En el lugar de trabajo moderno, el desempeño conductual de los empleados, la eficiencia de colaboración del equipo y la efectividad de la gestión organizacional a menudo se ven afectados por una variedad de factores psicológicos. La psicología industrial y organizacional, como una disciplina que estudia las leyes psicológicas y conductuales de las personas en el lugar de trabajo, resume muchos efectos psicológicos clásicos. Estos efectos no solo ayudan a los gerentes a comprender la lógica psicológica detrás del comportamiento de los empleados, sino que también proporcionan una base científica para optimizar las estrategias de gestión y mejorar el rendimiento del equipo. Este artículo presentará en detalle muchos efectos famosos en psicología industrial y organizacional, cubriendo su definición, fuentes de fondo, principios básicos, base experimental, aplicación realista y análisis crítico, para ayudar a todos a comprender completamente las leyes psicológicas del lugar de trabajo.
Efectos del comportamiento y el rendimiento del lugar de trabajo
Efecto de Hawthorne
¿Cuál es el efecto Hawthorne?
El efecto Hawthorne se refiere al fenómeno de que las personas cambian deliberadamente sus niveles de comportamiento o rendimiento cuando se dan cuenta de que están siendo prestados o observados. En pocas palabras, es 'recibir atención a mejorar el rendimiento'.
Fuente de fondo
Este efecto se originó a partir de una serie de experimentos realizados por la American Western Electric Company en su planta de Hawthorne en Illinois entre 1924 y 1933. El propósito inicial del experimento fue estudiar el impacto de las condiciones de trabajo, como la iluminación y el tiempo de descanso en la productividad de los empleados, pero inesperadamente descubrió que el cambio en las condiciones de trabajo no era la razón central para el cambio en la eficiencia.
Principio central
El núcleo del efecto Hawthorne radica en el impacto de la 'preocupación social' en el comportamiento individual. Cuando los empleados sienten que son valorados por gerentes o investigadores, se sentirán respetada y reconocida satisfacción psicológica. Este estado psicológico positivo estimulará su motivación interna y, por lo tanto, mejorará el entusiasmo y el rendimiento del trabajo.
Base experimental
Durante el experimento, los investigadores primero ajustaron la intensidad de la iluminación y descubrieron que si la iluminación se volvió más brillante o más oscura, la eficiencia de los empleados mejoró; Más tarde, el tiempo de descanso, las horas de trabajo, etc. se cambiaron y la eficiencia aún aumentó. Al final, el psicólogo Mayo concluyó que lo que realmente afecta la eficiencia es que los empleados se dan cuenta de que son objeto de investigación, sienten la atención y la atención y, por lo tanto, trabajan más duro.
Aplicación realista
En la gerencia, los gerentes pueden activar el efecto Hawthorne comunicándose regularmente con los empleados, prestando atención al estado laboral de los empleados y dando comentarios oportunos. Por ejemplo, celebrar simposios de empleados y realizar entrevistas de rendimiento individuales para que los empleados se sientan valorados y, por lo tanto, aumenten el compromiso laboral.
Análisis crítico
Aunque el efecto Hawthorne puede mejorar el rendimiento a corto plazo, el efecto puede ser oportuno. Si no hay un incentivo o apoyo sustancial basado únicamente en el 'enfoque', los empleados pueden perder la motivación debido a las expectativas insatisfechas a largo plazo. Además, la atención excesiva también puede causar presión sobre algunos empleados, lo que afectará su verdadero desempeño.
Liderazgo pigmalión
¿Cuál es el efecto de liderazgo de Pigmalión?
El efecto de liderazgo de Pigmalión se refiere a las expectativas del gerente de subordinados que afectarán el comportamiento y el rendimiento de los subordinados. Las expectativas positivas del gerente impulsarán a los subordinados a funcionar mejor, mientras que las expectativas negativas pueden conducir a un bajo rendimiento de los subordinados.
