現代の職場では、従業員の行動パフォーマンス、チームのコラボレーション効率、および組織管理の有効性が、さまざまな心理的要因の影響を受けることがよくあります。職場の人々の心理的および行動法を研究する規律としての産業的および組織的な心理学は、多くの古典的な心理的効果を要約しています。これらの効果は、マネージャーが従業員の行動の背後にある心理的論理を理解するのに役立つだけでなく、管理戦略を最適化し、チームのパフォーマンスを改善するための科学的基盤を提供します。この記事では、産業および組織の心理学において多くの有名な効果を詳細に紹介し、その定義、背景源、コア原則、実験的基盤、現実的な応用、批判的分析をカバーし、職場の心理法を完全に把握するのに役立ちます。
職場の行動とパフォーマンスの影響
ホーソーン効果
ホーソーン効果とは何ですか？
ホーソーン効果は、人々が注意を払っているか観察されていることに気付いたときに、人々が意図的に行動またはパフォーマンスレベルを変えるという現象を指します。簡単に言えば、それは「パフォーマンスを向上させるために注意を払う」ことです。
背景ソース
この効果は、1924年から1933年の間にイリノイ州のホーソーン工場でアメリカウエスタン電気会社が実施した一連の実験に由来しました。実験の最初の目的は、従業員の生産性に対する照明や休息時間などの労働条件の影響を研究することでしたが、労働条件の変化は効率の変化の核となる理由ではないことを発見しました。
コア原則
ホーソーン効果の中核は、個々の行動に対する「社会的関心」の影響にあります。従業員がマネージャーや研究者によって評価されていると感じると、尊敬され、心理的満足度を認識します。この前向きな心理的状態は、彼らの内部の動機を刺激し、したがって、仕事の熱意とパフォーマンスを改善します。
実験的根拠
実験中、研究者は最初に照明強度を調整し、照明がより明るくて暗くなったかどうかにかかわらず、従業員の効率が向上することを発見しました。その後、休憩時間、労働時間などが変更され、効率が依然として増加しました。最終的に、心理学者のメイヨーは、実際に効率に影響を与えるのは、従業員が研究の対象であり、注意と注意を感じ、したがって一生懸命働くことを認識していることだと結論付けました。
現実的なアプリケーション
管理者では、マネージャーは従業員と定期的に通信し、従業員の仕事の状況に注意を払い、タイムリーなフィードバックを提供することにより、ホーソーン効果を活性化できます。たとえば、従業員のシンポジウムを開催し、1対1のパフォーマンスインタビューを実施して、従業員に価値があると感じさせ、仕事のコミットメントを高めます。
批判的分析
ホーソーン効果は短期的にはパフォーマンスを改善できますが、その効果はタイムリーになる可能性があります。 「フォーカス」のみに基づいて実質的なインセンティブやサポートがない場合、従業員は長期的には満たされていない期待のために動機を失う可能性があります。さらに、過度の注意は、一部の従業員に圧力をかける可能性があり、それが彼らの真のパフォーマンスに影響を与えるでしょう。
リーダーシップピグマリオン
ピグマリオンのリーダーシップ効果とは何ですか？
ピグマリオンのリーダーシップ効果とは、部下の行動とパフォーマンスに影響を与える部下に対するマネージャーの期待を指します。マネージャーの前向きな期待は、部下のパフォーマンスを向上させるが、否定的な期待は部下のパフォーマンスの低下につながる可能性がある。
背景ソース
効果の名前は、ピグマリオンの古代ギリシャ神話に由来します - 彫刻家が彼が彫った像に恋をし、最終的には彼の愛情深い期待のために像が本物の人になりました。 1968年、心理学者のローゼンタールとジェイコブソンは、教育分野で「期待効果」を発見しました。
コア原則
核となる原則は「自己実現的な予言」です。マネージャーが従業員に対して高い期待を持っている場合、言語、態度、行動などを通じて従業員に肯定的なシグナルを無意識に送信します。これらのシグナルを受け取った後、従業員は自己認識を調整し、期待に応えるためにより多くの努力をし、最終的にパフォーマンスの改善を達成します。
実験的根拠
ローゼンタールはかつて小学校で実験を行い、一部の生徒をランダムに選択して、これらの生徒が「潜在的」を持っていることを教師に伝えました。一定期間後、これらのマークされた学生の成績は実際に大幅に改善されました。この実験は、個々のパフォーマンスに対する期待の強い影響を実証し、この原則は後に職場のリーダーシップシナリオに適用されました。
