في مجالات التخطيط الوظيفي وتقييم المواهب ، يعد جرد الفوائد القوية (SII) أداة تقييم كلاسيكية ومستخدمة على نطاق واسع. منذ ظهوره لأول مرة في عام 1927 من قبل عالم النفس الأمريكي إدوارد ك. سترونج جونيور ، تم تحسين المقياس بشكل مستمر ، مما يوفر أساسًا علميًا للاختيار المهني والتنمية. ستقدم هذه المقالة بشكل منهجي تاريخ التطوير والمحتوى الهيكلي وأهمية التطبيق والقيمة الفعلية وأساليب الاستحواذ والحلول البديلة لمقياس الاهتمام المهني القوي.
أصل وتطوير مقياس الاهتمام الوظيفي القوي
مقياس الاهتمام الوظيفي القوي هو أداة رائدة لتقييم الفائدة المهنية. تقوم نسختها المبكرة بتقييم الأشخاص المشاركين في مهنة معينة من خلال تجميع الاستبيانات التي تغطي مجموعة متنوعة من المهن والمواد المدرسية وأنشطة الترفيه ، وتبادل الأسئلة التي يمكن أن تميز بشكل كبير من المهنيين المحددين عن الأشخاص العاديين ، وبالتالي إعدادهم في مقياس. من خلال مقارنة درجات اهتمام الموضوع في جوانب مختلفة مع جوانب مهنة معينة ، يمكن للمقياس أن يقيس بدقة ميل الفائدة المهنية للموضوع.
يحتوي المقياس الأولي على 399 عنصرًا ، ويمكن تقسيم الموضوعات الذكور إلى 54 نوعًا من الفوائد المهنية ، والمواضيع الإناث لها 32 نوعًا. جعلت المراجعات اللاحقة المقياس أكثر علمية وعالمية. في عامي 1968 و 1972 ، ترأس موانئ دبي كامبل أعمال المراجعة ، حيث قدم مقياس الاهتمام الأساسي (BIS) ومقياس الموضوع العام (GOT) ، ودمج نظرية هولندا المهنية (RIASEC) ، وتم إعادة تسمية استبيان الاهتمام الوظيفي القوي (SCII). يعزز هذا الإصدار الأساس النظري والتطبيق العملي للمقياس.
هيكل ومحتوى مقياس الاهتمام الوظيفي لـ Strong
يوفر مقياس الاهتمام المهني القوي للمواضيع تحليلًا شاملاً للمصالح من خلال محتوى التقييم متعدد المستويات. فيما يلي هياكلها الرئيسية:
- مقياس موضوع الوظيفي العام (GOT)
استنادًا إلى نظريات هولندا الستة المهنية الرئيسية (RIASEC) ، بما في ذلك العملية (R) ، والبحث (I) ، والفني (أ) ، والاجتماعية (الاجتماعية ، والمؤسسة (E) والتقليدية (C) ، فإنه يساعد المقيم على تحديد الاتجاه العام للاهتمام الوظيفي ، والذي يتسق مع نموذج RIASEC في نظرية الاهتمام الوظيفي لهولندا . - مقياس الاهتمام الأساسي (BIS)
ويشمل سلسلة من الموضوعات ذات الصلة الإحصائية للغاية ، مما يعكس ميول اهتمام الأفراد في مجالات محددة مثل العلوم والإدارة والفن. - مقياس الاهتمام الوظيفي (OS)
تم تطويره استنادًا إلى درجة المطابقة الفعلية للمصالح المهنية ، يتم تغطية ما مجموعه 106 أنواع مهنة ، وهو أحد الأجزاء الأساسية للمقياس. - مقياس خاص
يشمل مقياس الرضا الأكاديمي ومقياس المتجه الداخلي والخارجي لتقييم القدرة على التكيف الفردية في بيئة وظيفية محددة. - مؤشرات إدارة المسابقة
ويشمل مؤشرات التفاعل العامة ، ومؤشرات التفاعل غير الطبيعية ، وما إلى ذلك ، لضمان دقة واكتمال بيانات الاختبار.
