Dans le domaine de la psychologie, « Caractère » et « Personnalité » sont deux concepts complètement différents. Bien qu’il existe de nombreuses interprétations de la définition psychologique de la personnalité, de manière générale, elle fait référence aux caractéristiques psychologiques et aux tendances comportementales relativement stables d’une personne. Dans la communication quotidienne, ce que nous appelons la personnalité est en réalité ce que la psychologie appelle personnalité. Par conséquent, afin d’éviter toute confusion dans la compréhension, certains chercheurs suggèrent que « personnalité » en psychologie devrait être traduit par « caractère ». Par conséquent, les tests de personnalité sont en réalité des tests de personnalité, également appelés mesures de personnalité. Cet article présentera brièvement plusieurs tests de personnalité professionnelle couramment utilisés et fournira des liens vers des évaluations gratuites en ligne.
1. L’échelle des 16 facteurs de personnalité de Cattell
Le questionnaire Catell 16 sur les facteurs de personnalité, appelé 16PF, a été compilé par le professeur RB Catell de l’Institut de la personnalité et des capacités de l’Université d’État de l’Illinois aux États-Unis. Cattell a utilisé l’analyse factorielle pour développer le test basé sur sa théorie des traits de personnalité et il s’agit d’une échelle d’auto-évaluation. Cattell estime que la raison pour laquelle le comportement humain est cohérent et régulier est que chacun a des traits fondamentaux.
Dans la gestion moderne des ressources humaines, 16PF peut prédire la stabilité d’emploi, l’efficacité du travail et la tolérance au stress du candidat. Il est largement utilisé dans le conseil psychologique, la sélection du personnel et l’orientation professionnelle, fournissant une référence sur la qualité psychologique personnelle pour la prise de décision du personnel et le diagnostic des ressources humaines.
Grâce à l’observation systématique, aux expériences scientifiques et à l’analyse factorielle, et après vingt ou trente ans de recherche, Cattell a identifié 16 traits de personnalité et a compilé une échelle de test en conséquence.
Ces facteurs de personnalité sont indépendants les uns des autres et chaque facteur est peu corrélé aux autres. Différentes combinaisons de ces facteurs constituent la personnalité unique d’une personne.
16 facteurs de personnalité et leurs caractéristiques :
- Facteur A (grégarité) : Ceux qui ont des scores élevés sont extravertis, enthousiastes et grégaires ; ceux qui ont des scores faibles sont silencieux, seuls et introvertis.
- Facteur B (Intelligence) : Ceux qui ont des scores élevés sont intelligents et bien informés ; ceux qui ont des scores faibles sont lents et ont peu de connaissances.
- Facteur C (stabilité) : Les personnes ayant des scores élevés sont émotionnellement stables et les personnes matures ayant des scores faibles sont émotionnellement instables ;
- Facteur E (Force) : Ceux qui ont des scores élevés sont forts, têtus et dominants dans les attaques ; ceux qui ont des scores faibles sont humbles et soumis.
- Facteur F (Excitabilité) : Ceux qui ont des scores élevés sont détendus, excités, insouciants et indulgents ; ceux qui ont des scores faibles sont sérieux, prudents et taciturnes ;
- Facteur G (Persistance) : Ceux qui ont des scores élevés sont persistants, responsables et consciencieux ; ceux qui ont des scores faibles sont expéditifs et superficiels et ont de mauvais principes.
- Facteur H (audace) : Ceux qui ont des scores élevés sont aventureux, ont peu de scrupules et sont proactifs ; ceux qui ont des scores faibles sont timides, timides et se retirent.
- Facteur I (Sensibilité) : Les personnes ayant des scores élevés sont prudentes, sensibles et émotives ; les personnes ayant des scores faibles sont insouciantes, rationnelles et pratiques.
- Facteur L (scepticisme) : Les scores élevés sont méfiants, têtus et les scores faibles sont sincères, coopératifs et tolérants ;
- Facteur M (fantastique) : Ceux qui ont des scores élevés sont imaginatifs et sauvages ; ceux qui ont des scores faibles sont réalistes et terre-à-terre.
- Facteur N (sophistication) : Ceux qui ont des scores élevés sont intelligents et sophistiqués et savent bien gérer le monde ; ceux qui ont des scores faibles sont francs et naïfs ;
- Facteur O (inquiétude) : Ceux qui ont des scores élevés sont inquiets, déprimés et manquent de confiance en eux ; ceux qui ont des scores faibles sont calmes, calmes et confiants ;
- Facteur Q1 (expérimental) : Ceux qui ont des scores élevés sont libres, ouverts et critiques ; ceux qui ont des scores faibles sont conservateurs et respectueux des règles.
- Facteur Q2 (Indépendance) : Ceux qui ont des scores élevés sont indépendants et décisifs. ceux qui ont des scores faibles sont dépendants et suivent la foule.
- Facteur Q3 (autodiscipline) : Ceux qui ont des scores élevés se connaissent eux-mêmes et connaissent leurs ennemis, et sont autodisciplinés ; ceux qui ont des scores faibles sont incontrôlés et détendus.