現実的なアプリケーション
マネージャーは、従業員に「このプロジェクトを完了できると信じている」と明確に通知し、仕事をサポートと励ましを提供するなど、従業員に積極的に前向きな期待を表明する必要があります。同時に、合理的な高い目標を設定し、従業員の努力を認識することにより、従業員の自信を強化し、その可能性を刺激します。
批判的分析
肯定的な期待は全能ではありません。期待が高すぎて従業員の実際の能力を超えると、従業員の不安と欲求不満につながる可能性があります。さらに、期待の伝達には、マネージャーが自分の言葉と行為に一貫性を保つ必要があり、実際のサポートなしで口頭での期待のみを表現するだけで、効果が大幅に減少します。
目標設定効果
設定された期待 - パフォーマンス効果とは何ですか？
期待の設定 - パフォーマンス効果は、曖昧または目標なしよりも効果的に個々の作業パフォーマンスを改善できる明確で具体的で挑戦的な目標を指します。簡単に言えば、「明確な目標は、人々がより方向性を高め、パフォーマンスを向上させます。」
背景ソース
この効果は、1960年代に心理学者ロックによって提案されました。多くの実験を通じて、ロックは目標設定とパフォーマンスの間に密接な関係があることを発見し、目標設定理論を提案しました。これは、産業および組織の心理学の動機付けに関する重要な理論となっています。
コア原則
コア原則には4つの側面が含まれます。まず、明確な目標は注意と努力の方向を導き、リソースの無駄を避けることができます。第二に、挑戦的な目標は、個々の潜在能力と努力の程度を刺激する可能性があります。第三に、目標は個人の忍耐力を高め、個人が困難を克服するよう奨励することができます。第4に、目標は個人が実装戦略を策定し、アクション効率を向上させることを奨励することができます。
実験的根拠
Lockeは木こりを使用して実験を行い、1つのグループは「最善の努力で木材をカットする」ように求められ、もう1つのグループは「1日あたり60立方メートルをカットする」とターゲットになるように設定されていました。結果は、特定のターゲットを設定するグループのロギングボリュームが、明確なターゲットのないグループの伐採量よりも有意に高いことを示しました。多数のその後の実験により、パフォーマンスの向上における明確で挑戦的な目標の役割が検証されています。
現実的なアプリケーション
エンタープライズ管理では、「スマート原理」を使用して目標を設定することができます。つまり、目標は具体的、測定可能、達成可能、関連性、および時間制限でなければなりません。たとえば、「売り上げを増やす」を「今年の四半期に15％増加させ、毎月5人の新しい顧客を追加して」と従業員が努力の方向を明確にすることができます。
批判的分析
目標設定が難しいほど、より良い。目標が難しすぎて達成できない場合、従業員の熱意に損害を与えます。さらに、ターゲットの結果を強調しすぎると、プロセスの学習と成長を無視する可能性があり、迅速な成功と即時の利益にさえつながる可能性があります。同時に、環境の変化によるターゲットの失敗を避けるために、ターゲットは柔軟である必要があります。
職場での過剰調整
過剰な刺激阻害効果とは何ですか？
過度の移動抑制効果は、外部のインセンティブ（お金、報酬など）が過剰になると、個人の元の内部動機を弱め、タスク自体に対する個人の関心の減少につながり、長期的なパフォーマンスに影響を与えるという現象を指します。
背景ソース
この効果は、Desi et al。 1970年代。デジは、外部の報酬が本質的な動機付けに与える影響が必ずしも前向きではないことを実験を通じて発見し、過度の報酬は活動自体に対する個人の関心を損なうことを発見しました。
コア原則
個人が内部の関心のためにタスクに参加すると、現時点で外部の動機が導入されている場合、個人は行動の動機付けを「生きるためにこれを行う」から「報酬を得るためにそれを行う」に変えます。外部の報酬が減少または消滅すると、内部の動機が外部の動機によって「置き換えられた」または「抑制」されたため、個人はタスクを継続する動機を失う可能性があります。
実験的根拠