Fuente de fondo
El nombre del efecto proviene de la antigua mitología griega de Pigmalión: un escultor se enamoró de la estatua que talló, y finalmente la estatua se convirtió en una persona real debido a sus expectativas afectuosas. En 1968, los psicólogos Rosenthal y Jacobson descubrieron el 'efecto de expectativa' en el campo de la educación, que luego se extendió a la gestión del lugar de trabajo, formando el efecto de liderazgo de Pigmalión.
Principio central
El principio central es la 'profecía autocumplida'. Cuando los gerentes tienen altas expectativas para los empleados, inconscientemente enviarán señales positivas a los empleados a través del lenguaje, la actitud, el comportamiento, etc. Después de recibir estas señales, los empleados ajustarán su autoconciencia y harán más esfuerzos para cumplir con las expectativas y, en última instancia, lograr una mejora del rendimiento.
Base experimental
Rosenthal una vez realizó experimentos en la escuela primaria, seleccionando al azar a algunos estudiantes para decirles a los maestros que estos estudiantes tienen 'potencial'. Después de un período de tiempo, las calificaciones de estos estudiantes marcados han mejorado significativamente. Este experimento demostró la fuerte influencia de la expectativa en el desempeño individual, y este principio se aplicó más tarde al escenario de liderazgo en el lugar de trabajo.
Aplicación realista
Los gerentes deben expresar activamente expectativas positivas para los empleados, como informarles claramente 'Creo que puede completar este proyecto' y brindar apoyo y aliento en su trabajo. Al mismo tiempo, al establecer metas altas razonables y reconocer los esfuerzos de los empleados, fortaleceremos la confianza en sí mismos de los empleados y estimularemos su potencial.
Análisis crítico
Las expectativas positivas no son omnipotentes. Si las expectativas son demasiado altas y exceden las habilidades reales de los empleados, puede llevar a la ansiedad y frustración de los empleados. Además, la transmisión de expectativas requiere que los gerentes sean consistentes en sus palabras y hechos, y solo expresan expectativas verbalmente sin apoyo real, lo que reducirá en gran medida el efecto.
Efecto de establecimiento de objetivos
¿Cuáles son los efectos de expectativas y rendimiento establecidos?
Establecer expectativas: los efectos de desempeño se refieren a objetivos claros, específicos y desafiantes que pueden mejorar el rendimiento del trabajo individual de manera más efectiva que las vagas o sin objetivos. En pocas palabras, 'los objetivos claros hacen que las personas se sientan más direccionales y funcionen mejor'.
Fuente de fondo
El efecto fue propuesto por el psicólogo Locke en la década de 1960. A través de una gran cantidad de experimentos, Locke descubrió que existe una estrecha relación entre el establecimiento de objetivos y el rendimiento, y propuso la teoría del entorno de objetivos, que se ha convertido en una teoría importante sobre la motivación en la psicología industrial y organizacional.
Principio central
El principio central incluye cuatro aspectos: primero, los objetivos claros pueden guiar la atención y la dirección del esfuerzo y evitar el desperdicio de recursos; Segundo, los objetivos desafiantes pueden estimular el potencial individual y el grado de esfuerzo; Tercero, los objetivos pueden mejorar la perseverancia individual y alentar a las personas a superar las dificultades; Cuarto, los objetivos pueden alentar a las personas a formular estrategias de implementación y mejorar la eficiencia de la acción.
Base experimental
Locke había realizado experimentos con Lumberjacks, se le pidió a un grupo que 'cortara la madera con los mejores esfuerzos' y el otro grupo estaba listo para apuntar a 'cortar 60 metros cúbicos por día'. Los resultados mostraron que el volumen de registro del grupo establece objetivos específicos fue significativamente mayor que el del grupo sin objetivos claros. Una gran cantidad de experimentos posteriores han verificado el papel de los objetivos claros y desafiantes para mejorar el rendimiento.
Aplicación realista
En la gestión empresarial, el 'principio inteligente' puede usarse para establecer objetivos, es decir, los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y vinculados al tiempo. Por ejemplo, cambiar 'aumentar las ventas' para 'aumentar las ventas en un 15% este trimestre, agregando 5 nuevos clientes cada mes' para permitir que los empleados aclaren su dirección de los esfuerzos.
