Di tempat kerja modern, kinerja perilaku karyawan, efisiensi kolaborasi tim, dan efektivitas manajemen organisasi sering kali dipengaruhi oleh berbagai faktor psikologis. Psikologi industri dan organisasi, sebagai disiplin yang mempelajari hukum psikologis dan perilaku orang -orang di tempat kerja, merangkum banyak efek psikologis klasik. Efek -efek ini tidak hanya membantu manajer memahami logika psikologis di balik perilaku karyawan, tetapi juga memberikan dasar ilmiah untuk mengoptimalkan strategi manajemen dan meningkatkan kinerja tim. Artikel ini akan memperkenalkan banyak efek terkenal dalam psikologi industri dan organisasi, yang mencakup definisi mereka, sumber latar belakang, prinsip -prinsip inti, basis eksperimental, aplikasi realistis dan analisis kritis, sehingga dapat membantu semua orang sepenuhnya memahami hukum psikologis tempat kerja.
Efek perilaku dan kinerja di tempat kerja
Efek Hawthorne
Apa efek Hawthorne?
Efek Hawthorne mengacu pada fenomena bahwa orang sengaja mengubah perilaku atau tingkat kinerja mereka ketika mereka menyadari bahwa mereka diperhatikan atau diamati. Sederhananya, itu adalah 'diperhatikan membuat kinerja lebih baik.'
Sumber latar belakang
Efek ini berasal dari serangkaian percobaan yang dilakukan oleh American Western Electric Company di pabrik Hawthorne di Illinois antara tahun 1924 dan 1933. Tujuan awal percobaan ini adalah untuk mempelajari dampak dari kondisi kerja seperti pencahayaan dan waktu istirahat pada produktivitas karyawan, tetapi secara tak terduga menemukan bahwa perubahan dalam kondisi kerja bukanlah alasan inti untuk perubahan efisiensi.
Prinsip inti
Inti dari efek Hawthorne terletak pada dampak 'masalah sosial' pada perilaku individu. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dihargai oleh manajer atau peneliti, mereka akan merasa dihormati dan diakui kepuasan psikologis. Keadaan psikologis yang positif ini akan merangsang motivasi internal mereka dan dengan demikian meningkatkan antusiasme dan kinerja kerja.
Basis Eksperimental
Selama percobaan, para peneliti pertama -tama menyesuaikan intensitas pencahayaan dan menemukan bahwa apakah pencahayaan menjadi lebih cerah atau lebih gelap, efisiensi karyawan meningkat; Kemudian, waktu istirahat, jam kerja, dll. Diubah, dan efisiensi masih meningkat. Pada akhirnya, psikolog Mayo menyimpulkan bahwa yang benar -benar mempengaruhi efisiensi adalah bahwa karyawan menyadari bahwa mereka adalah subjek penelitian, merasakan perhatian dan perhatian, dan dengan demikian bekerja lebih keras.
Aplikasi realistis
Dalam manajemen, manajer dapat mengaktifkan efek Hawthorne dengan berkomunikasi secara teratur dengan karyawan, memperhatikan status kerja karyawan, dan memberikan umpan balik tepat waktu. Misalnya, memegang simposium karyawan dan melakukan wawancara kinerja satu-satu untuk membuat karyawan merasa dihargai dan dengan demikian meningkatkan komitmen kerja.
Analisis kritis
Meskipun efek Hawthorne dapat meningkatkan kinerja dalam jangka pendek, efeknya mungkin tepat waktu. Jika tidak ada insentif substansial atau dukungan hanya berdasarkan 'fokus', karyawan dapat kehilangan motivasi karena harapan yang tidak terpenuhi dalam jangka panjang. Selain itu, perhatian berlebihan juga dapat menyebabkan tekanan pada beberapa karyawan, yang akan memengaruhi kinerja mereka yang sebenarnya.
Pygmalion Kepemimpinan
Apa efek kepemimpinan Pygmalion?
Efek kepemimpinan Pygmalion mengacu pada harapan manajer terhadap bawahan yang akan mempengaruhi perilaku dan kinerja bawahan. Ekspektasi positif manajer akan mendorong bawahan untuk berkinerja lebih baik, sementara harapan negatif dapat menyebabkan kinerja bawahan yang buruk.
Sumber latar belakang
Efek nama berasal dari mitologi Yunani kuno Pygmalion - seorang pematung jatuh cinta dengan patung yang ia ukir, dan akhirnya patung itu menjadi orang sungguhan karena harapannya yang penuh kasih sayang. Pada tahun 1968, para psikolog Rosenthal dan Jacobson menemukan 'efek harapan' di bidang pendidikan, yang kemudian diperluas ke manajemen tempat kerja, membentuk efek kepemimpinan Pygmalion.