Desiの実験では、2つの被験者グループが興味深いパズルを解決するように求められました。 1つのグループには金銭的な報酬が与えられますが、もう1つのグループは報われません。その後の自由な活動期間中、報酬グループは（内なる利益のため）パズルを解決し続けることを望んでいますが、報酬グループの問題を解決し続ける意欲は大幅に減少します。これは、過度の報酬が本質的な動機を阻害することを示唆しています。
現実的なアプリケーション
外部のインセンティブと内部インセンティブは、管理においてバランスが取れている必要があります。興味深く、達成感をもたらすことができる仕事のために、不必要な物質的報酬を減らし、認識や自律性などのより多くの内部インセンティブを提供します。退屈な仕事のために、外部のインセンティブは適切に使用できますが、過度に避け、同時に、従業員の仕事の意味に対する認識を育むことに焦点を当てることができます。
批判的分析
すべての外部の動機が固有の動機を抑制し、中程度の制御されていない報酬（コンピテンシーベースの認識など）が動機付けを促進するわけではありません。さらに、効果の強さは個人差にも関連しており、中程度の外部動機付けは、本質的な動機が弱い人にとってより効果的である可能性があります。
採用と評価の関連効果
コントラスト効果
コントラスト効果は何ですか？
コントラスト効果は、物事を評価する際に言及していることを指し、人々はそれらを以前に接触していたものと無意識に比較し、それによって現在のものの判断に影響を与えます。募集またはパフォーマンス評価では、「接触するオブジェクトは最初に次のオブジェクトの評価に影響する」ということです。
背景ソース
コントラスト効果は、心理学の古典的な現象であり、知覚と判断の分野に広く存在しています。産業心理学および組織心理学では、採用インタビューと従業員の評価におけるバイアスの問題を説明するためによく使用されます。
コア原則
人々は認知リソースが限られており、評価時に参照システムに依存しています。連続して2つの同様のことと接触すると、以前のことがパフォーマンスが低下した場合、後者は中程度であっても過大評価される可能性があります。前のパフォーマンスがうまく機能した場合、後者のパフォーマンスが優れていても過小評価される可能性があります。この参照比較は、物事の真の価値の判断を歪めます。
実験的根拠
心理学者は、採用シミュレーション実験を実施しました。インタビュアーに、パフォーマンスが低い、次に平均的な候補者の数人の候補者に最初にインタビューするよう依頼しました。中間候補者に対するインタビュアーの評価は明らかに高くなっています。優れた候補者が最初に、次に同じ二次候補の同じ候補者の場合、評価は大幅に低くなります。実験により、評価と判断に対するコントラスト効果の影響が検証されました。
現実的なアプリケーション
採用中、インタビュアーは、継続的なインタビューの違いが多すぎる候補者を避ける必要があります。構造化されたインタビューを採用することができ、統一された評価基準を策定することができ、各インタビューの後にタイムリーにスコアを記録して、比較前後の干渉を減らすことができます。パフォーマンス評価では、同僚との比較のみではなく、必須の配布方法または固定標準との比較を使用できます。
批判的分析
コントラスト効果は評価偏差につながりますが、合理的な使用はプラスの効果を生み出す可能性があります。たとえば、交渉では、最初により高い要件を参照として提出し、次に実際の要件を提出することで、相手がより受け入れられる可能性があります。ただし、正式な評価におけるマイナスの影響を軽減し、公正な評価を確保するために注意を払う必要があります。
インタビューの優位性
主なインタビュー効果は何ですか？
主要なインタビュー効果は、インタビュープロセス中に、インタビュアーの候補者に対する第一印象（通常、インタビューの数分以内に形成される）がインタビューの評価全体に支配的な影響を与えることを意味し、その後の最初の判断を変更することは困難です。
背景ソース
プライマシー効果は、心理学者Ah Xiによって提案されました。実験を通じて、彼は、他人に対する人々の印象が「先入観」の特性を持っていることを発見しました。採用インタビューシナリオでは、この効果は、最終評価に対する第一印象の強い影響として明らかにされています。
コア原則
