На современном рабочем месте поведенческие показатели сотрудников, эффективность сотрудничества и эффективность организационного управления часто влияют различные психологические факторы. Промышленная и организационная психология, как дисциплина, которая изучает психологические и поведенческие законы людей на рабочем месте, суммирует многие классические психологические последствия. Эти эффекты не только помогают менеджерам понять психологическую логику поведения сотрудников, но также обеспечивают научную основу для оптимизации стратегий управления и повышения эффективности команд. В этой статье подробно будут представлены многие известные эффекты в промышленной и организационной психологии, охватывая их определение, источники фоновых, основные принципы, экспериментальную основу, реалистичное применение и критический анализ, чтобы помочь всем полностью понять психологические законы рабочего места.
Эффекты поведения и производительности на рабочем месте
Эффект Хоторна
Каков эффект Хоторна?
Эффект Хоторна относится к явлению, которое люди намеренно изменяют свое поведение или уровни производительности, когда понимают, что им обращают внимание или наблюдают. Проще говоря, это то, что «обратить внимание на то, чтобы сделать производительность лучше».
Фоновый источник
Этот эффект возник в результате серии экспериментов, проведенных американской западной электрической компанией на ее заводе Хоторна в Иллинойсе в период с 1924 по 1933 год. Первоначальная цель эксперимента состояла в том, чтобы изучить влияние условий труда, таких как освещение и время отдыха на производительность работников, но неожиданно обнаружили, что изменение в условиях труда не является основной причиной изменения эффективности.
Основной принцип
Суть эффекта Хоторна заключается в влиянии «социальной проблемы» на индивидуальное поведение. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят менеджеры или исследователи, они будут чувствовать себя уважаемым и признанным психологическим удовлетворением. Это позитивное психологическое состояние будет стимулировать их внутреннюю мотивацию и, таким образом, улучшить энтузиазм и производительность работы.
Экспериментальная основа
Во время эксперимента исследователи сначала скорректировали интенсивность освещения и обнаружили, что стало ли освещение более ярким или темнее, эффективность сотрудников улучшилась; Позже, время отдыха, рабочее время и т. Д. Были изменены, а эффективность все еще увеличилась. В конце концов, психолог Мейо пришел к выводу, что действительно влияет на эффективность, так это то, что сотрудники понимают, что они являются предметом исследований, чувствуют внимание и внимание и, таким образом, работают усерднее.
Реалистичное применение
В управлении менеджеры могут активировать эффект Хоторна, регулярно общаясь с сотрудниками, обращая внимание на статус работы сотрудников и своевременную обратную связь. Например, удержание симпозиумов сотрудников и проведение интервью по выступлению один на один, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и, таким образом, увеличивают обязательства по работе.
Критический анализ
Хотя эффект Хоторна может повысить производительность в краткосрочной перспективе, эффект может быть своевременным. Если нет существенного стимула или поддержки, основанной исключительно на «фокусе», сотрудники могут потерять мотивацию из -за неудовлетворенных ожиданий в долгосрочной перспективе. Кроме того, чрезмерное внимание может также вызвать давление на некоторых сотрудников, что повлияет на их истинную производительность.
Лидерство пигмалион
Каков эффект лидерства пигмалиона?
Эффект лидерства пигмалиона относится к ожиданиям менеджера подчиненных, которые будут влиять на поведение и эффективность подчиненных. Положительные ожидания менеджера побуждают подчиненных работать лучше, в то время как негативные ожидания могут привести к плохой эффективности подчиненных.
Фоновый источник
Название эффекта проистекает из древнегреческой мифологии пигмалиона - скульптор влюбился в вырезанную его статую, и в конечном итоге статуя стала реальным человеком из -за его ласковых ожиданий. В 1968 году психологи Розенталь и Джейкобсон обнаружили «эффект ожидания» в области образования, который впоследствии был распространен на управление рабочим местом, формируя эффект лидерства пигмалиона.
Основной принцип
Основным принципом является «самоисполняющееся пророчество». Когда менеджеры имеют большие надежды на сотрудников, они будут бессознательно отправлять положительные сигналы сотрудникам через язык, отношение, поведение и т. Д. После получения этих сигналов сотрудники будут корректировать свое самосознание и приложить больше усилий для удовлетворения ожиданий и в конечном итоге достичь повышения производительности.