Prinsip inti
Prinsip intinya adalah 'ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya'. Ketika manajer memiliki harapan yang tinggi untuk karyawan, mereka secara tidak sadar akan mengirim sinyal positif kepada karyawan melalui bahasa, sikap, perilaku, dll. Setelah menerima sinyal-sinyal ini, karyawan akan menyesuaikan kesadaran diri mereka dan melakukan lebih banyak upaya untuk memenuhi harapan dan pada akhirnya mencapai peningkatan kinerja.
Basis Eksperimental
Rosenthal pernah melakukan percobaan di sekolah dasar, secara acak memilih beberapa siswa untuk memberi tahu guru bahwa siswa ini memiliki 'potensi'. Setelah periode waktu tertentu, nilai -nilai siswa yang ditandai ini memang meningkat secara signifikan. Eksperimen ini menunjukkan pengaruh yang kuat dari harapan pada kinerja individu, dan prinsip ini kemudian diterapkan pada skenario kepemimpinan tempat kerja.
Aplikasi realistis
Manajer harus secara aktif menyatakan harapan positif bagi karyawan, seperti memberi tahu mereka dengan jelas 'Saya yakin Anda dapat menyelesaikan proyek ini' dan memberikan dukungan dan dorongan dalam pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, dengan menetapkan tujuan tinggi yang wajar dan mengakui upaya karyawan, kami akan memperkuat kepercayaan diri karyawan dan merangsang potensi mereka.
Analisis kritis
Harapan positif tidak mahakuasa. Jika harapan terlalu tinggi dan melebihi kemampuan aktual karyawan, itu dapat menyebabkan kecemasan dan frustrasi karyawan. Selain itu, transmisi ekspektasi mengharuskan manajer untuk konsisten dalam kata -kata dan perbuatan mereka, dan hanya mengungkapkan ekspektasi secara verbal tanpa dukungan aktual, yang akan sangat mengurangi efeknya.
Efek penetapan tujuan
Apa itu efek ekspektasi-kinerja yang ditetapkan?
Menetapkan ekspektasi - Efek kinerja mengacu pada tujuan yang jelas, spesifik dan menantang yang dapat meningkatkan kinerja kerja individu lebih efektif daripada yang tidak jelas atau tanpa tujuan. Sederhananya, 'tujuan yang jelas membuat orang merasa lebih terarah dan berkinerja lebih baik.'
Sumber latar belakang
Efeknya diusulkan oleh psikolog Locke pada 1960 -an. Melalui sejumlah besar percobaan, Locke menemukan bahwa ada hubungan dekat antara penetapan tujuan dan kinerja, dan mengusulkan teori penetapan tujuan, yang telah menjadi teori penting tentang motivasi dalam psikologi industri dan organisasi.
Prinsip inti
Prinsip inti mencakup empat aspek: Tujuan pertama, jelas dapat memandu perhatian dan arah upaya dan menghindari pemborosan sumber daya; Kedua, tujuan yang menantang dapat merangsang potensi dan tingkat upaya individu; Ketiga, tujuan dapat meningkatkan ketekunan individu dan mendorong individu untuk mengatasi kesulitan; Keempat, tujuan dapat mendorong individu untuk merumuskan strategi implementasi dan meningkatkan efisiensi tindakan.
Basis Eksperimental
Locke telah melakukan percobaan dengan penebang pohon, satu kelompok diminta untuk 'memotong kayu dengan upaya terbaik' dan kelompok lain ditetapkan untuk menargetkan 'memotong 60 meter kubik per hari.' Hasil penelitian menunjukkan bahwa volume logging dari grup menetapkan target spesifik secara signifikan lebih tinggi daripada kelompok tanpa target yang jelas. Sejumlah besar percobaan selanjutnya telah memverifikasi peran tujuan yang jelas dan menantang dalam meningkatkan kinerja.
Aplikasi realistis
Dalam manajemen perusahaan, 'prinsip pintar' dapat digunakan untuk menetapkan tujuan, yaitu, tujuan harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu. Misalnya, mengubah 'meningkatkan penjualan' menjadi 'meningkatkan penjualan sebesar 15% kuartal ini, menambahkan 5 pelanggan baru setiap bulan' untuk membiarkan karyawan mengklarifikasi arah upaya mereka.
Analisis kritis
Semakin sulit penetapan tujuan, semakin baik. Jika tujuannya terlalu sulit dan tidak dapat dicapai, itu akan merusak antusiasme karyawan. Selain itu, hasil target yang terlalu menekankan dapat mengabaikan pembelajaran dan pertumbuhan dalam proses, dan bahkan dapat menyebabkan keberhasilan cepat dan manfaat instan. Pada saat yang sama, target harus fleksibel untuk menghindari kegagalan target karena perubahan lingkungan.
Overjustification di tempat kerja
Apa efek penghambatan stimulus berlebihan?
