবং গুরুত্ব থাকে, তখন কর্মচারীদের কাজের অর্থ অনুভব করার সম্ভাবনা বেশি থাকে; উচ্চ স্বায়ত্তশাসন কর্মীদের দায়িত্বের বোধ বাড়িয়ে তুলতে পারে; এবং দৃ strong ় প্রতিক্রিয়া কাজ কর্মীদের ফলাফলগুলি বুঝতে দেয়, যার ফলে কর্মক্ষমতা এবং সন্তুষ্টি উন্নত হয়। বিপরীতে, এই মাত্রাগুলির অভাবযুক্ত চাকরিগুলি সহজেই কর্মচারী বার্নআউট এবং কম পারফরম্যান্সের দিকে নিয়ে যেতে পারে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
উদ্যোগগুলি কাজের নকশাকে অনুকূলকরণ করে এই প্রভাবটি সক্রিয় করতে পারে, যেমন কর্মীদের একটি সম্পূর্ণ প্রকল্প প্রক্রিয়াতে অংশ নিতে (টাস্ক অখণ্ডতা উন্নত করা), কর্মীদের নির্দিষ্ট সিদ্ধান্ত গ্রহণের কর্তৃত্ব (স্বায়ত্তশাসন বাড়ানো) এবং কাজের ফলাফল (ক্রমবর্ধমান প্রতিক্রিয়া) সম্পর্কে সময়মত প্রতিক্রিয়া প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ, গ্রাহক পরিষেবা কর্মীদের কেবল কলগুলির উত্তর দিন না, তবে কাজের অর্থের বোধ বাড়ানোর জন্য সমস্যা সমাধান এবং গ্রাহক রক্ষণাবেক্ষণেও অংশ নিতে দিন।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
কাজের বৈশিষ্ট্য মডেলটি সবার জন্য উপযুক্ত নয় এবং অতিরিক্ত স্বায়ত্তশাসন বা দক্ষতার প্রয়োজনীয়তা স্থিতিশীলতা এবং কম চ্যালেঞ্জগুলি অনুসরণকারী কর্মীদের জন্য চাপযুক্ত হতে পারে। তদতিরিক্ত, মডেল বাস্তবায়নের জন্য সাংগঠনিক সহায়তা যেমন প্রশিক্ষণ এবং সংস্থান গ্যারান্টি প্রয়োজন, অন্যথায় কেবল কাজের নকশা পরিবর্তন করে ফলাফল অর্জন করা কঠিন হবে।
সাংগঠনিক ঘটনা-সম্পর্কিত প্রভাব
পার্কিনসনের আইন
পার্কিনসনের আইন কী?
পার্কিনসনের আইনে বলা হয়েছে যে প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনায় প্রশাসনিক সংস্থাগুলি পিরামিডের মতো বাড়তে থাকবে এবং কর্মীরা প্রসারিত হতে থাকবে। প্রত্যেকে ব্যস্ত, তবে সাংগঠনিক দক্ষতা কম এবং কম হচ্ছে। সহজ কথায় বলতে গেলে, 'সমস্ত উপলভ্য সময় পূরণ করার জন্য কাজ প্রসারিত হবে' বা 'সংস্থাটি আরও বড় এবং কম দক্ষ হয়ে ওঠে'।
পটভূমি উত্স
১৯৫৫ সালে ব্রিটিশ ian তিহাসিক পার্কিনসন এই আইনটি প্রস্তাব করেছিলেন, এটি ব্রিটিশ সরকারী প্রতিষ্ঠানের ফুলে যাওয়া ঘটনা সম্পর্কে তাঁর পর্যবেক্ষণ এবং গবেষণা থেকে উদ্ভূত হয়েছিল এবং পরে সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনায় দক্ষতার বিষয়গুলি ব্যাখ্যা করার জন্য এটি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছিল।
মূল নীতি