Экспериментальная основа
Розенталь когда -то провел эксперименты в начальной школе, случайным образом выбрав некоторых учеников, чтобы сказать учителям, что эти ученики имеют «потенциал». Через некоторое время оценки этих отмеченных студентов действительно значительно улучшились. Этот эксперимент продемонстрировал сильное влияние ожидания на индивидуальные результаты, и этот принцип позже был применен к сценарию лидерства на рабочем месте.
Реалистичное применение
Менеджеры должны активно выражать позитивные ожидания для сотрудников, такие как четко информировать их «Я считаю, что вы можете завершить этот проект» и обеспечить поддержку и поддержку в их работе. В то же время, установив разумные высокие цели и признавая усилия сотрудников, мы укрепим уверенность сотрудников и стимулируем их потенциал.
Критический анализ
Положительные ожидания не являются всемогущими. Если ожидания слишком высоки и превышают фактические способности сотрудников, это может привести к беспокойству и разочарованию сотрудников. Кроме того, передача ожиданий требует, чтобы менеджеры были последовательны по своим словам и делам, и только выражают ожидания в устной форме без фактической поддержки, что значительно уменьшит эффект.
Эффект постановки целей
Каковы эффекты установленных ожиданий и производительности?
Установка ожиданий - эффекты производительности относятся к четким, конкретным и сложным целям, которые могут повысить индивидуальную работу работы более эффективно, чем смутные или без целей. Проще говоря: «Чистые цели заставляют людей чувствовать себя более направленными и работать лучше».
Фоновый источник
Эффект был предложен психологом Локком в 1960 -х годах. Благодаря большому количеству экспериментов Локк обнаружил, что существует тесная связь между постановкой целей и эффективностью, и предложил теорию постановки целей, которая стала важной теорией по мотивации в промышленной и организационной психологии.
Основной принцип
Основной принцип включает в себя четыре аспекта: во -первых, четкие цели могут направлять внимание и направление усилий и избежать отходов ресурсов; Во -вторых, сложные цели могут стимулировать индивидуальный потенциал и степень усилий; В -третьих, цели могут повысить индивидуальную настойчивость и побудить людей преодолевать трудности; В -четвертых, цели могут побудить людей сформулировать стратегии реализации и повысить эффективность действий.
Экспериментальная основа
Локк провел эксперименты с лесорубами, одной группе было предложено «разбить древесину с лучшими усилиями», а другая группа была нацелена на «сокращение 60 кубических метров в день». Результаты показали, что объем регистрации в группе, установленных конкретные цели, был значительно выше, чем в группе без четких целей. Большое количество последующих экспериментов подтвердило роль четких и сложных целей в повышении производительности.
Реалистичное применение
В управлении предприятиями «умный принцип» может использоваться для постановки целей, то есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени. Например, изменение «увеличения продаж» на «увеличить продажи на 15% в этом квартале, добавляя 5 новых клиентов каждый месяц», чтобы сотрудники прояснили свое направление усилий.
Критический анализ
Чем сложнее установить цель, тем лучше. Если цель слишком сложна и не может быть достигнута, это повредит энтузиазму сотрудников. Кроме того, переоценка целевых результатов может игнорировать обучение и рост в процессе и даже может привести к быстрому успеху и мгновенным преимуществам. В то же время цель должна быть гибкой, чтобы избежать сбоя цели из -за изменений окружающей среды.
Чрезмерное оправдание на рабочем месте
Каков эффект ингибирования чрезмерного стимула?
Эффект ингибирования чрезмерной мотивации относится к явлению, что когда внешние стимулы (такие как деньги, вознаграждения) являются чрезмерными, он ослабит первоначальную внутреннюю мотивацию человека, приведет к снижению интереса человека к самой задаче и вместо этого повлияет на долгосрочную производительность.
Фоновый источник
Этот эффект возник из «теории переопределения рационализации» в психологии, предложенной Desi et al. в 1970 -х годах. Деси обнаружил в экспериментах, что влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию не всегда является положительным, и чрезмерные вознаграждения подрывают индивидуальный интерес к самой деятельности.