Efek penghambatan motivasi berlebihan mengacu pada fenomena bahwa ketika insentif eksternal (seperti uang, penghargaan) berlebihan, itu akan melemahkan motivasi internal asli individu, menyebabkan penurunan minat individu dalam tugas itu sendiri, dan sebaliknya mempengaruhi kinerja jangka panjang.
Sumber latar belakang
Efek ini berasal dari 'teori rasionalisasi overrational' dalam psikologi, yang diusulkan oleh Desi et al. pada tahun 1970 -an. Desi ditemukan melalui eksperimen bahwa dampak hadiah eksternal pada motivasi intrinsik tidak selalu positif, dan imbalan yang berlebihan akan merusak minat individu dalam aktivitas itu sendiri.
Prinsip inti
Ketika seorang individu berpartisipasi dalam suatu tugas karena minat internal, jika terlalu banyak motivasi eksternal diperkenalkan pada saat ini, individu akan mengubah motivasi perilakunya dari 'hidup untuk melakukan ini' untuk 'melakukannya untuk mendapatkan hadiah.' Setelah hadiah eksternal berkurang atau menghilang, individu dapat kehilangan motivasi untuk melanjutkan tugas, karena motivasi internal telah 'diganti' atau 'ditekan' dengan motivasi eksternal.
Basis Eksperimental
Dalam percobaan Desi, dua kelompok subjek diminta untuk memecahkan teka -teki yang menarik. Satu kelompok akan dihargai dengan hadiah moneter, sementara kelompok lainnya tidak akan dihargai. Selama periode kegiatan bebas berikutnya, kelompok hadiah lebih bersedia untuk terus menyelesaikan teka -teki (karena kepentingan batin), sementara kesediaan kelompok hadiah untuk terus menyelesaikan masalah berkurang secara signifikan. Ini menunjukkan bahwa hadiah yang berlebihan menghambat motivasi intrinsik.
Aplikasi realistis
Insentif eksternal dan insentif internal harus seimbang dalam manajemen. Untuk pekerjaan yang menarik dan dapat membawa rasa prestasi, mengurangi hadiah materi yang tidak perlu dan memberikan lebih banyak insentif internal seperti pengakuan dan otonomi; Untuk pekerjaan yang membosankan, insentif eksternal dapat digunakan dengan tepat, tetapi menghindari berlebihan, dan pada saat yang sama, fokus pada budidaya kesadaran karyawan tentang makna pekerjaan.
Analisis kritis
Tidak semua motivasi eksternal menekan motivasi intrinsik, dan imbalan sedang dan tidak dikendalikan (seperti pengakuan berbasis kompetensi) dapat meningkatkan motivasi. Selain itu, kekuatan efek juga terkait dengan perbedaan individu, dan motivasi eksternal sedang mungkin lebih efektif untuk orang dengan motivasi intrinsik yang lemah.
Efek terkait perekrutan dan evaluasi
Efek kontras
Apa efek kontrasnya?
Efek kontras mengacu pada ketika mengevaluasi berbagai hal, orang akan secara tidak sadar membandingkannya dengan hal -hal yang telah mereka hubungi sebelumnya, sehingga mempengaruhi penilaian mereka tentang hal -hal saat ini. Dalam perekrutan atau evaluasi kinerja, 'objek yang Anda hubungi terlebih dahulu memengaruhi evaluasi objek berikutnya.'
Sumber latar belakang
Efek kontras adalah fenomena klasik dalam psikologi dan banyak hadir di bidang persepsi dan penilaian. Dalam psikologi industri dan organisasi, sering digunakan untuk menjelaskan masalah bias dalam wawancara rekrutmen dan penilaian karyawan.
Prinsip inti
Orang memiliki sumber daya kognitif yang terbatas dan mengandalkan sistem referensi saat mengevaluasi. Ketika Anda bersentuhan dengan dua hal serupa secara berurutan, jika hal sebelumnya berkinerja buruk, yang terakhir mungkin terlalu tinggi bahkan jika itu sedang; Jika yang sebelumnya berkinerja baik, yang terakhir mungkin diremehkan bahkan jika itu lebih baik. Perbandingan referensi ini akan mendistorsi penilaian nilai yang sebenarnya.
Basis Eksperimental
Psikolog telah melakukan percobaan simulasi perekrutan: meminta pewawancara untuk pertama -tama mewawancarai beberapa kandidat dengan kinerja yang buruk dan kemudian kandidat rata -rata. Peringkat pewawancara untuk kandidat perantara jelas lebih tinggi; Jika kandidat yang sangat baik terlebih dahulu dan kemudian kandidat yang sama untuk kandidat sekunder yang sama, peringkatnya akan secara signifikan lebih rendah. Eksperimen memverifikasi dampak efek kontras pada evaluasi dan penilaian.