情報を迅速に処理するために、人間の脳は新しいものとの接触の初期段階で予備的な印象（「固定点」）を形成し、この印象をサポートし、矛盾した情報を無視または軽視する情報、つまり「確認バイアス」を見つける傾向があります。インタビュー中、候補者の衣服、言葉、行為、公開公演などの初期の情報は第一印象を与え、インタビュアーの判断を主導します。
実験的根拠
Ah Xiの実験では、同じ人が2つの被験者グループに記述されました。あるグループは、最初に「スマートで勤勉」などの肯定的な単語を見て、次に「衝動的で頑固」などの否定的な言葉を見ました。他のグループは反対でした。結果は、肯定的な語彙を持つグループが最初にこの人をより積極的に評価し、優位性効果の存在を検証したことを示しています。インタビューの実験では、最初の5分間のインプレッションが最終スコアの70％以上に影響を与える可能性があることも示されました。
現実的なアプリケーション
インタビュアーは、優位の効果の存在を認識し、結論を早すぎないようにするために専門的なトレーニングを受ける必要があります。構造化されたインタビュープロセスを採用し、質問を固定順序で尋ねることができ、包括的な評価の前に候補情報を収集することができます。候補者はまた、インタビューの開始時に自分のパフォーマンスに注意を払い、良い第一印象を残すことができますが、彼らは本当に自分自身を示すことに注意を払う必要があります。
批判的分析
優位性の効果により、優れた候補者が緊密なスタートのために過小評価される可能性があります。または、採用の公平性に影響を与える、良い第一印象のために過大評価される普通の候補者が過大評価されます。しかし、第一印象は完全に信頼できません。候補者のコミュニケーションスキル、外観リテラシーなどを反映できます。重要なのは、後続の情報に基づいて包括的な判断を下すことです。
雇用における類似性誘導
類似性魅力的な効果は何ですか？
類似性の魅力的な効果とは、採用プロセス中に、インタビュアーは、価値、興味、背景などに似た候補者を採用することを好み、同様の人々がやり取りし、協力しやすいと信じています。
背景ソース
この効果は、社会心理学における「類似性の魅力理論」に由来します。そこでは、人々は通常、自分自身に似ている人々の印象をよりよく持っています。産業心理学および組織心理学では、採用決定における「優先バイアス」の問題を説明するために使用されます。
コア原則
同様の特性はセキュリティと親しみやすさをもたらし、コミュニケーションコストと紛争リスクの期待を減らすため、人々は自分自身に似た人々と心理的に同一視する傾向があります。募集するとき、インタビュアーは無意識のうちに自分自身に似ている候補者を探し、評価のための隠された基準として「類似性」を使用し、ジョブマッチングへの注意を超えています。
実験的根拠
心理学者はかつてインタビュアーに候補者の履歴書を評価するように頼みましたが、履歴書の一部には、インタビュアーの趣味、母校、その他の同様の情報が含まれていました。結果は、同様の情報を持つ候補者が大幅に高い評価を受け、インタビュアーが参加することを推奨する傾向があることを示しました。実験は、採用の決定に対する類似性の影響を示しています。
現実的なアプリケーション
企業は、単一のインタビュアーが意思決定をリードする類似性の好みを回避するために、多様な採用チームを設立する必要があります。明確な職務能力基準を策定し、コア評価インジケーターとして「ジョブマッチング」を取り、主観的類似性の判断の干渉を減らします。インタビュアーは自己認識し、評価が類似性の影響を受けるかどうかを反映する必要があります。
批判的分析
類似性に魅力的な効果は、チームの均一性、異なる視点や思考の欠如につながり、イノベーション能力に影響を与える可能性があります。しかし、控えめな類似性（一貫した値など）は、チームワークを促進する可能性があります。重要なのは、仕事のニーズに基づいて類似性と多様性と採用のバランスをとることです。
作業デザイン関連の効果
ジョブ特性モデル効果
作業機能モデルのコアディメンション効果は何ですか？
作業機能モデルのコアディメンション効果は、従業員の心理的状態（意味の感覚、責任、達成感など）に影響を与える、作業パフォーマンス、満足度、離職率に影響する、作業自体（スキルの多様性、タスクの重要性、タスクの重要性、自律性、およびフィードバック）の5つのコア特性（スキルの多様性、タスクの重要性、タスクの重要性、自律性、およびフィードバック）を指します。
背景ソース