Основной принцип
Когда человек участвует в задаче из -за внутреннего интереса, если в настоящее время вводится слишком много внешней мотивации, человек изменит свою поведенческую мотивацию с «жизни, чтобы сделать это», чтобы «сделать это, чтобы получить награду». Как только внешнее вознаграждение уменьшится или исчезнет, человек может потерять мотивацию для продолжения задачи, потому что внутренняя мотивация была «заменена» или «подавлена» из -за внешней мотивации.
Экспериментальная основа
В эксперименте Дези две группы субъектов попросили решить интересные головоломки. Одна группа будет вознаграждена денежной наградой, в то время как другая группа не будет вознаграждена. В течение последующего периода свободной активности группа вознаграждений более склонна продолжать решать головоломки (из -за внутренних интересов), в то время как готовность группы вознаграждений продолжать решать проблемы значительно снижается. Это говорит о том, что чрезмерные награды ингибируют внутреннюю мотивацию.
Реалистичное применение
Внешние стимулы и внутренние стимулы должны быть сбалансированы в управлении. Для работы, которая интересна и может принести чувство выполненного долга, уменьшить ненужные материальные вознаграждения и дать больше внутренних стимулов, таких как признание и автономия; Для скучной работы можно использовать внешние стимулы, но избегать чрезмерных и в то же время сосредоточиться на развитии осознания сотрудников о значении работы.
Критический анализ
Не все внешние мотивы подавляют внутреннюю мотивацию, и умеренные неконтролируемые вознаграждения (такие как распознавание на основе компетенции) могут повысить мотивацию. Кроме того, сила эффекта также связана с индивидуальными различиями, и умеренная внешняя мотивация может быть более эффективной для людей со слабой внутренней мотивацией.
Связанные эффекты найма и оценки
Контрастный эффект
Каков эффект контраста?
Контрастный эффект относится при оценке вещей, люди будут неосознанно сравнивать их с вещами, с которыми они были в контакте, тем самым влияя на их суждение о текущих вещах. При подборе персонала или оценке эффективности, это то, что «объект, с которым вы контактируете, сначала влияет на оценку следующего объекта».
Фоновый источник
Контрастный эффект является классическим явлением в психологии и широко присутствует в области восприятия и суждения. В промышленной и организационной психологии он часто используется для объяснения проблем предвзятости при интервью на рекрутинге и оценки сотрудников.
Основной принцип
Люди имеют ограниченные когнитивные ресурсы и полагаются на справочную систему при оценке. Когда вы вступаете в контакт с двумя похожими вещами подряд, если предыдущая вещь работает плохо, последняя может быть переоценена, даже если она средняя; Если предыдущий работает хорошо, последний может быть недооценен, даже если это лучше. Это справочное сравнение искажает суждение истинной ценности вещей.
Экспериментальная основа
Психологи провели эксперимент по моделированию рекрутинга: попросил интервьюера сначала опросить нескольких кандидатов с плохой успеваемостью, а затем среднего кандидата. Рейтинг интервьюера для промежуточного кандидата, очевидно, выше; Если сначала отличный кандидат, а затем тот же кандидат на тот же вторичный кандидат, рейтинг будет значительно ниже. Эксперименты подтвердили влияние контрастного воздействия на оценку и суждение.
Реалистичное применение
Во время найма интервьюеры должны избегать кандидатов с слишком большим количеством различий в непрерывных интервью. Структурированные интервью могут быть приняты, могут быть сформулированы единые стандарты оценки, и результаты могут быть записаны своевременно после каждого интервью, чтобы уменьшить помехи от до и после сравнения. При оценке эффективности можно использовать обязательный метод распределения или сравнение с фиксированными стандартами вместо сравнения с коллегами.
Критический анализ
Хотя эффект контраста приведет к отклонению оценки, рациональное использование может привести к положительному эффекту. Например, в переговорах сначала выдвигать более высокие требования в качестве ссылки, а затем выдвижение реальных требований может сделать другую сторону более приемлемой. Однако следует уделять внимание, чтобы уменьшить его негативное влияние на формальную оценку и обеспечить справедливую оценку.
Примат в интервью
Каков основной эффект интервью?
Основной эффект интервью означает, что во время процесса интервью первое впечатление от кандидата интервьюера (обычно сформированное в течение нескольких минут после интервью) окажет доминирующее влияние на всю оценку интервью, и после этого трудно изменить первоначальное решение.