- Facteur Q4 (tension) : Ceux qui ont des scores élevés se sentiront frustrés et mal à l’aise ; ceux qui ont des scores faibles seront calmes et sereins.
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2. Test de type de personnalité MBTI
La théorie de la personnalité MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est issue de la théorie du « type psychologique » du célèbre psychologue Carl Jung et a été développée par la psychologue américaine Katherine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers.
Le MBTI est un modèle théorique d’évaluation de la personnalité autodéclarée qui est utilisé pour mesurer et décrire les modèles d’activité psychologique et les types de personnalité d’un individu pour obtenir des informations, prendre des décisions et gérer la vie. Grâce au modèle MBTI, le lien entre personnalité et carrière est clairement expliqué.
La théorie MBTI estime que la personnalité d’une personne peut être analysée à partir de 4 dimensions :
- Source de force motrice : Introversion (I) – Extroversion (E)
- Comment recevoir des informations : Sentiment (S) - Intuition (N)
- Méthodes de prise de décision : Pensée (T) - Émotion (F)
- Attitude face à l’incertitude : Jugement (J) – Perception (P)
Les combinaisons par paires de ces dimensions forment 16 types de personnalité, qui sont :
-ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ
- ISTP, INTP, ESTP, ENTP
- ISFJ, INFJ, ESFJ, ENFJ
- ISFP, INFP, ESFP, ENFP
Après plus de 70 ans de pratique et de développement, le MBTI a été largement utilisé dans le recrutement en entreprise, la planification de carrière, la constitution d’équipes et d’autres domaines. Plus de 2 millions de personnes dans le monde passent le test MBTI chaque année. Selon les statistiques de PsycTest , 89 % des 100 plus grandes entreprises mondiales utilisent le MBTI comme un outil important pour le développement des employés et de la direction.
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3. Test d’intérêt de carrière hexagonal Holland
Le Holland Vocational Interest Test (Holland Code) a été créé par le psychologue américain John L. Holland dans les années 1960. Holland estime que le degré de correspondance entre le type d’intérêt d’une personne et l’environnement de travail affectera sa satisfaction au travail et son évolution de carrière. Par conséquent, le test d’intérêt professionnel est principalement utilisé pour évaluer le type d’intérêt d’un individu afin de guider ses choix de carrière.
Holland divise les intérêts de carrière en six grandes catégories :
- Réaliste (R) : Aime s’engager dans des travaux pratiques, tels que les machines, la technologie, les travaux extérieurs, etc.
- Enquêteur (I) : Aime résoudre des problèmes, mener des analyses et des recherches, comme les sciences, les mathématiques, la psychologie, etc.
- Artistique (A) : Aime exprimer des idées créatives et des activités artistiques, telles que la musique, la peinture, le design, etc.
- Social (S) : Aime aider les autres et participer à des activités sociales, telles que l’éducation, les soins médicaux, les services sociaux, etc.
- Entreprenant (E) : Aime diriger, persuader et influencer les autres, comme les ventes, la direction, les entrepreneurs, etc.
- Conventionnel (C) : Aime s’engager dans un travail ordonné et systématique, tel que la comptabilité, l’administration, le traitement des données, etc.
Holland’s Hexagon aide non seulement les gens à comprendre leurs intérêts dans différents domaines, mais oriente également efficacement leurs choix de carrière. En combinant intérêts personnels et types de carrière, vous pouvez trouver le cheminement de carrière qui vous convient le mieux.
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4. Analyse de personnalité DISC
L’analyse de personnalité DISC a été créée par le psychologue américain William Marston dans les années 1920 comme outil permettant d’évaluer le style de comportement d’un individu. Le modèle DISC divise les styles comportementaux des gens en quatre types principaux :
- Dominance (D) : Défiant, contrôlant, aime influencer les autres et concentré sur les résultats.
- Influence (I) : Passionné, sociable, disposé à coopérer avec les autres et valorisant l’interaction.
- Stable (S) : Stable et fiable, aime un environnement harmonieux et privilégie le travail d’équipe.
- Conscience (C) : Méticuleux et standardisé, axé sur l’exactitude et les détails, et bon en analyse.
Le test DISC aide les gens à comprendre leur propre style de comportement et comment communiquer efficacement avec les autres en mesurant les tendances individuelles selon quatre types.
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Conclusion
Ce qui précède présente plusieurs outils de tests de personnalité professionnels couramment utilisés, notamment Cattell 16PF, MBTI, Holland Vocational Interest Test et DISC Personality Analysis. Ces outils de test jouent un rôle important dans la planification de carrière, la sélection des talents et le développement personnel.
Grâce à ces tests, nous pouvons non seulement comprendre nos propres caractéristiques de personnalité et nos intérêts professionnels, mais également trouver un cheminement de carrière qui correspond à nos propres caractéristiques. Si ces tests vous intéressent, veuillez cliquer sur le lien ci-dessus pour passer un test en ligne gratuit et commencer un voyage d’auto-exploration.
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