Análisis crítico
Cuanto más difícil sea la configuración de objetivos, mejor. Si el objetivo es demasiado difícil y no se puede lograr, dañará el entusiasmo de los empleados. Además, la exageración de los resultados del objetivo puede ignorar el aprendizaje y el crecimiento en el proceso, e incluso puede conducir a un éxito rápido y beneficios instantáneos. Al mismo tiempo, el objetivo debe ser flexible para evitar la falla del objetivo debido a los cambios ambientales.
Sobrejustificación en el lugar de trabajo
¿Cuál es el efecto de inhibición del sobrestímulo?
El efecto de inhibición excesiva de la motivación se refiere al fenómeno de que cuando los incentivos externos (como el dinero, las recompensas) son excesivos, debilitará la motivación interna original del individuo, conducirá a una disminución en el interés del individuo en la tarea en sí y, en cambio, afectará el rendimiento a largo plazo.
Fuente de fondo
Este efecto se originó a partir de la 'teoría de racionalización sobre sobrevaloración' en psicología, propuesta por Desi et al. en la década de 1970. Desi descubrió a través de experimentos que el impacto de las recompensas externas en la motivación intrínseca no siempre es positiva, y las recompensas excesivas socavarán el interés individual en la actividad misma.
Principio central
Cuando un individuo participa en una tarea debido a un interés interno, si se introduce demasiada motivación externa en este momento, el individuo cambiará su motivación de comportamiento de 'vivir para hacer esto' para 'hacerlo para obtener una recompensa'. Una vez que la recompensa externa disminuye o desaparece, el individuo puede perder la motivación para continuar la tarea, porque la motivación interna ha sido 'reemplazada' o 'suprimida' por la motivación externa.
Base experimental
En el experimento de Desi, se pidió a dos grupos de sujetos que resolveran rompecabezas interesantes. Un grupo será recompensado con una recompensa monetaria, mientras que el otro grupo no será recompensado. Durante el período de actividad libre posterior, el grupo de recompensas está más dispuesto a continuar resolviendo rompecabezas (debido a los intereses internos), mientras que la disposición del grupo de recompensas para continuar resolviendo problemas se reduce significativamente. Esto sugiere que las recompensas excesivas inhiben la motivación intrínseca.
Aplicación realista
Los incentivos externos e incentivos internos deben equilibrarse en la gestión. Para el trabajo que es interesante y puede traer una sensación de logro, reducir las recompensas materiales innecesarias y dar más incentivos internos como el reconocimiento y la autonomía; Para el trabajo aburrido, los incentivos externos se pueden usar de manera adecuada, pero evite excesivos y al mismo tiempo centrarse en cultivar la conciencia de los empleados sobre el significado del trabajo.
Análisis crítico
No todas las motivaciones externas suprimen la motivación intrínseca, y las recompensas moderadas y no controladas (como el reconocimiento basado en competencias) pueden mejorar la motivación. Además, la fuerza del efecto también está relacionada con las diferencias individuales, y la motivación externa moderada puede ser más efectiva para las personas con motivación intrínseca débil.
Efectos relacionados del reclutamiento y evaluación
Efecto de contraste
¿Cuál es el efecto de contraste?
El efecto de contraste se refiere al evaluar las cosas, las personas las compararán inconscientemente con las cosas con las que han estado en contacto antes, afectando así su juicio de las cosas actuales. En el reclutamiento o la evaluación del desempeño, es que 'el objeto con el que contacta primero afecta la evaluación del siguiente objeto'.
Fuente de fondo
El efecto de contraste es un fenómeno clásico en psicología y está ampliamente presente en los campos de percepción y juicio. En psicología industrial y organizacional, a menudo se usa para explicar los problemas de sesgo en las entrevistas de reclutamiento y las evaluaciones de los empleados.
Principio central
Las personas tienen recursos cognitivos limitados y confían en el sistema de referencia al evaluar. Cuando entra en contacto con dos cosas similares en sucesión, si lo anterior funciona mal, este último puede sobreestimarse incluso si es medio; Si el anterior funciona bien, el último puede subestimarse incluso si es mejor. Esta comparación de referencia distorsionará el juicio del verdadero valor de las cosas.