Фоновый источник
Эффект первенства был предложен психологом Ах Си. Благодаря экспериментам он обнаружил, что впечатление людей на других имело «предвзятые» характеристики. В сценарии собеседования по подбору персонала этот эффект проявляется как сильное влияние первого впечатления на окончательную оценку.
Основной принцип
Чтобы быстро обрабатывать информацию, человеческий мозг сформирует предварительное впечатление («привязанная точка») на ранних этапах контакта с новыми вещами и будет склонно найти информацию, которая поддерживает это впечатление, игнорировать или преуменьшать противоречивую информацию, то есть «подтверждающий предвзятость». Во время собеседования ранняя информация, такая как одежда кандидата, слова и дела, открытия выступлений и т. Д. Сформируют первое впечатление и возглавят решение интервьюера.
Экспериментальная основа
В эксперименте Ах Си тот же человек был описан двум группам субъектов. Одна группа впервые увидела положительные слова, такие как «умные и прилежные», а затем отрицательные слова, такие как «импульсивные и упрямые»; Другая группа была наоборот. Результаты показывают, что группа с положительным словарным запасом впервые оценила этого человека более позитивно, подтверждая существование эффекта первичности. Эксперименты в интервью также показали, что впечатления в первые 5 минут могут повлиять на более чем 70% окончательного балла.
Реалистичное применение
Интервьюеры должны пройти профессиональную подготовку, чтобы знать о существовании эффекта первичности и избегать выводов слишком рано. Структурированный процесс интервью может быть принят, вопросы могут быть заданы в фиксированном порядке, а информацию о кандидате могут быть собраны перед полной оценкой. Кандидаты также могут обратить внимание на свою работу в начале интервью и оставить хорошее первое впечатление, но им нужно обратить внимание на то, чтобы показать себя по -настоящему.
Критический анализ
Эффект первичности может привести к недооценке превосходных кандидатов из -за жесткого старта или обычных кандидатов, которые будут переоценить из -за хорошего первого впечатления, влияющего на справедливость набора персонала. Но первое впечатление не совсем ненадежно. Это может отражать навыки общения кандидата, грамотность внешнего вида и т. Д. Ключ - выносить комплексные суждения на основе последующей информации.
Привлечение сходства при найме
Каков эффект сходства?
Воздействие сходства означает, что в процессе найма интервьюеры предпочитают набирать кандидатов, которые похожи на их ценности, интересы, происхождение и т. Д., И считают, что с аналогичными людьми легче ладить и сотрудничать.
Фоновый источник
Этот эффект проистекает из «теории сходства» в социальной психологии, где люди обычно имеют лучшее впечатление о людях, которые похожи на себя. В промышленной и организационной психологии он используется для объяснения проблемы «предвзятости предпочтений» в решениях по подбору персонала.
Основной принцип
Люди склонны психологически идентифицировать себя с людьми, которые похожи на себя, потому что аналогичные характеристики приведут к чувству безопасности и знакомства, снижая ожидания затрат на общение и риски конфликта. При наборе качества интервьюеры подсознательно будут искать кандидатов, которые похожи на себя, и использовать «сходство» в качестве скрытых критериев для оценки, даже превышая внимание к сопоставлению работы.
Экспериментальная основа
Психологи однажды попросили интервьюера оценить резюме кандидата, а некоторые резюме включали аналогичные хобби, альма -матер и другую аналогичную информацию, что и для интервьюера. Результаты показали, что кандидаты с аналогичной информацией получали значительно более высокие оценки, и интервьюеры были более склонны рекомендовать их присоединиться. Эксперименты демонстрируют влияние сходства на решения по подбору персонала.
Реалистичное применение
Предприятия должны создать диверсифицированные команды по подбору персонала, чтобы избежать предпочтения сходства одного интервьюера, ведущего принятие решений; Сформулируйте четкие стандарты компетенции рабочих мест, воспринимайте «Сопоставление о работе» в качестве основного показателя оценки и уменьшите помехи в суждения о сходстве. Интервьюеры должны быть самосознательными и размышлять о том, влияет ли сходство на оценку.