মূল নীতিটিতে দুটি দিক অন্তর্ভুক্ত রয়েছে: একটি হ'ল কর্মকর্তাদের সংখ্যার বৃদ্ধির আইন, অর্থাৎ যখন কোনও অফিসিয়াল এ মনে করেন যে তাঁর কাজ খুব ব্যস্ত, তিনি তাকে প্রতিস্থাপনের দৃ strong ় ক্ষমতা সম্পন্ন কাউকে খুঁজে না পেয়ে তিনি অধস্তন বি এবং সি বৃদ্ধি করবেন। এ এর কাজ বি এবং সি তে বিতরণ করা হবে শীঘ্রই বি এবং সি ব্যস্ত বোধ করবে এবং তারপরে অধস্তনদের যুক্ত করবে, যার ফলে কর্মীদের সম্প্রসারণ হবে; অন্যটি হ'ল কাজের সম্প্রসারণের আইন, অর্থাৎ, কাজটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে এটি সম্পূর্ণ করার জন্য সময়টির সাথে খাপ খাইয়ে নেবে এবং আপনি যতটা সময় দেবেন তত বেশি সময় ব্যবহার করবেন, যার ফলে অদক্ষতার ফলস্বরূপ।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
পার্কিনসন ব্রিটিশ অ্যাডমিরাল্টির তথ্য বিশ্লেষণ করে দেখেছেন যে ১৯১৪ থেকে ১৯২৮ সাল পর্যন্ত ব্রিটিশ নৌ জাহাজগুলির সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে ৩২%, এবং নৌ অফিসার ও সৈন্যদের সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে%67%, তবে অ্যাডমিরাল্টির কর্মকর্তাদের সংখ্যা%78%বৃদ্ধি পেয়েছে, এবং এজেন্সিটির দক্ষতা হ্রাস পেয়েছে। এই ঘটনাটি কর্মীদের সম্প্রসারণ এবং তার প্রস্তাবিত দক্ষতার মধ্যে সম্পর্কের মধ্যে সম্পর্ক যাচাই করে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টে, সাংগঠনিক কাঠামোটি প্রবাহিত করা উচিত, কাজের দায়িত্বগুলি স্পষ্ট করা উচিত, এবং একাধিক লোককে একটি পজিশনে স্পষ্ট করা উচিত বা ওভারল্যাপিংয়ের দায়িত্ব এড়ানো উচিত; কাজের সীমাহীন সম্প্রসারণ এড়াতে একটি স্পষ্ট কাজের সময়সীমা সেট করা উচিত; পরিচালনার স্তর হ্রাস করতে এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের দক্ষতা উন্নত করতে ফ্ল্যাট ম্যানেজমেন্ট গ্রহণ করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের কার্য এবং সময়সীমা স্পষ্ট করতে এবং অকার্যকর ব্যস্ততা হ্রাস করার অনুমতি দেওয়ার জন্য 'টার্গেট ম্যানেজমেন্ট' বাস্তবায়ন করা।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
পার্কিনসনের আইনটি মূলত অনেকগুলি স্তর এবং অস্পষ্ট অধিকার এবং দায়িত্ব সহ সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য এবং সমতল এবং বাজারমুখী নমনীয় সংস্থাগুলিতে দুর্বল। শ্রম বিভাজনের পরিমার্জনের কারণে মধ্যপন্থী কর্মীদের বৃদ্ধি দক্ষতার উন্নতি করতে পারে, তবে অতিরিক্ত মূল্যস্ফীতি সমস্যা দেখা দিতে পারে। মূলটি হ'ল কর্মীদের আকার এবং দায়িত্বগুলির ভারসাম্য বজায় রাখা।
মাশরুম প্রভাব
মাশরুমের প্রভাব কী?
মাশরুমের প্রভাবটি এমন নতুনদেরকে বোঝায় যারা সবেমাত্র কর্মক্ষেত্রে প্রবেশ করতে শুরু করছেন বা সংস্থার নীচে কর্মচারীদের প্রবেশ করতে শুরু করেছেন যারা প্রায়শই মাশরুমের মতো অন্ধকার কোণে স্থাপন করা হয় (মূল্যবান নয়), সমস্ত ধরণের অযৌক্তিক অভিযোগ এবং সমালোচনা গ্রহণ করে এবং এমনকি 'নোংরা মান' (অযৌক্তিক চাপের অধীনে) (অপ্রয়োজনীয় চাপের অধীনে) poured েলে দেওয়া হয় এবং মনোযোগ ছাড়াই একটি পরিবেশে নিজেরাই বাধা দেয়।
