心理測試：個人行為風格與企業價值觀匹配度職業測試

個人與組織價值觀匹配能有效預測員工的積極態度與行為。在企業人力資源管理的人才招募、員工培訓、職業生涯管理、組織製度設計、員工保持等管理實踐活動中，可應用個人與組織價值觀匹配來提高企業管理的效能，提升企業競爭力。 價值觀匹配，亦稱個人與組織價值觀匹配，是指個人價值觀與其所在組織的價值觀之間的一致性程度，它是從價值觀的角度進行個人與組織匹配的操作化。已有的大量研究表明，個人與組織價值觀匹配對員工有著積極的作用，對員工的工作績效、職業生涯成功、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等工作態度與組織行為具有較好的正向預測力，並且能夠降低員工的離職意向、工作倦怠、工作壓力。 在信息化、全球化的知識經濟時代，組織為了應對戰略轉移、體制創新、規模變更以及結構調整等較為複雜的情境，需要擁有一支能靈活應對各種變化和競爭、具有較高組織承諾的人才隊伍。個人與組織價值觀匹配的眾多研究成果給管理實踐工作者帶來一個啟示：在組織管理當中，促進個人價值觀與組織價值觀之間的匹配程度，將提高員工的工作績效，改善員工的工作態度，帶來諸多益處。因此，提升個人與組織價值觀匹配的水平，有助於組織實現擁有並保持高度忠誠的人力資源隊伍。 在企業的人力資源管理中，可將個人與組織價值觀匹配應用於組織的人才招募。在組織甄選員工的過程中評估個人與組織價值觀匹配將改善員工的工作態度，減少曠工和人員流動。實際上，一些組織在挑選人員的過程中已經將個人和組織價值觀是否匹配的問題考慮在內了。例如，亞馬遜公司在招募人才時強調“不是亞馬遜的信仰者，亞馬遜不收”。 Chatman（1989）提出，在企業進行新員工的招聘甄選過程中，組織應該從組織文化價值觀和個體價值觀是否一致、組織期望與個體目標是否一致這兩個角度進行考慮。其他的研究發現，組織在僱用員工時，總是竭力選擇那些在個性特點和價值取向等方面與組織價值觀或組織環境保持一致的應聘者。也有研究者指出，當招聘員工是為了長期僱傭和保持組織彈性時，個人與組織價值觀匹配是必須考慮的主要因素之一。鄭仁偉等（2001）基於個人與組織價值觀匹配涵義的分析，對企業招募員工提出了四項建議：一是應當清晰界定組織主要的企業價值觀與目標；二是應將組織價值觀與目標融入企業的薪酬與績效評估制度中；三是應該注重企業的形象廣告；四是組織的人力資源部門應依照企業價值觀來設計“適職”測驗。 個人與組織價值觀匹配影響個人的職業生涯。 Bretz等（1994）的研究發現員工與組織的價值觀匹配程度對員工的工作晉升、薪酬水平、職位等外在成就和工作興趣、生活滿意度等內在成就都有一定程度的影響。 Cable等（2002）的研究發現，個人與組織價值觀匹配和員工職業生涯滿意度之間存在正相關。而對管理者的研究發現，與組織價值觀相匹配的管理者，他們的綜合管理績效、工作狀況和晉升次數都明顯地高一些。 因此，對企業中的員工來說，對個人與組織價值觀匹配的情況進行評估，將有利於個人更好地規劃自己的職業生涯。例如，當個人對組織價值觀不能認同，但卻能夠勝任工作時，應該考慮到其他公司尋找類似的工作。而當個人認同組織的價值觀但不能勝任工作時，應該考慮留在公司但變換一個工作崗位或者通過進修、培訓等方式提升自己的專業技能以勝任工作崗位。對企業而言，基於價值觀匹配的組織職業生涯管理應該重視對員工的發展性培訓，為員工提供職業發展的平台，提供崗位輪換的機會。對於職業發展不同階段的員工，企業應該採取不同的管理方式。 為了促進個人與組織價值觀匹配，在進行組織製度的設計時應當把企業的核心價值觀融入到組織製度當中，尤其是企業的薪酬制度、績效評估制度以及晉升制度等。融入了企業核心價值觀的製度能夠促進與組織價值觀匹配的員工留在企業中並長期為企業效力，而與組織價值觀不匹配的員工卻會離開企業。 個人與組織價值觀匹配對員工的態度和行為有著積極的影響。將個人與組織價值觀匹配應用於企業人力資源管理具有非常重要的意義。在人才招募、新員工培訓、職業生涯管理、組織製度設計以及員工保持等方面，個人與組織價值觀匹配均能夠發揮重要作用，促進企業人力資源管理。 本測試為個人行為風格與企業價值觀匹配度職業測試。 請參加組織文化匹配的人員進行個人測試，本測試共包括24 道題，每道題有兩個選項，請在十分鐘內完成所有題目。 本測試將分別在組織文化的工作方式(S)和工作氛圍(C)兩個維度上為測試者計分。