Base experimental
Los psicólogos han realizado un experimento de simulación de reclutamiento: le pidió al entrevistador que entrevistara a algunos candidatos con bajo rendimiento y luego un candidato promedio. La calificación del entrevistador para el candidato intermedio es obviamente más alta; Si el excelente candidato primero y luego el mismo candidato para el mismo candidato secundario, la calificación será significativamente menor. Los experimentos verificaron el impacto de los efectos de contraste en la evaluación y el juicio.
Aplicación realista
Durante el reclutamiento, los entrevistadores deben evitar candidatos con demasiadas diferencias en entrevistas continuas. Se pueden adoptar entrevistas estructuradas, se pueden formular los estándares de evaluación unificados y los puntajes se pueden registrar de manera oportuna después de cada entrevista para reducir la interferencia de antes y después de la comparación. En la evaluación del rendimiento, se puede usar el método de distribución obligatorio o la comparación con los estándares fijos en lugar de solo una comparación con colegas.
Análisis crítico
Aunque el efecto de contraste conducirá a la desviación de la evaluación, el uso racional puede producir efectos positivos. Por ejemplo, en las negociaciones, primero presenta requisitos más altos como referencia y luego presentar requisitos reales puede hacer que la otra parte sea más aceptable. Sin embargo, se debe prestar atención para reducir su impacto negativo en la evaluación formal y garantizar una evaluación justa.
Primacy en entrevistas
¿Cuál es el efecto principal de la entrevista?
El efecto principal de la entrevista significa que durante el proceso de entrevista, la primera impresión del entrevistador del candidato (generalmente formado dentro de unos minutos de la entrevista) tendrá un impacto dominante en toda la evaluación de la entrevista, y es difícil cambiar el juicio inicial después.
Fuente de fondo
El efecto primacía fue propuesto por el psicólogo Ah Xi. A través de experimentos, descubrió que la impresión de las personas de otros tenía características 'preconcebidas'. En el escenario de la entrevista de reclutamiento, este efecto se manifiesta como la fuerte influencia de la primera impresión en la evaluación final.
Principio central
Para procesar la información rápidamente, el cerebro humano formará una impresión preliminar ('punto anclado') en las primeras etapas de contacto con cosas nuevas, y tenderá a encontrar información que respalde esta impresión, ignore o minimice la información contradictoria, es decir, 'sesgo confirmatorio'. Durante la entrevista, la información temprana, como la ropa, las palabras y las hechos del candidato, las actuaciones de apertura, etc., formará una primera impresión y dirigirá el juicio del entrevistador.
Base experimental
En el experimento de Ah Xi, la misma persona fue descrita a dos grupos de sujetos. Un grupo primero vio palabras positivas como 'inteligentes y diligentes' y luego palabras negativas como 'impulsivas y tercas'; El otro grupo era lo contrario. Los resultados muestran que el grupo con vocabulario positivo primero evaluó a esta persona de manera más positiva, verificando la existencia del efecto primacía. Los experimentos en la entrevista también mostraron que las impresiones en los primeros 5 minutos pueden afectar a más del 70% del puntaje final.
Aplicación realista
Los entrevistadores deben recibir capacitación profesional para conocer la existencia del efecto primacía y evitar sacar conclusiones demasiado temprano. Se puede adoptar un proceso de entrevista estructurado, se pueden hacer preguntas en un orden fijo y la información del candidato se puede recopilar antes de una evaluación integral. Los candidatos también pueden prestar atención a su desempeño al comienzo de la entrevista y dejar una buena primera impresión, pero deben prestar atención a mostrarse de verdad.
Análisis crítico
El efecto primacía puede hacer que se subestimen excelentes candidatos debido a un comienzo apretado o candidatos ordinarios para ser sobreestimados debido a una buena primera impresión, que afecta la equidad del reclutamiento. Pero la primera impresión no es completamente poco confiable. Puede reflejar las habilidades de comunicación del candidato, la alfabetización de apariencia, etc. La clave es hacer juicios integrales basados en información posterior.
Similitud-attracción en la contratación
¿Cuál es el efecto de similitud-atractivo?