Aplikasi realistis
Selama perekrutan, pewawancara harus menghindari kandidat dengan terlalu banyak perbedaan dalam wawancara berkelanjutan. Wawancara terstruktur dapat diadopsi, standar evaluasi terpadu dapat diformulasikan, dan skor dapat dicatat tepat waktu setelah setiap wawancara untuk mengurangi gangguan dari perbandingan sebelum dan sesudah. Dalam evaluasi kinerja, metode distribusi wajib atau perbandingan dengan standar tetap dapat digunakan sebagai pengganti hanya perbandingan dengan rekan kerja.
Analisis kritis
Meskipun efek kontras akan menyebabkan penyimpangan evaluasi, penggunaan rasional dapat menghasilkan efek positif. Misalnya, dalam negosiasi, pertama -tama mengedepankan persyaratan yang lebih tinggi sebagai referensi dan kemudian mengedepankan persyaratan nyata dapat membuat pihak lain lebih dapat diterima. Namun, perhatian harus diberikan untuk mengurangi dampak negatifnya dalam evaluasi formal dan memastikan evaluasi yang adil.
Primacy dalam wawancara
Apa efek wawancara utama?
Efek wawancara utama berarti bahwa selama proses wawancara, kesan pertama pewawancara tentang kandidat (biasanya dibentuk dalam beberapa menit dari wawancara) akan memiliki dampak dominan pada seluruh evaluasi wawancara, dan sulit untuk mengubah penilaian awal sesudahnya.
Sumber latar belakang
Efek keutamaan diusulkan oleh psikolog AH XI. Melalui eksperimen, ia menemukan bahwa kesan orang tentang orang lain memiliki karakteristik yang 'terbentuk sebelumnya'. Dalam skenario wawancara rekrutmen, efek ini dimanifestasikan sebagai pengaruh kuat dari kesan pertama pada evaluasi akhir.
Prinsip inti
Untuk memproses informasi dengan cepat, otak manusia akan membentuk kesan awal ('titik berlabuh') pada tahap awal kontak dengan hal -hal baru, dan akan cenderung menemukan informasi yang mendukung kesan ini, mengabaikan atau meremehkan informasi yang bertentangan, yaitu, 'bias konfirmasi.' Selama wawancara, informasi awal seperti pakaian kandidat, kata -kata dan perbuatan, pembukaan pertunjukan, dll. Akan membentuk kesan pertama dan akan memimpin penilaian pewawancara.
Basis Eksperimental
Dalam percobaan AH XI, orang yang sama dideskripsikan kepada dua kelompok subjek. Satu kelompok pertama kali melihat kata -kata positif seperti 'pintar dan rajin' dan kemudian kata -kata negatif seperti 'impulsif dan keras kepala'; Kelompok lain sebaliknya. Hasilnya menunjukkan bahwa kelompok dengan kosa kata positif pertama kali mengevaluasi orang ini secara lebih positif, memverifikasi keberadaan efek keutamaan. Eksperimen dalam wawancara juga menunjukkan bahwa kesan dalam 5 menit pertama dapat mempengaruhi lebih dari 70% dari skor akhir.
Aplikasi realistis
Pewawancara harus menerima pelatihan profesional untuk menyadari adanya efek keutamaan dan menghindari menarik kesimpulan terlalu dini. Proses wawancara terstruktur dapat diadopsi, pertanyaan dapat diajukan secara tetap, dan informasi kandidat dapat dikumpulkan sebelum evaluasi komprehensif. Calon juga dapat memperhatikan kinerja mereka di awal wawancara dan meninggalkan kesan pertama yang baik, tetapi mereka perlu memperhatikan untuk menunjukkan diri mereka dengan benar.
Analisis kritis
Efek keunggulan dapat menyebabkan kandidat yang sangat baik diremehkan karena awal yang ketat, atau kandidat biasa ditaksir terlalu tinggi karena kesan pertama yang baik, mempengaruhi keadilan perekrutan. Tetapi kesan pertama tidak sepenuhnya tidak dapat diandalkan. Ini dapat mencerminkan keterampilan komunikasi kandidat, literasi penampilan, dll. Kuncinya adalah membuat penilaian komprehensif berdasarkan informasi selanjutnya.
Kesamaan-attraksi dalam perekrutan
Apa efek yang menarik kesamaan?
Efek yang menarik kesamaan berarti bahwa selama proses perekrutan, pewawancara lebih suka merekrut kandidat yang mirip dengan nilai-nilai, minat, latar belakang, dll., Dan percaya bahwa orang serupa lebih mudah bergaul dan bekerja sama.
Sumber latar belakang
Efek ini berasal dari 'teori ketertarikan kesamaan' dalam psikologi sosial, di mana orang biasanya memiliki kesan yang lebih baik tentang orang -orang yang mirip dengan diri mereka sendiri. Dalam psikologi industri dan organisasi, ini digunakan untuk menjelaskan masalah 'bias preferensi' dalam keputusan rekrutmen.