Критический анализ
Эффективность сходства может привести к однородности команд, отсутствию различных перспектив и мышления, а также влиять на инновационные возможности. Но скромное сходство (например, последовательные значения) может облегчить командную работу. Ключ заключается в том, чтобы сбалансировать сходство и разнообразие и набор на основе потребностей работы.
Эффекты работы, связанные с дизайном
Характеристики работы модели эффекты
Каков эффект основного размера рабочей модели функции?
Основной эффект измерения модели функции работ относится к пяти основным характеристикам самой работы (разнообразие навыков, целостность задачи, важность задачи, автономия и обратная связь), которые повлияют на психологическое состояние сотрудников (например, смысл, ответственность и чувство достижения) и, таким образом, повлияют на производительность работы, удовлетворение и оборот.
Фоновый источник
Модель была предложена психологами Хакманом и Олдэмом в 1976 году и направлена на повышение мотивации сотрудников и эффективности работы путем оптимизации рабочего дизайна. Это классическая теория в области рабочего дизайна.
Основной принцип
Пять основных измерений модели функции работы: разнообразие навыков (тип навыков, необходимые для выполнения работы), целостность задачи (степень, в которой может быть завершен полный процесс рабочего процесса), важность задачи (влияние работы на других или организации), автономия (степень независимого принятия решений на работе) и обратная связь (независимо от того, является ли информационная обратная обратная связь по результатам работы, является своевременной и ясной). Эти пять измерений в конечном итоге затрагивают индивидуальные и работу через три психологических состояния: «чувство значения», «чувство ответственности» и «понимание результатов».
Экспериментальная основа
Благодаря опросам сотрудников в нескольких отраслях промышленности, Хакман и Олдхэм обнаружили, что, когда работа имеет высокое разнообразие навыков, целостность задач и важность, сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать смысл работы; Высокая автономия может улучшить чувство ответственности сотрудников; и сильная работа обратной связи позволяет сотрудникам понимать результаты, тем самым повышая производительность и удовлетворенность. Напротив, рабочие места, в которых отсутствуют эти измерения, могут легко привести к выгоранию сотрудников и низкой производительности.
Реалистичное применение
Предприятия могут активировать этот эффект, оптимизируя проект рабочего, например, позволяя сотрудникам участвовать в полном проектном процессе (повышение целостности задачи), предоставление сотрудникам определенного органа по принятию решений (повышение автономии) и своевременную обратную связь по результатам работы (увеличение обратной связи). Например, позвольте персоналу обслуживания клиентов не только отвечать на звонки, но и участвовать в решении проблем и обслуживании клиентов, чтобы улучшить чувство значения работы.
Критический анализ
Модель функции работы не подходит для всех, и чрезмерная автономия или требования к навыкам может быть стрессовым для сотрудников, которые сталкиваются с стабильностью и низкими проблемами. Кроме того, внедрение моделей требует организационной поддержки, такой как обучение и гарантия ресурсов, в противном случае будет трудно достичь результатов, просто изменив работу рабочей конструкции.
Организационные явления, связанные с эффектами
Закон Паркинсона
Что такое закон Паркинсона?
Закон Паркинсона гласит, что в административном управлении административные агентства будут продолжать расти, как пирамида, а персонал будет продолжать расширяться. Все заняты, но организационная эффективность становится ниже и ниже. Проще говоря, «работа будет расширяться, чтобы заполнить все доступное время» или «организация становится больше и менее эффективной».
Фоновый источник
Закон был предложен британским историком Паркинсоном в 1955 году, возник в результате его наблюдений и исследований о раздутом явлении британских правительственных институтов, а затем широко использовался для объяснения проблем эффективности в управлении организациями.
Основной принцип
Основной принцип включает два аспекта: одним из них является закон роста числа чиновников, то есть, когда официальный А считает, что его работа слишком занята, он увеличит подчиненные B и C, а не найдет кого -то с сильной способностью заменить его. Работа А будет распределена по B и C. Sos Sop B и C будут чувствовать себя занятыми, а затем добавить подчиненных, что приведет к расширению персонала; Другим является закон о расширении работы, то есть работа автоматически адаптируется к времени, чтобы завершить его и использовать столько времени, сколько вы даете, что приведет к неэффективности.