El efecto atractivo de similitud significa que durante el proceso de reclutamiento, los entrevistadores prefieren reclutar candidatos que sean similares a sus valores, intereses, antecedentes, etc., y creen que las personas similares son más fáciles de llevar y cooperar.
Fuente de fondo
Este efecto proviene de la 'teoría de la atracción de similitud' en la psicología social, donde las personas generalmente tienen una mejor impresión de personas que son similares a sí mismas. En psicología industrial y organizacional, se utiliza para explicar el problema del 'sesgo de preferencia' en las decisiones de reclutamiento.
Principio central
Las personas tienden a identificarse psicológicamente con personas que son similares a sí mismas, porque características similares provocarán una sensación de seguridad y familiaridad, reduciendo las expectativas de los costos de comunicación y los riesgos de conflicto. Al reclutar, los entrevistadores buscarán inconscientemente candidatos que sean similares a sí mismos y usarán la 'similitud' como los criterios ocultos para la evaluación, incluso excediendo la atención a la coincidencia de empleo.
Base experimental
Los psicólogos pidieron una vez al entrevistador que evaluara el currículum del candidato, y algunos de los currículums incluyeron pasatiempos similares, alma mater y otra información similar a la del entrevistador. Los resultados mostraron que los candidatos con información similar recibieron calificaciones significativamente más altas, y los entrevistadores estaban más inclinados a recomendarlos para unirse. Los experimentos demuestran el impacto de la similitud en las decisiones de reclutamiento.
Aplicación realista
Las empresas deben establecer equipos de reclutamiento diversificados para evitar la preferencia de similitud de un solo entrevistador liderando la toma de decisiones; Formule los estándares claros de competencia laboral, tome la 'coincidencia de trabajo' como el indicador de evaluación central y reduzca la interferencia en los juicios de similitud subjetiva. Los entrevistadores deben ser conscientes de sí mismos y reflexionar sobre si la evaluación se ve afectada por la similitud.
Análisis crítico
El efecto de similitud-atractivo puede conducir a la homogeneidad de los equipos, la falta de diferentes perspectivas y pensamientos, y afectar las capacidades de innovación. Pero la modesta similitud (como valores consistentes) puede facilitar el trabajo en equipo. La clave es equilibrar la similitud y la diversidad y reclutar en función de las necesidades laborales.
Efectos relacionados con el diseño de trabajo
Características del trabajo Efectos del modelo
¿Cuál es el efecto de dimensión central del modelo de característica de trabajo?
El efecto de dimensión central del modelo de característica de trabajo se refiere a las cinco características centrales del trabajo en sí (diversidad de habilidades, integridad de las tareas, importancia a la tarea, autonomía y retroalimentación) que afectarán el estado psicológico de los empleados (como el sentido de significado, responsabilidad y sentido de logro) y, por lo tanto, afectarán el rendimiento laboral, la satisfacción y la tasa de participación.
Fuente de fondo
El modelo fue propuesto por los psicólogos Hackman y Oldham en 1976 y tiene como objetivo mejorar la motivación de los empleados y la efectividad laboral al optimizar el diseño del trabajo. Es una teoría clásica en el campo del diseño de trabajo.
Principio central
Las cinco dimensiones centrales del modelo de características de trabajo son: diversidad de habilidades (el tipo de habilidades requeridas para completar el trabajo), la integridad de las tareas (el grado en que se puede completar el proceso de trabajo completo), la importancia de la tarea (el impacto del trabajo en otros u organización), la autonomía (el grado de toma de decisiones independientes en el trabajo) y la retroalimentación (si el retroalimentación de la información sobre los resultados del trabajo es oportuno y claro). Estas cinco dimensiones afectan en última instancia los resultados individuales y laborales a través de tres estados psicológicos: 'el sentido del significado experimentado', 'el sentido de responsabilidad experimentado' y 'comprensión de los resultados'.