Prinsip inti
Orang cenderung mengidentifikasi secara psikologis dengan orang -orang yang mirip dengan diri mereka sendiri, karena karakteristik yang sama akan membawa rasa aman dan keakraban, mengurangi harapan biaya komunikasi dan risiko konflik. Saat merekrut, pewawancara akan secara tidak sadar mencari kandidat yang mirip dengan diri mereka sendiri, dan menggunakan 'kesamaan' sebagai kriteria tersembunyi untuk evaluasi, bahkan melebihi perhatian pada pencocokan pekerjaan.
Basis Eksperimental
Psikolog pernah meminta pewawancara untuk mengevaluasi resume kandidat, dan beberapa resume termasuk hobi serupa, almamater, dan informasi serupa lainnya seperti pewawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandidat dengan informasi serupa menerima peringkat yang jauh lebih tinggi, dan pewawancara lebih cenderung merekomendasikan mereka untuk bergabung. Eksperimen menunjukkan dampak kesamaan pada keputusan rekrutmen.
Aplikasi realistis
Perusahaan harus mendirikan tim perekrutan yang beragam untuk menghindari preferensi kesamaan pengambilan keputusan pewawancara tunggal; Merumuskan standar kompetensi pekerjaan yang jelas, mengambil 'pencocokan pekerjaan' sebagai indikator evaluasi inti, dan mengurangi gangguan dalam penilaian kesamaan subyektif. Pewawancara harus sadar diri dan merenungkan apakah evaluasi dipengaruhi oleh kesamaan.
Analisis kritis
Efek yang menarik kesamaan dapat menyebabkan homogenitas tim, kurangnya perspektif dan pemikiran yang berbeda, dan memengaruhi kemampuan inovasi. Tetapi kesamaan sederhana (seperti nilai yang konsisten) dapat memfasilitasi kerja tim. Kuncinya adalah menyeimbangkan kesamaan dan keragaman dan merekrut berdasarkan kebutuhan pekerjaan.
Efek terkait desain kerja
Karakteristik Pekerjaan Efek Model
Apa efek dimensi inti dari model fitur kerja?
Efek dimensi inti dari model fitur kerja mengacu pada lima karakteristik inti dari pekerjaan itu sendiri (keragaman keterampilan, integritas tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik) yang akan mempengaruhi keadaan psikologis karyawan (seperti rasa makna, tanggung jawab, dan rasa pencapaian), dan dengan demikian mempengaruhi kinerja kerja, kepuasan dan tingkat turnover.
Sumber latar belakang
Model ini diusulkan oleh psikolog Hackman dan Oldham pada tahun 1976 dan bertujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan dan efektivitas kerja dengan mengoptimalkan desain kerja. Ini adalah teori klasik di bidang desain kerja.
Prinsip inti
Lima dimensi inti dari model fitur kerja adalah: keragaman keterampilan (jenis keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan), integritas tugas (sejauh mana proses kerja yang lengkap dapat diselesaikan), kepentingan tugas (dampak pekerjaan pada orang lain atau organisasi), otonomi (tingkat pengambilan keputusan independen di tempat kerja), dan umpan balik (apakah umpan balik informasi tentang hasil kerja tepat waktu dan jernih). Lima dimensi ini pada akhirnya memengaruhi hasil individu dan pekerjaan melalui tiga keadaan psikologis: 'rasa makna yang dialami', 'rasa tanggung jawab yang dialami', dan 'pemahaman hasil'.
Basis Eksperimental
Melalui survei karyawan di berbagai industri, Hackman dan Oldham menemukan bahwa ketika pekerjaan memiliki keanekaragaman keterampilan tinggi, integritas tugas dan kepentingan, karyawan lebih cenderung merasakan makna pekerjaan; Otonomi yang tinggi dapat meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan; Dan pekerjaan umpan balik yang kuat memungkinkan karyawan untuk memahami hasilnya, sehingga meningkatkan kinerja dan kepuasan. Sebaliknya, pekerjaan yang tidak memiliki dimensi ini dapat dengan mudah menyebabkan kelelahan karyawan dan kinerja rendah.
Aplikasi realistis
Perusahaan dapat mengaktifkan efek ini dengan mengoptimalkan desain kerja, seperti memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam proses proyek yang lengkap (meningkatkan integritas tugas), memberi karyawan otoritas pengambilan keputusan tertentu (meningkatkan otonomi), dan umpan balik tepat waktu tentang hasil kerja (meningkatkan umpan balik). Misalnya, biarkan personel layanan pelanggan tidak hanya menjawab panggilan, tetapi juga berpartisipasi dalam pemecahan masalah dan pemeliharaan pelanggan untuk meningkatkan rasa makna pekerjaan.