ميزات أحدث إصدار من مقياس الاهتمام الوظيفي القوي
مقياس الاهتمام القوي عام 1994 (SII) هو أحدث إصدار ، والذي يحتوي على 317 سؤالًا ويتم تقسيمه إلى أجزاء متعددة مثل المواد المهنية والمواد المدرسية والأنشطة والترفيه والشخصية. من خلال تصميم الأسئلة الغنية ومحتوى النطاق المتنوع ، يتم تحسين قابلية تطبيق المقياس في خلفيات ثقافية مختلفة.
لا يكشف مقياس الاهتمام الوظيفي القوي عن ميل الفرد فقط ، ولكنه يوفر أيضًا معلومات عملية حول الاختيار الوظيفي وتخطيط التنمية. سواء كان ذلك في مجال التعليم أو في إدارة مواهب الشركات ، يعتبر هذا المقياس أداة تقييم فعالة وعلمية وهي مورد مرجعي لا غنى عنه في عملية التطوير الوظيفي.
نطاق التطبيق وقيمة مقياس الاهتمام الوظيفي لـ Strong
يستخدم مقياس الاهتمام الوظيفي القوي على نطاق واسع في التخطيط الوظيفي ، وتوجيهات التعليم وإدارة الأعمال ، وتم الاعتراف بعلمه وتطبيقه على مستوى العالم.
- التخطيط الوظيفي والتنمية
يوفر المقياس تحليلًا واضحًا لطلاب الجامعات والوافدين الجدد في مكان العمل والتحول الوظيفي لمساعدتهم على العثور على الاتجاه الوظيفي المناسب. - المجال التعليمي
من خلال اختبار ميول اهتمام الطلاب ، يمكن للمعلمين تصميم الدورات التدريبية التي تتماشى أكثر مع احتياجات الطلاب وتعزيز تطورهم الشامل. - إدارة الموارد البشرية للمؤسسة
في التوظيف وتطوير الموظفين ومطابقة الوظائف ، يمكن للمؤسسات استخدام المقياس للعثور على المواهب التي تتوافق مع متطلبات موقفها.
بعد الحساب العلمي ، تتم مقارنة نتائج الاختبار بقاعدة الممارسين من المهن المختلفة ، والتي يمكن أن تكشف عن إمكانات وتفضيلات الأفراد في مجالات عملهم ، وتخصصات التعليم ، وأنشطة الاهتمام. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن المقياس له صحة محدودة في التنبؤ بدرجات الدورات والنجاح الوظيفي ، ولكن له تأثير كبير في التنبؤ بدرجة مطابقة الرضا المهني والتخصصات.
كيف وقيود مقياس الاهتمام الوظيفي الخاص بـ Strong
مقياس الاهتمام الوظيفي القوي مناسب لطلاب الجامعات والبالغين ويستخدم على نطاق واسع في الاختيار الوظيفي وانتقال الوظائف والتطوير الوظيفي. لا تتنبأ نتائج الاختبار بالرضا عن التخصص فحسب ، بل توفر أيضًا رؤى متعمقة في عالم العمل. ومع ذلك ، فإن فعاليتها محدودة نسبيا في التنبؤ بدرجات الدورة والنجاح الوظيفي.
بالإضافة إلى ذلك ، تم تنقيح مقياس الاهتمام الوظيفي القوي وتوطينه في بلدان ومناطق متعددة. على سبيل المثال ، ترجم العلماء التايوانيون تشانغ شياوونج ولو جونيو إلى النسخة الصينية في عام 1966 ، ولكن لا توجد بيانات موثوقة شاملة حتى الآن. في الوقت الحاضر ، في التطبيقات العملية ، لا يزال مقياس الاهتمام الوظيفي القوي أحد الأدوات المهمة التي اختارتها العديد من الشركات والمؤسسات الاستشارية الوظيفية ، مما يوفر للأفراد تحليلًا منهجيًا للمصالح المهنية ، مما يساعدهم على توضيح اتجاههم المهني.