このモデルは、1976年に心理学者のハックマンとオールダムによって提案され、仕事の設計を最適化することにより、従業員の動機と仕事の有効性を改善することを目指しています。これは、作業デザインの分野における古典的な理論です。
コア原則
作業機能モデルの5つのコアディメンションは、スキルの多様性（作業を完了するために必要なスキルのタイプ）、タスクの完全性（完全な作業プロセスの完了の程度）、タスクの重要性（他者または組織に対する作業の影響）、自律性（職場での独立した意思決定の程度）、およびフィードバック（仕事の結果に関する情報フィードバックがタイムリーとクリア）かどうか）です。これらの5つの側面は、最終的に3つの心理的状態を通じて個人と仕事の結果に影響します。「経験された意味」、「経験した責任感」、「結果の理解」。
実験的根拠
複数の業界の従業員の調査を通じて、HackmanとOldhamは、仕事が高いスキルの多様性、課題の完全性、重要性を持っている場合、従業員は仕事の意味を感じる可能性が高いことを発見しました。高い自律性は、従業員の責任感を高めることができます。そして、強力なフィードバック作業により、従業員は結果を理解し、パフォーマンスと満足度を向上させることができます。それどころか、これらの次元を欠く仕事は、従業員の燃え尽きと低いパフォーマンスに簡単につながる可能性があります。
現実的なアプリケーション
企業は、従業員が完全なプロジェクトプロセス（タスクの完全性の向上）に参加できるようにするなど、作業設計を最適化し、従業員に特定の意思決定権限（自律性の増加）を提供し、仕事の結果（フィードバックの増加）に関するタイムリーなフィードバックなど、作業設計を最適化することにより、この効果を活性化できます。たとえば、カスタマーサービス担当者が電話に応答するだけでなく、問題解決や顧客のメンテナンスにも参加して、仕事の意味を強化します。
批判的分析
ジョブ機能モデルはすべての人には適しておらず、過度の自律性またはスキルの要件は、安定性と低い課題を追求する従業員にとってストレスの多い場合があります。さらに、モデルの実装には、トレーニングやリソースの保証などの組織サポートが必要です。そうしないと、作業設計を変更するだけで結果を達成することは困難です。
組織現象関連の効果
パーキンソンの法律
パーキンソンの法律とは何ですか？
パーキンソンの法律では、管理管理において、行政機関はピラミッドのように増加し続け、人員が拡大し続けると述べています。誰もが忙しいですが、組織の効率は低下しています。簡単に言えば、「作業はすべての利用可能な時間を埋めるために拡大します」または「組織はより大きく、効率が低くなります」。
背景ソース
この法律は、1955年に英国の歴史家パーキンソンによって提案され、英国政府機関の肥大化した現象に関する彼の観察と研究から生まれ、後に組織管理の効率性の問題を説明するために広く使用されました。
コア原則
核となる原則には、2つの側面が含まれています。1つは、役人の数の成長の法則です。つまり、彼の仕事が忙しすぎると感じている場合、彼は彼を置き換える強い能力を持つ人を見つけるのではなく、部下BとCを増やします。 Aの作業はBとCに配布されます。まもなくBとCは忙しいと感じ、部下を追加して人員の拡大をもたらします。もう1つは、作業の拡大法の法則です。つまり、作業は自動的にそれを完了するために時間に適応し、与えられるだけの時間を使用して非効率になります。
実験的根拠
パーキンソンはイギリス海軍本部からのデータを分析し、1914年から1928年にかけて、英国の海軍船の数が32％減少し、海軍士官と兵士の数が67％減少したが、アドミラルティの役人の数は78％増加し、機関の効率は減少したことがわかりました。この現象は、人事の拡大と彼が提案した効率の低下との関係を検証します。
現実的なアプリケーション
エンタープライズ管理では、組織構造を合理化し、仕事の責任を明確にする必要があり、複数の人々が1つの位置で明確にされるか、責任を重視する必要があります。作業の無制限の拡大を避けるために、明確な作業期限を設定する必要があります。管理レベルを下げ、意思決定の効率を改善するために、フラット管理を採用する必要があります。たとえば、「ターゲット管理」を実装して、従業員がタスクと時間制限を明確にし、効果のない忙しさを軽減できるようにします。
批判的分析