পটভূমি উত্স
এই প্রভাবটি কর্মক্ষেত্রে সাধারণ ঘটনার বিবরণ থেকে উদ্ভূত হয়েছে, বিকাশের প্রাথমিক পর্যায়ে নতুনদের দ্বারা যে সমস্যার মুখোমুখি হয়েছে তা স্পষ্টভাবে তুলনা করে। এর মূলটি তৃণমূলের কর্মচারী বা আগতদের এবং সংস্থার অন্যান্য ইস্যুগুলির অবহেলা এবং স্ট্রেসের সংক্রমণকে প্রতিফলিত করে।
মূল নীতি
সংস্থায় শ্রেণিবদ্ধ পার্থক্য এবং অসম সংস্থান বরাদ্দ রয়েছে এবং উচ্চ-স্তরের পরিচালকরা মূল ব্যবসা বা প্রবীণ কর্মীদের উপর আরও বেশি মনোনিবেশ করতে পারেন এবং আগতদের বৃদ্ধির প্রয়োজনীয়তা উপেক্ষা করতে পারেন। একই সময়ে, 'চাপ সংক্রমণ নিম্নমুখী' এর একটি ঘটনা হতে পারে এবং উপরের স্তরের চাপ তৃণমূল কর্মীদের কাছে স্থানান্তরিত হয়। অভিজ্ঞতা এবং কণ্ঠের অভাবের কারণে, আগতরা দোষ এবং চাপের বহনকারীদের ঝুঁকিতে রয়েছে এবং তারা গাইডেন্স এবং সমর্থনের অভাবে বৃদ্ধির জন্য লড়াই করছে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
নতুনদের জন্য নতুনদের জন্য টিউটরদের মনোনীত করার জন্য উদ্যোগগুলি একটি নতুন আগত প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করা উচিত, নতুনদের বিভ্রান্তিতে অন্বেষণ করতে না এড়াতে পরিষ্কার কাজের দিকনির্দেশনা এবং প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করা উচিত। পরিচালকদের তৃণমূল কর্মীদের কাজের স্থিতিতে মনোযোগ দেওয়া উচিত, যুক্তিসঙ্গতভাবে চাপ বরাদ্দ করা, নিশ্চিতকরণ এবং সহায়তা দেওয়া এবং একটি ইতিবাচক প্রবৃদ্ধি পরিবেশ তৈরি করা উচিত। নতুন আগতরা সক্রিয়ভাবে যোগাযোগ করতে এবং চাপের মধ্যে প্যাসিভভাবে এড়াতে সহায়তা চাইতে পারেন।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
একটি মাঝারি 'মাশরুমের অভিজ্ঞতা' স্ট্রেস সহ্য করতে এবং স্বাধীনভাবে সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য নতুনদের ক্ষমতা প্রয়োগ করতে পারে তবে অতিরিক্ত অবহেলা এবং চাপ তাদের উত্সাহকে আঘাত করবে এবং প্রতিভা হ্রাসের দিকে পরিচালিত করবে। সংস্থাগুলির উচিত অযৌক্তিক চাপ থেকে প্রয়োজনীয় বৃদ্ধির চ্যালেঞ্জগুলি আলাদা করা উচিত এবং কর্মচারীদের প্রয়োজনগুলি উপেক্ষা করার জন্য অজুহাত তৈরি করতে 'মাশরুমের প্রভাব' ব্যবহার করা এড়ানো উচিত।
শুঁয়োপোকা প্রভাব
শুঁয়োপোকা প্রভাব কী?
শুঁয়োপোকা প্রভাবটি অভ্যাসগতভাবে তাদের পূর্বসূরীদের রুট বা সহজাত নিদর্শনগুলি অনুসরণ করে, উদ্ভাবনী চিন্তাভাবনার অভাব রয়েছে এবং পথটি আর কার্যকর না হলেও অন্ধভাবে অব্যাহত রয়েছে, যা শেষ পর্যন্ত ব্যর্থতা বা অদক্ষতার দিকে পরিচালিত করে।
পটভূমি উত্স