Экспериментальная основа
Паркинсон проанализировал данные британского адмиралтейства и обнаружил, что с 1914 по 1928 год число британских военно -морских кораблей уменьшилось на 32%, а число военно -морских офицеров и солдат снизилось на 67%, но число чиновников в адмиралти увеличилось на 78%, в то время как эффективность агентства снизилась. Это явление проверяет взаимосвязь между расширением персонала и снижением эффективности, предложенной им.
Реалистичное применение
В управлении предприятием организационная структура должна быть упрощена, должно быть уточнено рабочие обязанности, и следует избегать нескольких человек в одной должности или на перекрывающихся обязанностях; Следует установить четкий крайний срок работы, чтобы избежать неограниченного расширения работы; Плоское управление должно быть принято для снижения уровня управления и повышения эффективности принятия решений. Например, внедрение «целевого управления», чтобы позволить сотрудникам прояснить задачи и ограничения времени и снизить неэффективную занятость.
Критический анализ
Закон Паркинсона в основном применим к организациям со слишком многими уровнями и неясными правами и обязанностями, и является слабым в фиксированных и ориентированных на рынок гибких организаций. Умеренный рост персонала может повысить эффективность из -за уточнения деления труда, но чрезмерная инфляция приведет к проблемам. Ключ должен сбалансировать размер персонала и обязанности.
Грибный эффект
Каков эффект грибов?
Эффект гриба относится к новичкам, которые только начинают входить на рабочее место или сотрудников на дне организации, которых часто помещают в темные уголки, такие как грибы (не ценные), принимая все виды необоснованных обвинений и критических замечаний, и даже подвергаются «грязным навозу» (под ненужным давлением) и ограждаются в окружающей среде без внимания и поддержки.
Фоновый источник
Этот эффект происходит из описания общих явлений на рабочем месте, ярко сравнивая трудности, с которыми сталкиваются новички на ранних стадиях роста. Его ядро отражает пренебрежение работниками или новичками и другими проблемами в организации, а также передачу стресса.
Основной принцип
В организации существуют иерархические различия и неравномерное распределение ресурсов, и менеджеры высшего уровня могут больше сосредоточиться на основном бизнесе или старших сотрудниках и игнорировать потребности новичков. В то же время может быть феномен «передачи давления вниз», и давление от верхнего уровня передается на низовых работников. Из -за отсутствия опыта и голоса новички склонны к предъявителям вины и давления, и они изо всех сил пытаются расти из -за отсутствия руководства и поддержки.
Реалистичное применение
Предприятия должны создать систему обучения новичков для обозначения преподавателей для новичков, предоставить четкое руководство по работе и обратную связь, чтобы не позволить новичкам исследовать в замешательстве. Менеджеры должны обращать внимание на статус рабочего массового работника, разумно выделяют давление, оказывают подтверждение и поддержку и создают позитивную среду роста. Новички также могут активно общаться и обращаться за помощью, чтобы избежать пассивно под давлением.
Критический анализ
Умеренный «грибный опыт» может использовать способность новичков выдерживать стресс и решать проблемы независимо, но чрезмерное пренебрежение и давление поразит их энтузиазм и приведут к потере талантов. Организации должны отличать необходимые проблемы роста от необоснованного давления и избегать использования «грибного эффекта» для оправдания игнорирования потребностей сотрудников.
Эффект гусеницы
Каков эффект гусеницы?
Эффект гусеницы относится к людям, обычно следуя маршрутам или неотъемлемым моделям своих предшественников, не хватает инновационного мышления, и слепо упорно сохраняется, даже если путь больше не эффективен, что в конечном итоге приводит к неудаче или неэффективности.
Фоновый источник
Эффект возник в результате эксперимента французского энтомолога Фале: он соединил головку и хвост гусениц в круг и поместил их любимую еду за пределами круга. Гусеницы продолжали следовать за гусеницами перед ними и в конечном итоге умерли от голода и усталости, но ни один гусеницы не отклонялись от маршрута, чтобы найти еду.
Основной принцип
Ядро эффекта гусеницы-«устранение ума» и «зависимость от пути». Люди будут сформировать фиксированные поведенческие закономерности и привычки мышления в своей долгосрочной работе, полагаются на прошлый опыт и методы и не имеют восприятия изменений окружающей среды и исследования новых методов. Когда внешняя среда меняется, и исходный путь больше не применим, слепо сохраняется, что приводит к неспособности адаптироваться к новой ситуации и отсутствующим возможностям.