パーキンソンの法律は、主に、あまりにも多くのレベルと不明確な権利と責任を持つ組織に適用され、フラットで市場指向の柔軟な組織では弱いです。適度な人員の成長は、分業の洗練により効率を改善する可能性がありますが、過度のインフレは問題につながります。重要なのは、人員の規模と責任のバランスをとることです。
キノコ効果
キノコ効果は何ですか？
マッシュルーム効果とは、キノコのような暗いコーナーにしばしば配置されている組織の底に職場や従業員に入り始めたばかりの新参者を指し、あらゆる種類の不合理な告発や批判を受け入れ、「汚い肥料」（不必要な圧力の下）にさらに注がれ、環境なしでの環境で自分自身を守ります。
背景ソース
この効果は、職場の一般的な現象の説明に由来し、成長の初期段階で新人が直面する困難を鮮明に比較します。その核は、草の根の従業員や新人や組織内のその他の問題の無視と、ストレスの伝達を反映しています。
コア原則
組織には階層的な違いと不均一なリソースの割り当てがあり、上位レベルのマネージャーは、コアビジネスまたはシニアの従業員により多く焦点を当て、新人の成長ニーズを無視する場合があります。同時に、「圧力伝達下向き」の現象がある可能性があり、上位からの圧力は草の根の従業員に移されます。経験と声が不足しているため、新人は責任とプレッシャーの担い手になりやすく、ガイダンスとサポートの欠如で成長するのに苦労しています。
現実的なアプリケーション
企業は、新人のチューターを指定するための新人のトレーニングシステムを確立し、新規参入者が混乱して探求できるように、明確な作業ガイダンスとフィードバックを提供する必要があります。マネージャーは、草の根の従業員の仕事の状況に注意を払い、圧力を合理的に割り当て、肯定とサポートを与え、前向きな成長環境を作り出す必要があります。新人はまた、圧力の下で受動的に避けるために積極的にコミュニケーションを取り、助けを求めることができます。
批判的分析
中程度の「マッシュルーム体験」は、新人のストレスに耐え、問題に独立して解決する能力を行使する可能性がありますが、過度の無視と圧力は熱意を抱き、才能の損失につながります。組織は、必要な成長の課題を不合理な圧力と区別し、「マッシュルーム効果」を使用して従業員のニーズを無視するための言い訳をすることを避ける必要があります。
毛虫効果
キャタピラー効果は何ですか？
Caterpillar効果は、前任者のルートや固有のパターンを習慣的に追跡し、革新的な思考を欠いており、パスがもはや効果的でなくても盲目的に持続することを指し、最終的に失敗または非効率性につながります。
背景ソース
その効果は、フランスの昆虫学者ファブレの実験に由来しました。彼は毛虫の頭と尾を円に結び付け、好きな食べ物を円の外に置きました。毛虫は、彼らの前の毛虫を追い続け、最終的に空腹と疲労で死亡しましたが、食物を見つけるためにルートから逸脱した毛虫はいませんでした。
コア原則
毛虫効果の中核は、「マインドセッティング」と「パス依存」です。人々は、長期的な仕事において固定行動パターンと思考習慣を形成し、過去の経験と方法に依存し、環境の変化と新しい方法の探求の認識を欠いています。外部環境が変化し、元のパスがもはや適用されなくなった場合、盲目的に持続し、新しい状況に適応できず、機会が欠けています。
実験的根拠
FabreのCaterpillar実験は、ブラインドフォローアップの結果を直接示しています。管理実験では、2つの従業員グループが問題を解決するように求められ、1つのグループは「以前の成功した方法に従ってそれを行う」と言われ、もう1つのグループは「新しい方法を試す」ことを奨励しました。結果は、環境が変化するときにイノベーションを促進するグループが解決策を見つけるのが簡単である一方で、古い方法に依存するグループは非効率的であることを示しています。
現実的なアプリケーション
企業管理では、従業員は考え方を破り、既存の作業方法の有効性を定期的に反映し、革新的なトレーニングやブレーンストーミングアクティビティを整理し、新しいアイデアを刺激するように奨励されるべきです。戦略的計画では、盲目的に業界の実践に従っておらず、自分の状況に基づいて新しい道を探索してください。たとえば、従来の企業は、古いビジネスモデルに固執するのではなく、デジタル変革を積極的に受け入れることができます。
批判的分析