Base experimental
A través de encuestas de empleados en múltiples industrias, Hackman y Oldham descubrieron que cuando el trabajo tiene una alta diversidad de habilidades, integridad de tareas e importancia, es más probable que los empleados sientan el significado del trabajo; La alta autonomía puede mejorar el sentido de responsabilidad de los empleados; Y un fuerte trabajo de retroalimentación permite a los empleados comprender los resultados, mejorando así el rendimiento y la satisfacción. Por el contrario, los trabajos que carecen de estas dimensiones pueden conducir fácilmente al agotamiento de los empleados y un bajo rendimiento.
Aplicación realista
Las empresas pueden activar este efecto optimizando el diseño del trabajo, como permitir que los empleados participen en un proceso completo del proyecto (mejorando la integridad de las tareas), brindando a los empleados cierta autoridad de toma de decisiones (aumento de la autonomía) y comentarios oportunos sobre los resultados del trabajo (retroalimentación aumentada). Por ejemplo, permita que el personal de servicio al cliente no solo responda llamadas, sino que también participe en la resolución de problemas y el mantenimiento del cliente para mejorar el sentido del significado del trabajo.
Análisis crítico
El modelo de característica de trabajo no es adecuado para todos, y los requisitos excesivos de autonomía o habilidad pueden ser estresantes para los empleados que buscan estabilidad y bajos desafíos. Además, la implementación del modelo requiere apoyo organizacional, como capacitación y garantía de recursos, de lo contrario será difícil lograr resultados simplemente cambiando el diseño del trabajo.
Efectos relacionados con el fenómeno organizacional
Ley de Parkinson
¿Cuál es la ley de Parkinson?
La ley de Parkinson establece que en gestión administrativa, las agencias administrativas continuarán aumentando como una pirámide, y el personal continuará expandiéndose. Todos están ocupados, pero la eficiencia organizacional está disminuyendo cada vez más. En pocas palabras, 'el trabajo se expandirá para llenar todo el tiempo disponible' o 'la organización se vuelve más grande y menos eficiente'.
Fuente de fondo
La ley fue propuesta por el historiador británico Parkinson en 1955, se originó a partir de sus observaciones e investigaciones sobre el fenómeno inflamado de las instituciones gubernamentales británicas, y luego se utilizó ampliamente para explicar los problemas de eficiencia en la gestión organizacional.
Principio central
El principio central incluye dos aspectos: uno es la ley del crecimiento del número de funcionarios, es decir, cuando un funcionario A siente que su trabajo está demasiado ocupado, aumentará los subordinados B y C, en lugar de encontrar a alguien con fuerte capacidad para reemplazarlo. El trabajo de A se distribuirá a B y C. pronto B y C se sentirán ocupados y luego agregarán subordinados, lo que resulta en la expansión del personal; El otro es la expansión de la ley del trabajo, es decir, el trabajo se adaptará automáticamente al tiempo para completarlo y usará tanto tiempo como usted, lo que resulta en ineficiencia.
Base experimental
Parkinson analizó los datos del Almirantazgo Británico y descubrió que de 1914 a 1928, el número de barcos navales británicos disminuyó en un 32%, y el número de oficiales y soldados navales disminuyó en un 67%, pero el número de funcionarios en el Almirantía aumentó en un 78%, mientras que la eficiencia de la agencia disminuyó. Este fenómeno verifica la relación entre la expansión del personal y la eficiencia reducida propuesta por él.
Aplicación realista
En la gestión empresarial, la estructura organizativa debe simplificarse, se deben aclarar las responsabilidades laborales y se deben aclarar varias personas en un puesto o se deben evitar las responsabilidades superpuestas; Se debe establecer una fecha límite de trabajo clara para evitar la expansión ilimitada del trabajo; Se debe adoptar la gestión plana para reducir los niveles de gestión y mejorar la eficiencia de la toma de decisiones. Por ejemplo, implementar la 'gestión de objetivos' para permitir a los empleados aclarar tareas y límites de tiempo y reducir el ajetreo ineficaz.
Análisis crítico
La ley de Parkinson es principalmente aplicable a organizaciones con demasiados niveles y derechos y responsabilidades poco claros, y es débil en organizaciones flexibles de plano y orientado al mercado. El crecimiento moderado del personal puede mejorar la eficiencia debido al refinamiento de la división del trabajo, pero la inflación excesiva conducirá a problemas. La clave es equilibrar el tamaño del personal y las responsabilidades.