Analisis kritis
Model fitur pekerjaan tidak cocok untuk semua orang, dan otonomi atau persyaratan keterampilan yang berlebihan dapat membuat stres bagi karyawan yang mengejar stabilitas dan tantangan rendah. Selain itu, implementasi model membutuhkan dukungan organisasi, seperti pelatihan dan jaminan sumber daya, jika tidak akan sulit untuk mencapai hasil dengan hanya mengubah desain kerja.
Efek terkait fenomena organisasi
Hukum Parkinson
Apa hukum Parkinson?
Hukum Parkinson menyatakan bahwa dalam manajemen administrasi, lembaga administrasi akan terus meningkat seperti piramida, dan personel akan terus berkembang. Semua orang sibuk, tetapi efisiensi organisasi semakin rendah dan lebih rendah. Sederhananya, 'pekerjaan akan berkembang untuk mengisi semua waktu yang tersedia' atau 'organisasi menjadi lebih besar dan kurang efisien'.
Sumber latar belakang
Undang -undang ini diusulkan oleh sejarawan Inggris Parkinson pada tahun 1955, berasal dari pengamatan dan penelitiannya tentang fenomena lembaga pemerintah Inggris yang membengkak, dan kemudian secara luas digunakan untuk menjelaskan masalah efisiensi dalam manajemen organisasi.
Prinsip inti
Prinsip inti mencakup dua aspek: satu adalah hukum pertumbuhan jumlah pejabat, yaitu, ketika seorang pejabat A merasa bahwa pekerjaannya terlalu sibuk, ia akan meningkatkan bawahan B dan C, daripada menemukan seseorang dengan kemampuan kuat untuk menggantikannya. Pekerjaan A akan didistribusikan ke B dan C. Segera B dan C akan terasa sibuk dan kemudian menambahkan bawahan, menghasilkan ekspansi personel; Yang lainnya adalah hukum ekspansi kerja, yaitu pekerjaan akan secara otomatis beradaptasi dengan waktu untuk menyelesaikannya, dan menggunakan waktu sebanyak yang Anda berikan, yang mengakibatkan inefisiensi.
Basis Eksperimental
Parkinson menganalisis data dari Admiralty Inggris dan menemukan bahwa dari tahun 1914 hingga 1928, jumlah kapal angkatan laut Inggris menurun sebesar 32%, dan jumlah perwira angkatan laut dan tentara menurun 67%, tetapi jumlah pejabat di Laksamana meningkat sebesar 78%, sementara efisiensi agensi menurun. Fenomena ini memverifikasi hubungan antara ekspansi personel dan berkurangnya efisiensi yang diusulkan olehnya.
Aplikasi realistis
Dalam manajemen perusahaan, struktur organisasi harus disederhanakan, tanggung jawab pekerjaan harus diklarifikasi, dan banyak orang harus diklarifikasi dalam satu posisi atau tanggung jawab yang tumpang tindih harus dihindari; Batas waktu kerja yang jelas harus diatur untuk menghindari perluasan pekerjaan yang tidak terbatas; Manajemen datar harus diadopsi untuk mengurangi tingkat manajemen dan meningkatkan efisiensi pengambilan keputusan. Misalnya, menerapkan 'manajemen target' untuk memungkinkan karyawan mengklarifikasi tugas dan batas waktu dan mengurangi kesibukan yang tidak efektif.
Analisis kritis
Hukum Parkinson terutama berlaku untuk organisasi dengan terlalu banyak tingkat dan hak dan tanggung jawab yang tidak jelas, dan lemah dalam organisasi fleksibel yang datar dan berorientasi pasar. Pertumbuhan personel moderat dapat meningkatkan efisiensi karena penyempurnaan pembagian kerja, tetapi inflasi yang berlebihan akan menyebabkan masalah. Kuncinya adalah menyeimbangkan ukuran personel dan tanggung jawab.
Efek jamur
Apa efek jamurnya?
Efek jamur mengacu pada pendatang baru yang baru saja mulai memasuki tempat kerja atau karyawan di bagian bawah organisasi yang sering ditempatkan di sudut -sudut gelap seperti jamur (tidak dihargai), menerima segala macam tuduhan dan kritik yang tidak masuk akal, dan bahkan dituangkan pada 'Dirty Potongan' (di bawah tekanan yang tidak masuk akal), dan fend untuk diri mereka sendiri di dalam lingkungan dan lingkungannya.
Sumber latar belakang
Efek ini berasal dari deskripsi fenomena umum di tempat kerja, dengan jelas membandingkan kesulitan yang dihadapi oleh pendatang baru pada tahap awal pertumbuhan. Inti mencerminkan pengabaian karyawan akar rumput atau pendatang baru dan masalah lain dalam organisasi, dan transmisi stres.