すべての経験と伝統が拒否されるべきではなく、合理的な経路依存が試行錯誤のコストを削減することができます。重要なのは、「効果的な経験」と「時代遅れのモデル」を区別し、法律を尊重することに基づいて革新的な意識を維持し、盲目的にトレンドに従ったり、古いものに従ったりしないことです。
キックザキャット
キック効果は何ですか？
キックキック効果は、社会的関係チェーンに沿って順番に伝達される否定的な感情を指し、高い状態の人々によって地位の低い人に伝えられ、最終的に最も弱いグループまたは個人が負担することを指します。上司が従業員を批判しているように、従業員は家に帰り、子供をoldり、子供たちが猫を蹴ると、猫は通気する場所がありません。
背景ソース
この効果は、心理学における感情的な伝達に関する古典的な現象であり、組織や社会における否定的な感情の伝達経路を鮮明に説明し、対人関係や組織の雰囲気に対する感情的な管理の重要性を反映しています。
コア原則
人々の否定的な感情は排出する必要がありますが、そのようなカタルシスコストが最も低いため、彼らはしばしば弱いまたは抵抗できないオブジェクトに通気することを選択します。組織では、その人が保持する力が高いほど、職場での否定的な感情を部下に伝えやすくなり、部下がそれらをより低いレベルに渡し、最終的に組織の雰囲気全体に影響を与えます。
実験的根拠
心理的研究は、個人がset折または否定的な出来事に遭遇すると、攻撃性と否定的な感情が増加し、彼が弱者に対して敵意を示す傾向があることを発見しました。組織のシナリオをシミュレートする実験では、マネージャーは最初に批判を受け入れ（否定的な感情を生成）、次に部下と対話するように求められます。部下が否定的な感情を受け取った後、より多くの草の根の従業員に対する彼らの態度は大幅に悪化し、否定的な感情の階層的な伝達を検証しました。
現実的なアプリケーション
企業は、従業員、特にマネージャーが、運動、自信、瞑想など、部下に通信するのではなく、否定的な感情を合理的に発散することを学ぶために、感情的な管理トレーニングに注意を払う必要があります。前向きな組織文化を確立し、オープンなコミュニケーションを奨励し、レベル間の感情的なうつ病と伝達を減らします。マネージャーは、模範を示し、感情を制御し、否定的な感情の出発点にならないようにする必要があります。
批判的分析
キックキャット効果は、感情的な伝達の破壊性を明らかにしますが、控えめな感情表現は悪いことではありません。重要なのは、「合理的な感情的コミュニケーション」と「不合理な感情的な通気」を区別し、従業員が自分の感情を表現できるようにすることですが、他人を傷つけるのではなく、建設的な方法でそれに対処するように導くことです。同時に、組織は、ストレスの高い地位にある従業員の感情的な状態に注意を払い、必要なサポートを提供する必要があります。
エンディング
産業や組織の心理学におけるこれらの有名な効果は、職場での個々の行動、チームの相互作用、および組織管理の心理的法則を深く明らかにしています。ホーソーン効果の注意の動機から、キック猫効果の感情的な管理、ピグマリオン効果の予想力からキャタピラー効果の革新的な警告まで、経営者が管理戦略を最適化し、チームの有効性を改善し、従業員が自分の行動を理解し、専門的成長を達成するための心理的基盤を提供する科学的ガイダンスを提供します。
実際の職場では、これらの効果を柔軟に使用する必要があります。その肯定的な効果を使用してパフォーマンスと満足度を改善するだけでなく、それがもたらす逸脱と制限にも警戒する必要があります。科学的理解と心理的効果の合理的な応用を通じて、私たちはより公平で効率的で前向きな職場環境を作り、個人と組織の間の共通の成長を達成することができます。 I hope this article can help you fully master the effects of industrial and organizational psychology and help workplace development to a higher level.
「完全な心理的効果」の一連の記事に注意を払い続け、心理学のより多くの秘密兵器を深く探求します。
この記事へのリンク: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
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