Efecto de hongo
¿Cuál es el efecto de hongos?
El efecto de hongos se refiere a los recién llegados que recién comienzan a ingresar al lugar de trabajo o a los empleados en la parte inferior de la organización que a menudo se colocan en esquinas oscuras como los hongos (no valorados), aceptando todo tipo de acusaciones irrazonables y críticas, e incluso se vierten en 'aburrimiento sucio' (bajo presión innecesaria) y se defienden por sí mismos en un entorno sin atención y apoyo.
Fuente de fondo
Este efecto se origina en la descripción de fenómenos comunes en el lugar de trabajo, comparando vívidamente las dificultades que enfrentan los recién llegados en las primeras etapas del crecimiento. Su núcleo refleja la negligencia de los empleados o recién llegados de base y otros problemas en la organización, y la transmisión del estrés.
Principio central
Existen diferencias jerárquicas y asignación desigual de recursos en la organización, y los gerentes de nivel superior pueden centrarse más en los negocios o empleados principales, e ignorar las necesidades de crecimiento de los recién llegados. Al mismo tiempo, puede haber un fenómeno de 'transmisión de presión hacia abajo', y la presión del nivel superior se transfiere a los empleados de base. Debido a la falta de experiencia y voz, los recién llegados son propensos a los portadores de la culpa y la presión, y están luchando por crecer en una falta de orientación y apoyo.
Aplicación realista
Las empresas deben establecer un sistema de capacitación de recién llegados para designar tutores para los recién llegados, proporcionar orientación y retroalimentación de trabajo claros para evitar que los recién llegados exploren la confusión. Los gerentes deben prestar atención al estado laboral de los empleados de base, asignar una presión razonable, dar afirmación y apoyo, y crear un entorno de crecimiento positivo. Los recién llegados también pueden comunicarse activamente y buscar ayuda para evitar pasivamente bajo presión.
Análisis crítico
Una 'experiencia de hongo' moderada puede ejercer la capacidad de los recién llegados para resistir el estrés y resolver problemas de forma independiente, pero la negligencia y la presión excesiva alcanzarán su entusiasmo y conducirán a la pérdida de talento. Las organizaciones deben distinguir los desafíos de crecimiento necesarios de las presiones irrazonables y evitar usar el 'efecto de hongos' para poner excusas para ignorar las necesidades de los empleados.
Efecto oruga
¿Cuál es el efecto Caterpillar?
El efecto Caterpillar se refiere a las personas habitualmente que siguen las rutas o patrones inherentes de sus predecesores, carecen de pensamiento innovador y persisten ciegamente incluso si el camino ya no es efectivo, lo que finalmente conduce a una falla o ineficiencia.
Fuente de fondo
El efecto se originó en el experimento del entomólogo francés Fabre: conectó la cabeza y la cola de las orugas en un círculo, y colocó su comida favorita fuera del círculo. Las orugas siguieron siguiendo a las orugas frente a ellas y finalmente murieron de hambre y fatiga, pero no se desviaron las orugas de la ruta para encontrar comida.
Principio central
El núcleo del efecto Caterpillar es 'mentalidad' y 'dependencia de la ruta'. Las personas formarán patrones de comportamiento fijos y hábitos de pensamiento en su trabajo a largo plazo, dependerán de experiencias y métodos pasados, y carecerán de la percepción de los cambios ambientales y la exploración de nuevos métodos. Cuando el entorno externo cambia y la ruta original ya no es aplicable, persistente ciegamente, lo que resulta en la incapacidad de adaptarse a la nueva situación y la falta de oportunidades.
Base experimental
El experimento Caterpillar de Fabre demuestra directamente las consecuencias del seguimiento ciega. En el experimento de gestión, se les pidió a dos grupos de empleados que resolvieran el problema, se le dijo a un grupo que 'lo hiciera de acuerdo con el método exitoso anterior', y el otro grupo alentó a 'probar nuevos métodos'. Los resultados muestran que los grupos que fomentan la innovación son más fáciles de encontrar soluciones cuando los cambios ambientales, mientras que los grupos que dependen de métodos antiguos son ineficientes.