Prinsip inti
Ada perbedaan hierarkis dan alokasi sumber daya yang tidak merata dalam organisasi, dan manajer tingkat atas dapat lebih fokus pada bisnis inti atau karyawan senior, dan mengabaikan kebutuhan pertumbuhan pendatang baru. Pada saat yang sama, mungkin ada fenomena 'transmisi tekanan ke bawah', dan tekanan dari tingkat atas ditransfer ke karyawan akar rumput. Karena kurangnya pengalaman dan suara, pendatang baru rentan terhadap pembawa kesalahan dan tekanan, dan mereka berjuang untuk tumbuh karena kurangnya bimbingan dan dukungan.
Aplikasi realistis
Perusahaan harus membangun sistem pelatihan pendatang baru untuk menunjuk tutor untuk pendatang baru, memberikan panduan kerja yang jelas dan umpan balik untuk menghindari membiarkan pendatang baru mengeksplorasi dalam kebingungan. Manajer harus memperhatikan status pekerjaan karyawan akar rumput, mengalokasikan tekanan secara wajar, memberikan penegasan dan dukungan, dan menciptakan lingkungan pertumbuhan yang positif. Pendatang baru juga dapat secara aktif berkomunikasi dan mencari bantuan untuk menghindari secara pasif di bawah tekanan.
Analisis kritis
'Pengalaman jamur' moderat dapat menggunakan kemampuan pendatang baru untuk menahan stres dan memecahkan masalah secara mandiri, tetapi kelalaian dan tekanan yang berlebihan akan mencapai antusiasme mereka dan menyebabkan kehilangan bakat. Organisasi harus membedakan tantangan pertumbuhan yang diperlukan dari tekanan yang tidak masuk akal dan menghindari penggunaan 'efek jamur' untuk membuat alasan untuk mengabaikan kebutuhan karyawan.
Efek Caterpillar
Apa efek ulat?
Efek Caterpillar mengacu pada orang yang biasanya mengikuti rute atau pola inheren pendahulunya, kurang berpikir inovatif, dan secara membabi buta bahkan jika jalan tidak lagi efektif, yang pada akhirnya mengarah pada kegagalan atau inefisiensi.
Sumber latar belakang
Efeknya berasal dari percobaan ahli entomologi Prancis Fabre: Dia menghubungkan kepala dan ekor ulat ke dalam lingkaran, dan menempatkan makanan favorit mereka di luar lingkaran. Ulat terus mengikuti ulat di depan mereka dan akhirnya mati karena kelaparan dan kelelahan, tetapi tidak ada ulat yang menyimpang dari rute untuk menemukan makanan.
Prinsip inti
Inti dari efek ulat adalah 'pemasangan pikiran' dan 'ketergantungan jalur'. Orang akan membentuk pola perilaku yang tetap dan kebiasaan berpikir dalam pekerjaan jangka panjang mereka, mengandalkan pengalaman dan metode masa lalu, dan tidak memiliki persepsi perubahan lingkungan dan eksplorasi metode baru. Ketika lingkungan eksternal berubah dan jalur asli tidak lagi berlaku, bertahan secara membabi buta, yang mengakibatkan ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan situasi baru dan peluang yang hilang.
Basis Eksperimental
Eksperimen Caterpillar Fabre secara langsung menunjukkan konsekuensi dari tindak lanjut buta. Dalam percobaan manajemen, dua kelompok karyawan diminta untuk menyelesaikan masalah, satu kelompok diberitahu untuk 'melakukannya sesuai dengan metode yang berhasil sebelumnya', dan kelompok lain mendorong 'mencoba metode baru'. Hasilnya menunjukkan bahwa kelompok yang mendorong inovasi lebih mudah untuk menemukan solusi ketika perubahan lingkungan, sementara kelompok yang mengandalkan metode lama tidak efisien.
Aplikasi realistis
Dalam manajemen perusahaan, karyawan harus didorong untuk memecahkan pola pikir, secara teratur merefleksikan efektivitas metode kerja yang ada, mengatur pelatihan inovatif atau kegiatan brainstorming, dan menginspirasi ide -ide baru. Dalam perencanaan strategis, hindari praktik industri mengikuti secara membabi buta dan jelajahi jalur baru berdasarkan situasi Anda sendiri. Misalnya, perusahaan tradisional dapat secara aktif merangkul transformasi digital daripada tetap berpegang pada model bisnis lama.
Analisis kritis
Tidak semua pengalaman dan tradisi harus ditolak, dan ketergantungan jalur yang wajar dapat mengurangi biaya coba -coba. Kuncinya adalah membedakan antara 'pengalaman yang efektif' dan 'model yang sudah ketinggalan zaman', mempertahankan kesadaran inovatif berdasarkan menghormati undang -undang, dan tidak ada tren secara membabi buta atau mengikuti yang lama.
Kick-the-Cat
Apa efek tendangannya?