এর প্রভাবটি ফ্রেঞ্চ এনটমোলজিস্ট ফ্যাব্রেয়ের পরীক্ষা থেকে উদ্ভূত হয়েছিল: তিনি শুঁয়োপোকা মাথা এবং লেজকে একটি বৃত্তে সংযুক্ত করেছিলেন এবং তাদের প্রিয় খাবারটি বৃত্তের বাইরে রেখেছিলেন। শুঁয়োপোকা তাদের সামনে শুঁয়োপোকা অনুসরণ করে এবং অবশেষে ক্ষুধা ও ক্লান্তির কারণে মারা গিয়েছিল, তবে কোনও শুঁয়োপোকা খাবার সন্ধানের জন্য পথ থেকে বিচ্যুত হয়নি।
মূল নীতি
শুঁয়োপোকা প্রভাবের মূলটি হ'ল 'মাইন্ড-সেটিং' এবং 'পথ নির্ভরতা'। লোকেরা তাদের দীর্ঘমেয়াদী কাজে স্থির আচরণগত নিদর্শন এবং চিন্তাভাবনার অভ্যাস গঠন করবে, অতীতের অভিজ্ঞতা এবং পদ্ধতিগুলির উপর নির্ভর করবে এবং পরিবেশগত পরিবর্তন এবং নতুন পদ্ধতির অনুসন্ধানের উপলব্ধির অভাব রয়েছে। যখন বাহ্যিক পরিবেশ পরিবর্তিত হয় এবং মূল পথটি আর প্রযোজ্য হয় না, অন্ধভাবে স্থির থাকে, যার ফলে নতুন পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে অক্ষম হয় এবং সুযোগগুলি অনুপস্থিত থাকে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
ফ্যাব্রের শুঁয়োপোকা পরীক্ষাটি সরাসরি অন্ধ ফলোআপের পরিণতিগুলি প্রদর্শন করে। ম্যানেজমেন্ট পরীক্ষায়, দু'জন কর্মীদের কর্মীদের সমস্যা সমাধানের জন্য বলা হয়েছিল, একটি দলকে 'পূর্ববর্তী সফল পদ্ধতি অনুসারে এটি করুন' বলা হয়েছিল, এবং অন্য গোষ্ঠী 'নতুন পদ্ধতি চেষ্টা করে' উত্সাহিত করেছিল। ফলাফলগুলি দেখায় যে উদ্ভাবনকে উত্সাহিত করে এমন গোষ্ঠীগুলি পরিবেশগত পরিবর্তনের সময় সমাধানগুলি খুঁজে পাওয়া সহজ, অন্যদিকে পুরানো পদ্ধতির উপর নির্ভর করে এমন গোষ্ঠীগুলি অদক্ষ।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
কর্পোরেট পরিচালনায়, কর্মীদের মানসিকতা ভঙ্গ করতে, নিয়মিত বিদ্যমান কাজের পদ্ধতির কার্যকারিতা প্রতিফলিত করতে, উদ্ভাবনী প্রশিক্ষণ বা বুদ্ধিদীপ্ত ক্রিয়াকলাপগুলি সংগঠিত করতে এবং নতুন ধারণাগুলি অনুপ্রাণিত করতে উত্সাহিত করা উচিত। কৌশলগত পরিকল্পনায়, শিল্প অনুশীলনগুলি অন্ধভাবে অনুসরণ করা এড়িয়ে চলুন এবং আপনার নিজের পরিস্থিতির ভিত্তিতে নতুন পথগুলি অন্বেষণ করুন। উদাহরণস্বরূপ, traditional তিহ্যবাহী উদ্যোগগুলি পুরানো ব্যবসায়িক মডেলটিতে আটকে না দিয়ে সক্রিয়ভাবে ডিজিটাল রূপান্তরকে আলিঙ্গন করতে পারে।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
সমস্ত অভিজ্ঞতা এবং traditions তিহ্য অস্বীকার করা উচিত নয়, এবং যুক্তিসঙ্গত পথ নির্ভরতা পরীক্ষা এবং ত্রুটির ব্যয় হ্রাস করতে পারে। মূলটি হ'ল 'কার্যকর অভিজ্ঞতা' এবং 'পুরানো মডেল' এর মধ্যে পার্থক্য করা, আইনকে সম্মান করার ভিত্তিতে একটি উদ্ভাবনী চেতনা বজায় রাখা এবং অন্ধভাবে প্রবণতা অনুসরণ করে না বা পুরানোদের অনুসরণ করা হয় না।
কিক-দ্য ক্যাট
লাথি মারার প্রভাব কী?
