Am modernen Arbeitsplatz werden die Verhaltensleistung der Mitarbeiter, die Effizienz der Teamkollaboration und die Effektivität des Organisationsmanagements häufig von einer Vielzahl von psychologischen Faktoren beeinflusst. Industrielle und Organisationspsychologie als Disziplin, die die psychologischen und Verhaltensgesetze der Menschen am Arbeitsplatz untersucht, fasst viele klassische psychologische Effekte zusammen. Diese Effekte helfen Managern nicht nur, die psychologische Logik hinter dem Verhalten des Mitarbeiter zu verstehen, sondern bieten auch eine wissenschaftliche Grundlage für die Optimierung von Managementstrategien und die Verbesserung der Teamleistung. In diesem Artikel werden viele berühmte Effekte in der industriellen und organisatorischen Psychologie ausführlich vorgestellt, die ihre Definition, Hintergrundquellen, Kernprinzipien, experimentelle Basis, realistische Anwendungen und kritische Analysen abdecken, um allen dabei zu helfen, die psychologischen Gesetze des Arbeitsplatzes vollständig zu erfassen.
Auswirkungen von Verhalten und Leistung am Arbeitsplatz
Hawthorne -Effekt
Was ist der Hawthorne -Effekt?
Der Hawthorne -Effekt bezieht sich auf das Phänomen, dass Menschen ihr Verhalten oder ihre Leistungsniveaus absichtlich ändern, wenn sie erkennen, dass ihnen aufmerksam oder beobachtet wird. Einfach ausgedrückt, es geht darum, 'die Aufmerksamkeit zu beachten, die Leistung besser macht'.
Hintergrundquelle
Dieser Effekt stammte aus einer Reihe von Experimenten, die zwischen 1924 und 1933 von der American Western Electric Company in ihrer Hawthorne -Anlage in Illinois durchgeführt wurden. Der anfängliche Zweck des Experiments bestand darin, die Auswirkungen von Arbeitsbedingungen wie Beleuchtung und Ruhezeit bei der Mitarbeiterproduktivität zu untersuchen, aber unerwartet feststellte, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht der zentrale Grund für die Veränderung des Effizienzwechsels war.
Kernprinzip
Der Kern des Hawthorne -Effekts liegt in den Auswirkungen von 'sozialem Anliegen' auf das individuelle Verhalten. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, von Managern oder Forschern geschätzt zu werden, fühlen sie sich respektiert und erkannte psychologische Zufriedenheit. Dieser positive psychologische Zustand wird ihre interne Motivation anregen und damit die Begeisterung und Leistung der Arbeit verbessern.
Experimentelle Basis
Während des Experiments stellten die Forscher zunächst die Lichtintensität an und stellten fest, dass die Effizienz der Mitarbeiter, ob die Beleuchtung heller oder dunkler wurde, die Effizienz der Mitarbeiter verbesserte. Später wurden die Ruhezeit, die Arbeitszeit usw. geändert und die Effizienz immer noch zunimmt. Am Ende kam der Psychologe Mayo zu dem Schluss, dass die Effizienz wirklich beeinflusst, dass die Mitarbeiter erkennen, dass sie Gegenstand von Forschung sind, die Aufmerksamkeit und Aufmerksamkeit spüren und damit härter arbeiten.
Realistische Anwendung
Im Management können Manager den Hawthorne -Effekt aktivieren, indem sie regelmäßig mit den Mitarbeitern kommunizieren, dem Arbeitsstatus der Mitarbeiter achten und zeitnahes Feedback geben. Zum Beispiel die Haltung von Mitarbeitern Symposien und Durchführung von Einzelgesprächsinterviews, um die Mitarbeiter geschätzt zu fühlen und damit das Arbeitsverpflichtung zu erhöhen.
Kritische Analyse
Obwohl der Hawthorne -Effekt kurzfristig die Leistung verbessern kann, kann der Effekt rechtzeitig sein. Wenn es keinen wesentlichen Anreiz oder Unterstützung ausschließlich auf 'Fokus' gibt, können die Mitarbeiter auf lange Sicht die Motivation verlieren, aufgrund unerfüllter Erwartungen. Darüber hinaus kann übermäßige Aufmerksamkeit auch Druck auf einige Mitarbeiter verursachen, was sich auf ihre wahre Leistung auswirkt.
Führung Pygmalion
Was ist der Pygmalion -Führungseffekt?
Der Pygmalion -Führungseffekt bezieht sich auf die Erwartungen des Managers an Untergebene, die das Verhalten und die Leistung von Untergebenen beeinflussen. Die positiven Erwartungen des Managers werden die Untergebenen zur besseren Leistung veranlassen, während negative Erwartungen zu einer schlechten Leistung der Untergebenen führen können.
Hintergrundquelle
Der Effektname ergibt sich aus der alten griechischen Mythologie von Pygmalion - ein Bildhauer verliebte sich in die von ihm geschnitzte Statue, und schließlich wurde die Statue aufgrund seiner liebevollen Erwartungen zu einer echten Person. 1968 entdeckten Psychologen Rosenthal und Jacobson den 'Erwartungseffekt' im Bildungsbereich, der später auf das Arbeitsplatzmanagement ausgedehnt wurde und den Pygmalion -Führungseffekt bildete.