مقياس الاهتمام الوظيفي القوي هو أداة Ssymometric تجارية ولا يتم نشر محتوىها الكامل عادةً مجانًا. فيما يلي بعض الطرق للحصول على المقياس:
- وكالة الاستشارة المهنية أو مركز التقييم النفسي
تقدم العديد من وكالات الاستشارات الوظيفية خدمات التقييم لمقياس الاهتمام الوظيفي القوي. عادة ما يتم تجهيز هذه المؤسسات مع استشاريين محترفين لتزويد المختبرين بتقارير تفسير مفصلة والمشورة المهنية. - المؤسسات التعليمية المتعلقة بعلم النفس أو التخطيط الوظيفي
قد تزود علم النفس أو التخصصات في التخطيط الوظيفي في الكليات والجامعات للطلاب الفرصة لاختبار هذا المقياس ، وخاصة في الدورات التدريبية ذات الصلة أو أنشطة التدريس الوظيفي. - منصة التقييم عبر الإنترنت
توفر بعض مواقع التقييم الوظيفي خدمات اختبار مماثلة لمقياس الفائدة القوي ، ولكن عند استخدامه ، ينبغي عليها تأكيد ما إذا كان مصدر التقييم موثوقًا لضمان احتراف النتائج ومصداقية. - شراء النسخة الرسمية
حقوق الطبع والنشر لمقياس الاهتمام الوظيفي القوي مملوكة لشركة مايرز بريجز. من خلال موقعها الرسمي ، يمكنك التعرف على كيفية شراء أو التصريح رسميًا باستخدام المقياس.
بدائل لمقياس الاهتمام الوظيفي القوي
إذا لم تتمكن مباشرة من الحصول على مقياس الاهتمام الوظيفي القوي ، فيمكنك النظر في البدائل التالية:
- تقييم الفوائد المهنية في هولندا : بناءً على نظرية Riasec ، فإنه يوفر تقييمًا سريعًا لأنواع المصالح المهنية.
- تقييم الفوائد المهنية MBTI : الجمع بين أنواع الشخصية والمصالح المهنية ، وتوفير المشورة للتطوير الوظيفي للأفراد.
من المهم بشكل خاص التأكيد على أنه سواء كان مقياس الاهتمام الوظيفي القوي أو غيرها من أدوات التقييم الوظيفي ، يجب أن يتم تفسير النتائج من قبل المحترفين لضمان دقة البيانات وفعالية التطبيق. إذا كان لديك مزيد من الاهتمام بالمقاييس أو التقييمات الوظيفية ، فيمكنك اختيار طريقة التقييم المناسبة وفقًا لاحتياجاتك المحددة.
خاتمة
كأداة كلاسيكية لتقييم الفوائد المهنية ، أصبح مقياس الاهتمام الوظيفي القوي مورد مرجعي مهم للتخطيط الوظيفي والتوجيه التعليمي وتقييم المواهب بعد ما يقرب من مائة عام من التطوير والتحسين. إنه لا يوفر فقط تحليلًا واضحًا للمصالح والمشورة المهنية للأفراد ، ولكنه يوفر أيضًا أساسًا لاتخاذ القرارات العلمية للمؤسسات والمؤسسات التعليمية. في عالم مهني سريع التغير ، توفر هذه الأداة بلا شك دعمًا قويًا للأفراد والمؤسسات لتحقيق مطابقة وتطوير مهني أكثر كفاءة.
رابط لهذه المقالة: https://m.psyctest.cn/article/gq5AMV5O/
إذا أعيد طبع المقال الأصلي، يرجى الإشارة إلى المؤلف والمصدر في شكل هذا الرابط.