Aplicación realista
En la gestión corporativa, se debe alentar a los empleados a romper la mentalidad, reflexionar regularmente sobre la efectividad de los métodos de trabajo existentes, organizar capacitación innovadora o actividades de lluvia de ideas e inspirar nuevas ideas. En la planificación estratégica, evite seguir ciegamente las prácticas de la industria y explorar nuevos caminos basados en su propia situación. Por ejemplo, las empresas tradicionales pueden adoptar activamente la transformación digital en lugar de apegarse al antiguo modelo de negocio.
Análisis crítico
No se deben negar todas las experiencias y tradiciones, y la dependencia de la ruta razonable puede reducir los costos de prueba y error. La clave es distinguir entre 'experiencia efectiva' y 'modelos obsoletos', mantener una conciencia innovadora sobre la base de respetar las leyes y ni a ciegas la tendencia ni seguir a los viejos.
Patada
¿Cuál es el efecto de patada?
El efecto de patada se refiere a las emociones negativas que se transmiten en secuencia a lo largo de la cadena de relaciones sociales, transmitidas por personas con alto estatus a personas con bajo estatus y, en última instancia, a cargo del grupo o individuo más débil. Al igual que el jefe critica a los empleados, los empleados se van a casa y regañan a los niños, y los niños patean a los gatos, y los gatos no tienen ningún lugar para desahogarse.
Fuente de fondo
Este efecto es un fenómeno clásico sobre la transmisión emocional en la psicología, describiendo vívidamente el camino de transmisión de las emociones negativas en las organizaciones o la sociedad, lo que refleja la importancia de la gestión emocional para las relaciones interpersonales y la atmósfera organizacional.
Principio central
Las emociones negativas de las personas deben ser ventiladas, pero a menudo eligen desahogarse a objetos que son más débiles o no pueden resistir, porque tales costos de catarsis son los más bajos. En una organización, cuanto mayor sea el poder que tiene la persona, más fácil es transmitir emociones negativas en el trabajo a los subordinados, y los subordinados los pasan a niveles más bajos, formando una cadena de transmisión emocional, lo que finalmente afecta a toda la atmósfera organizacional.
Base experimental
La investigación psicológica ha encontrado que cuando un individuo encuentra contratiempos o eventos negativos, la agresión y las emociones negativas aumentan y está más inclinado a mostrar hostilidad hacia los débiles. En el experimento que simula escenarios organizacionales, se les pide a los gerentes que acepten las críticas primero (generar emociones negativas) y luego interactuar con subordinados. Después de que los subordinados reciben emociones negativas, su actitud hacia más empleados de base ha empeorado significativamente, verificando la transmisión jerárquica de emociones negativas.
Aplicación realista
Las empresas deben prestar atención a la capacitación de gestión emocional para ayudar a los empleados, especialmente a los gerentes, aprender a desahogar las emociones negativas razonablemente, como a través del ejercicio, la confidencia, la meditación, etc. en lugar de desahogarse a subordinados. Establecer una cultura organizacional positiva, fomentar la comunicación abierta y reducir la depresión emocional y la transmisión entre los niveles. Los gerentes deben dar un ejemplo, controlar sus emociones y evitar convertirse en el punto de partida de las emociones negativas.
Análisis crítico
El efecto de patada revela la destructividad de la transmisión emocional, pero la expresión emocional modesta no es algo malo. La clave es distinguir entre 'comunicación emocional razonable' y 'ventilación emocional irrazonable', permitiendo a los empleados expresar sus emociones, pero guiándolos a lidiar con ella de una manera constructiva en lugar de lastimar a los demás. Al mismo tiempo, las organizaciones deben prestar atención al estado emocional de los empleados en puestos de alto estrés y proporcionar el apoyo necesario.
Final
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
继续关注《心理学效应大全》系列文章，深入探索更多心理学的秘密武器。
Enlace a este artículo: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
Si se reimprime el artículo original, indique el autor y la fuente en el formulario de este enlace.