কিক-কিক এফেক্টটি সামাজিক সম্পর্কের চেইন বরাবর ক্রমবর্ধমান নেতিবাচক আবেগকে বোঝায়, নিম্ন স্ট্যাটাসযুক্ত লোকদের কাছে উচ্চতর স্ট্যাটাসযুক্ত লোকদের দ্বারা সংক্রমণ করে এবং শেষ পর্যন্ত দুর্বলতম গোষ্ঠী বা ব্যক্তি দ্বারা বহন করা হয়। বস যেমন কর্মচারীদের সমালোচনা করেন, কর্মচারীরা বাড়িতে যান এবং বাচ্চাদের বদনাম করে এবং বাচ্চারা বিড়ালগুলিকে লাথি মারেন এবং বিড়ালদের তাদের ভেন্টের জন্য কোথাও নেই।
পটভূমি উত্স
এই প্রভাবটি মনোবিজ্ঞানের সংবেদনশীল সংক্রমণ সম্পর্কে একটি ক্লাসিক ঘটনা, যা সংগঠন বা সমাজে নেতিবাচক আবেগের সংক্রমণ পথকে স্পষ্টভাবে বর্ণনা করে, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক এবং সাংগঠনিক পরিবেশের প্রতি সংবেদনশীল পরিচালনার গুরুত্বকে প্রতিফলিত করে।
মূল নীতি
মানুষের নেতিবাচক আবেগগুলি ভেন্ট করা দরকার, তবে তারা প্রায়শই দুর্বল বা প্রতিরোধ করতে অক্ষম এমন বস্তুগুলিতে প্রবেশ করতে পছন্দ করে কারণ এই জাতীয় ক্যাথারসিস ব্যয় সর্বনিম্ন। একটি সংস্থায়, ব্যক্তি যত বেশি শক্তি ধারণ করে, অধস্তনদের জন্য কর্মস্থলে নেতিবাচক আবেগকে পাস করা তত সহজ, এবং অধস্তনরা তাদের উপর নিম্ন স্তরে চলে যায়, একটি সংবেদনশীল সংক্রমণ চেইন গঠন করে, যা শেষ পর্যন্ত পুরো সাংগঠনিক পরিবেশকে প্রভাবিত করে।
পরীক্ষামূলক ভিত্তি
মনস্তাত্ত্বিক গবেষণায় দেখা গেছে যে যখন কোনও ব্যক্তি বিপর্যয় বা নেতিবাচক ঘটনাগুলির মুখোমুখি হয়, আগ্রাসন এবং নেতিবাচক আবেগ বৃদ্ধি পায় এবং তিনি দুর্বলদের প্রতি বৈরিতা দেখাতে আরও ঝুঁকছেন। সাংগঠনিক পরিস্থিতিগুলির অনুকরণকারী পরীক্ষায় পরিচালকদের প্রথমে সমালোচনা গ্রহণ করতে বলা হয় (নেতিবাচক আবেগ তৈরি করে) এবং তারপরে অধস্তনদের সাথে যোগাযোগ করতে বলা হয়। অধস্তনরা নেতিবাচক আবেগ পাওয়ার পরে, আরও তৃণমূল কর্মীদের প্রতি তাদের মনোভাব উল্লেখযোগ্যভাবে আরও খারাপ হয়ে গেছে, নেতিবাচক আবেগের শ্রেণিবদ্ধ সংক্রমণ যাচাই করে।
বাস্তবসম্মত অ্যাপ্লিকেশন
উদ্যোগগুলি কর্মীদের, বিশেষত পরিচালকদের সহায়তা করার জন্য সংবেদনশীল পরিচালন প্রশিক্ষণের দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত, যেমন ব্যায়াম, গোপনীয়তা, ধ্যান ইত্যাদির মাধ্যমে অধস্তনদের দিকে যাত্রা করার পরিবর্তে নেতিবাচক আবেগকে যুক্তিসঙ্গতভাবে চালিত করতে শিখতে হবে। একটি ইতিবাচক সাংগঠনিক সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠা করুন, উন্মুক্ত যোগাযোগকে উত্সাহিত করুন এবং স্তরের মধ্যে সংবেদনশীল হতাশা এবং সংক্রমণ হ্রাস করুন। পরিচালকদের একটি উদাহরণ নির্ধারণ করা উচিত, তাদের আবেগগুলি নিয়ন্ত্রণ করা উচিত এবং নেতিবাচক আবেগগুলির সূচনা পয়েন্টে এড়ানো উচিত।
সমালোচনা বিশ্লেষণ
কিক-বিড়াল প্রভাবটি সংবেদনশীল সংক্রমণের ধ্বংসাত্মকতা প্রকাশ করে, তবে পরিমিত সংবেদনশীল অভিব্যক্তি কোনও খারাপ জিনিস নয়। মূলটি হ'ল 'যুক্তিসঙ্গত সংবেদনশীল যোগাযোগ' এবং 'অযৌক্তিক সংবেদনশীল ভেন্টিং' এর মধ্যে পার্থক্য করা, যা কর্মীদের তাদের আবেগ প্রকাশ করতে দেয়, তবে তাদের অন্যকে আঘাত করার পরিবর্তে গঠনমূলক উপায়ে এটি মোকাবেলা করতে পরিচালিত করে। একই সময়ে, সংস্থাগুলির উচ্চ-চাপের পজিশনে কর্মীদের সংবেদনশীল অবস্থার দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত এবং প্রয়োজনীয় সহায়তা প্রদান করা উচিত।
শেষ
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
继续关注《心理学效应大全》系列文章，深入探索更多心理学的秘密武器。
এই নিবন্ধের লিঙ্ক: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
যদি মূল নিবন্ধটি পুনর্মুদ্রিত হয় তবে অনুগ্রহ করে এই লিঙ্কের আকারে লেখক এবং উত্সটি নির্দেশ করুন।