Efek tendangan kick mengacu pada emosi negatif yang ditransmisikan secara berurutan di sepanjang rantai hubungan sosial, ditransmisikan oleh orang-orang dengan status tinggi kepada orang-orang dengan status rendah, dan pada akhirnya ditanggung oleh kelompok atau individu terlemah. Sama seperti bos mengkritik karyawan, karyawan pulang dan memarahi anak -anak, dan anak -anak menendang kucing, dan kucing tidak punya tempat untuk melampiaskan ventilasi mereka.
Sumber latar belakang
Efek ini adalah fenomena klasik tentang penularan emosional dalam psikologi, dengan jelas menggambarkan jalur transmisi emosi negatif dalam organisasi atau masyarakat, mencerminkan pentingnya manajemen emosional untuk hubungan interpersonal dan suasana organisasi.
Prinsip inti
Emosi negatif orang perlu dilepaskan, tetapi mereka sering memilih untuk melampiaskan benda -benda yang lebih lemah atau tidak dapat menolak, karena biaya katarsis seperti itu adalah yang terendah. Dalam suatu organisasi, semakin tinggi kekuatan yang dipegang orang tersebut, semakin mudah untuk meneruskan emosi negatif yang bekerja untuk bawahan, dan bawahan meneruskannya ke tingkat yang lebih rendah, membentuk rantai transmisi emosional, yang pada akhirnya mempengaruhi seluruh suasana organisasi.
Basis Eksperimental
Penelitian psikologis telah menemukan bahwa ketika seseorang menghadapi kemunduran atau peristiwa negatif, agresi dan emosi negatif meningkat dan ia lebih cenderung menunjukkan permusuhan terhadap yang lemah. Dalam percobaan yang mensimulasikan skenario organisasi, manajer diminta untuk menerima kritik terlebih dahulu (menghasilkan emosi negatif) dan kemudian berinteraksi dengan bawahan. Setelah bawahan menerima emosi negatif, sikap mereka terhadap lebih banyak karyawan akar rumput telah memburuk secara signifikan, memverifikasi transmisi hierarkis emosi negatif.
Aplikasi realistis
Perusahaan harus memperhatikan pelatihan manajemen emosional untuk membantu karyawan, terutama manajer, belajar melampiaskan emosi negatif secara wajar, seperti melalui olahraga, memperingati, meditasi, dll. Daripada melampiaskan ke bawahan. Membangun budaya organisasi yang positif, mendorong komunikasi terbuka, dan mengurangi depresi emosional dan penularan di antara level. Manajer harus memberikan contoh, mengendalikan emosi mereka, dan menghindari menjadi titik awal untuk emosi negatif.
Analisis kritis
Efek kick-cat mengungkapkan penghancuran transmisi emosional, tetapi ekspresi emosional yang sederhana bukanlah hal yang buruk. Kuncinya adalah membedakan antara 'komunikasi emosional yang masuk akal' dan 'ventilasi emosional yang tidak masuk akal', yang memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan emosi mereka, tetapi membimbing mereka untuk menghadapinya dengan cara yang konstruktif daripada menyakiti orang lain. Pada saat yang sama, organisasi harus memperhatikan keadaan emosional karyawan dalam posisi stres tinggi dan memberikan dukungan yang diperlukan.
Akhir
Efek terkenal ini dalam industri dan psikologi organisasi secara mendalam mengungkapkan hukum psikologis perilaku individu, interaksi tim, dan manajemen organisasi di tempat kerja. Dari motivasi perhatian efek Hawthorne hingga manajemen emosional efek kick Cat, dari kekuatan yang diharapkan dari efek pygmalion hingga peringatan inovatif efek ulat, mereka memberikan panduan ilmiah bagi manajer untuk mengoptimalkan strategi manajemen dan meningkatkan efektivitas tim, dan juga memberikan dasar psikologis bagi karyawan untuk memahami perilaku mereka sendiri dan mencapai pertumbuhan profesional.
Di tempat kerja yang sebenarnya, kita harus menggunakan efek ini secara fleksibel, tidak hanya menggunakan efek positifnya untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan, tetapi juga waspada terhadap penyimpangan dan keterbatasan yang mungkin terjadi. Melalui pemahaman ilmiah dan penerapan efek psikologis yang rasional, kita dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil, lebih efisien dan positif dan mencapai pertumbuhan bersama antara individu dan organisasi. I hope this article can help you fully master the effects of industrial and organizational psychology and help workplace development to a higher level.
Terus perhatikan serangkaian artikel dalam 'efek psikologis lengkap' dan jelajahi lebih banyak senjata psikologi yang lebih rahasia secara mendalam.
Tautan ke artikel ini: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
Jika artikel asli dicetak ulang, harap sebutkan penulis dan sumbernya dalam bentuk tautan ini.