Экспериментальная основа
Эксперимент Fabre Caterpillar непосредственно демонстрирует последствия слепых наблюдений. В эксперименте по управлению две группы сотрудников попросили решить проблему, одной группе было сказано «сделать это в соответствии с предыдущим успешным методом», а другая группа поощряла «пробовать новые методы». Результаты показывают, что группы, которые поощряют инновации, легче найти решения при изменениях окружающей среды, в то время как группы, которые полагаются на старые методы, неэффективны.
Реалистичное применение
В корпоративном управлении сотрудников следует поощрять к нарушению мышления, регулярно размышлять о эффективности существующих методов работы, организовать инновационные тренировки или мозговой штурм и вдохновлять новые идеи. В стратегическом планировании избегайте слепо, следуя отраслевой практике и исследуйте новые пути, основанные на вашей собственной ситуации. Например, традиционные предприятия могут активно принимать цифровые преобразования, а не придерживаться старой бизнес -модели.
Критический анализ
Не все опыт и традиции должны быть отказаны, а разумная зависимость от пути может снизить затраты на пробные и ошибки. Ключ состоит в том, чтобы различать «эффективный опыт» и «устаревшие модели», поддерживать инновационное сознание на основе уважения законов и не слепо не следуют тенденции и не следуют за старым.
Накапливаться
Каков эффект удара?
Эффект удара относится к негативным эмоциям, передаваемым в последовательности вдоль цепочки социальных отношений, передаваемых людьми с высоким статусом с низким статусом, и в конечном итоге принадлежат самой слабой группе или человеку. Точно так же, как босс критикует сотрудников, сотрудники идут домой и ругают детей, а дети пинают кошек, а кошкам некуда оценить свое вентиляционное отверстие.
Фоновый источник
Этот эффект является классическим явлением о эмоциональной передаче в психологии, ярко описывающего путь передачи негативных эмоций в организациях или обществе, отражая важность эмоционального управления для межличностных отношений и организационной атмосферы.
Основной принцип
Негативные эмоции людей должны быть вентилированы, но они часто предпочитают выходить на объекты, которые более слабые или неспособные сопротивляться, потому что такие затраты на катарсис являются самыми низкими. В организации, чем выше власть, тем более, тем легче передать негативные эмоции на работе подчиненным, и подчиненные передают их на более низкие уровни, образуя эмоциональную цепь передачи, что в конечном итоге влияет на всю организационную атмосферу.
Экспериментальная основа
Психологические исследования показали, что, когда отдельный человек сталкивается с неудачами или негативными событиями, агрессия и негативные эмоции увеличиваются, и он более склонен проявлять враждебность по отношению к слабым. В эксперименте, который имитирует организационные сценарии, менеджеров просят сначала принять критику (генерировать негативные эмоции), а затем взаимодействовать с подчиненными. После того, как подчиненные получают негативные эмоции, их отношение к большему массовому работникам значительно ухудшилось, проверив иерархическую передачу негативных эмоций.
Реалистичное применение
Предприятия должны обращать внимание на обучение эмоциональному управлению, чтобы помочь сотрудникам, особенно менеджерам, научиться разумно издавать негативные эмоции, например, с помощью упражнений, доверений, медитации и т. Д., Вместо того, чтобы выходить на подчиненные. Установить позитивную организационную культуру, поощрять открытое общение и уменьшить эмоциональную депрессию и передачу между уровнями. Менеджеры должны подавать пример, контролировать свои эмоции и избегать начальной точки отрицательных эмоций.
Критический анализ
Эффект удара показывает деструктивность эмоциональной передачи, но скромное эмоциональное выражение-это не плохая вещь. Ключ состоит в том, чтобы различать «разумное эмоциональное общение» и «неразумную эмоциональную вентиляцию», позволяя сотрудникам выражать свои эмоции, но направлять их к конструктивному образу, а не причинять вред другим. В то же время организации должны обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников на должности высокого стресса и оказывать необходимую поддержку.
Конец
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
继续关注《心理学效应大全》系列文章，深入探索更多心理学的秘密武器。
Ссылка на эту статью: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
Если оригинальная статья перепечатана, укажите автора и источник в форме этой ссылки.
