個人與組織價值觀匹配能有效預測員工的正向態度與行為。在企業人力資源管理的人才招募、員工訓練、職涯管理、組織制度設計、員工維持等管理實務活動中，可應用個人與組織價值觀相符來提升企業管理的效能，並提升企業競爭力。
價值觀匹配，亦稱個人與組織價值觀匹配，是指個人價值觀與其所在組織的價值觀之間的一致性程度，它是從價值觀的角度進行個人與組織匹配的操作化。已有的大量研究表明，個人與組織價值觀匹配對員工有著積極的作用，對員工的工作績效、職業生涯成功、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等工作態度與組織行為具有較好的正向預測力，並且能夠降低員工的離職意圖、工作倦怠、工作壓力。
在資訊化、全球化的知識經濟時代，組織為了因應策略轉移、體制創新、規模變更以及結構調整等較為複雜的情境，需要擁有一支能靈活應對各種變化和競爭、具有較高組織承諾的人才隊伍。個人與組織價值觀相符的眾多研究成果為管理實務工作者帶來一個啟示：在組織管理當中，促進個人價值觀與組織價值觀之間的匹配程度，將提高員工的工作績效，改善員工的工作態度，帶來諸多益處。因此，提升個人與組織價值觀相符的水平，有助於組織實現擁有並維持高度忠誠的人力資源團隊。
在企業的人力資源管理中，可將個人與組織價值觀配對應用於組織的人才招募。在組織甄選員工的過程中評估個人與組織價值觀匹配將改善員工的工作態度，減少缺勤和人員流動。實際上，一些組織在挑選人員的過程中已經將個人和組織價值觀是否匹配的問題考慮在內了。例如，亞馬遜公司在招募人才時強調「不是亞馬遜的信仰者，亞馬遜不收」。
Chatman（1989）提出，在企業進行新進員工的招募甄選過程中，組織應該從組織文化價值和個人價值是否一致、組織期望與個別目標是否一致這兩個角度來考慮。其他的研究發現，組織在僱用員工時，總是竭力選擇那些在個性特徵和價值取向等方面與組織價值觀或組織環境一致的應徵者。也有研究者指出，當招募員工是為了長期僱用和維持組織彈性時，個人與組織價值觀相符是必須考慮的主要因素之一。鄭仁偉等（2001）基於個人與組織價值觀匹配涵義的分析，對企業招募員工提出了四項建議：一是應當清晰界定組織主要的企業價值觀與目標；二是應將組織價值觀與目標融入企業的薪酬與績效評估制度中；三是應該注重企業的形象廣告；四是組織的人力資源部門應依照企業價值來設計「適職」測驗。
個人與組織價值觀匹配影響個人的職業生涯。 Bretz等（1994）的研究發現員工與組織的價值觀匹配程度對員工的工作升遷、薪資水平、職位等外在成就和工作興趣、生活滿意度等內在成就都有一定程度的影響。 Cable等（2002）的研究發現，個人與組織價值觀匹配和員工職涯滿意度之間存在正相關。而對管理者的研究發現，與組織價值觀相符的管理者，他們的綜合管理績效、工作狀況和晉升次數都明顯地高一些。
因此，對企業中的員工來說，對個人與組織價值觀相符的情況進行評估，將有利於個人更好地規劃自己的職涯。例如，當個人對組織價值觀不能被認同，但卻能勝任工作時，應考慮到其他公司尋找類似的工作。而當個人認同組織的價值觀但無法勝任工作時，應該考慮留在公司但變換一個工作或透過進修、訓練等方式提升自己的專業技能以勝任工作。對企業而言，基於價值觀匹配的組織職業生涯管理應該重視對員工的發展性培訓，為員工提供職業發展的平台，提供崗位輪調的機會。對於職涯發展不同階段的員工，企業應該採取不同的管理方式。
為了促進個人與組織價值觀匹配，在進行組織制度的設計時應把企業的核心價值融入組織制度當中，尤其是企業的薪酬制度、績效評估制度、晉升制度等。融入了企業核心價值的製度能夠促進與組織價值觀相符的員工留在企業中並長期為企業效力，而與組織價值觀不匹配的員工卻會離開企業。
個人與組織價值觀配對對員工的態度和行為有著正面的影響。將個人與組織價值觀配對應用於企業人力資源管理具有非常重要的意義。在人才招募、新進員工培訓、職涯管理、組織制度設計以及員工維持等方面，個人與組織價值觀匹配均能發揮重要作用，促進企業人力資源管理。
本測驗為個人行為風格與企業價值觀匹配度職業測驗。
請參加組織文化配對的人員進行個人測試，本測驗共包含24 題，每題有兩個選項，請在十分鐘內完成所有題目。
本測驗將分別在組織文化的工作方式(S)和工作氛圍(C)兩個維度上為測試者計分。