Kernprinzip
Das Kernprinzip ist die 'sich selbst erfüllende Prophezeiung'. Wenn Manager hohe Erwartungen an Mitarbeiter haben, werden sie unbewusst positive Signale durch Sprache, Einstellung, Verhalten usw. senden, nachdem sie diese Signale erhalten haben, werden die Mitarbeiter ihr Selbstbewusstsein anpassen und mehr Anstrengungen unternehmen, um die Erwartungen zu erfüllen und letztendlich die Leistungsverbesserung zu erzielen.
Experimentelle Basis
Rosenthal führte einst Experimente in der Grundschule durch und wählte zufällig einige Schüler aus, um den Lehrern mitzuteilen, dass diese Schüler 'Potenzial' haben. Nach einer bestimmten Zeit haben sich die Noten dieser markierten Schüler tatsächlich erheblich verbessert. Dieses Experiment zeigte den starken Einfluss der Erwartung auf die individuelle Leistung, und dieses Prinzip wurde später auf das Führungsszenario am Arbeitsplatz angewendet.
Realistische Anwendung
Manager sollten aktiv positive Erwartungen an Mitarbeiter ausdrücken, wie sie sie klar darüber informieren, dass 'ich glaube, Sie können dieses Projekt abschließen' und Unterstützung und Ermutigung in ihrer Arbeit leisten. Gleichzeitig werden wir durch die Festlegung angemessener hoher Ziele und das Erkennen der Anstrengungen der Mitarbeiter die Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärken und ihr Potenzial fördern.
Kritische Analyse
Positive Erwartungen sind nicht allmächtig. Wenn die Erwartungen zu hoch sind und die tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter übertreffen, kann dies zu Angst und Frustration der Mitarbeiter führen. Darüber hinaus muss die Übertragung von Erwartungen die Manager in ihren Worten und Taten konsistent einhalten und nur die Erwartungen ohne tatsächliche Unterstützung ausdrücken, was den Effekt erheblich verringert.
Zieleinstellungseffekt
Was sind festgelegte Effekte für Erwartungen und Leistung?
Erwartungen festlegen - Leistungseffekte beziehen sich auf klare, spezifische und herausfordernde Ziele, die die individuelle Arbeitsleistung effektiver verbessern als vage oder ohne Ziele. Einfach sagen: 'Klare Ziele lassen die Menschen richtungsfähiger und besser abschneiden.'
Hintergrundquelle
Der Effekt wurde von Psychologe Locke in den 1960er Jahren vorgeschlagen. Durch eine große Anzahl von Experimenten stellte Locke fest, dass eine enge Beziehung zwischen Zielsetzung und Leistung besteht und die Zielsetzungstheorie vorgeschlagen hat, die zu einer wichtigen Theorie zur Motivation in der industriellen und organisatorischen Psychologie geworden ist.
Kernprinzip
Das Kernprinzip beinhaltet vier Aspekte: Erstens können klare Ziele die Aufmerksamkeit und die Anstrengung der Anstrengung lenken und die Verschwendung von Ressourcen vermeiden; Zweitens können herausfordernde Ziele das individuelle Potenzial und den Grad der Anstrengung anregen. Drittens können Ziele die individuelle Beharrlichkeit verbessern und Einzelpersonen dazu ermutigen, Schwierigkeiten zu überwinden. Viertens können Ziele Einzelpersonen dazu ermutigen, Implementierungsstrategien zu formulieren und die Aktionseffizienz zu verbessern.
Experimentelle Basis
Locke hatte Experimente mit Lumberjacks durchgeführt, eine Gruppe wurde gebeten, 'Holz mit den bestmöglichen Anstrengungen zu schneiden', und die andere Gruppe sollte '60 Kubikmeter pro Tag abschneiden'. Die Ergebnisse zeigten, dass das Protokollierungsvolumen der Gruppeneinstellung spezifische Ziele signifikant höher war als die der Gruppe ohne klare Ziele. Eine große Anzahl nachfolgender Experimente hat die Rolle klarer und herausfordernder Ziele bei der Verbesserung der Leistung überprüft.
Realistische Anwendung
Im Enterprise Management kann das 'intelligente Prinzip' verwendet werden, um Ziele festzulegen, dh die Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sein. Beispielsweise ändern Sie den Umsatz 'Erhöhung' auf 'den Umsatz in diesem Quartal um 15% und fügen jeden Monat 5 neue Kunden hinzu', damit die Mitarbeiter ihre Anstrengungsrichtung klären können.
Kritische Analyse
Je schwieriger das Ziel, desto besser. Wenn das Ziel zu schwierig ist und nicht erreicht werden kann, wird es die Begeisterung der Mitarbeiter beschädigen. Darüber hinaus können überbetonische Zielergebnisse das Lernen und das Wachstum des Prozesses ignorieren und sogar zu schnellen Erfolg und sofortigen Vorteilen führen. Gleichzeitig sollte das Ziel flexibel sein, um das Ausfall des Ziels aufgrund von Umgebungsänderungen zu vermeiden.
Übereinstellung am Arbeitsplatz
Was ist der Overstimulus-Hemmungseffekt?
Der Übermotivationshemmungseffekt bezieht sich auf das Phänomen, dass externe Anreize (wie Geld, Belohnungen) übermäßig die ursprüngliche interne Motivation des Individuums schwächen werden, zu einem Rückgang des Interesses des Individuums an der Aufgabe selbst und stattdessen die langfristige Leistung beeinflussen.
Hintergrundquelle
Dieser Effekt stammte aus der 'Überschreibungsrationalisierungstheorie' in der Psychologie, die Desi et al. In den 1970er Jahren. Desi entdeckte durch Experimente, dass der Einfluss externer Belohnungen auf die intrinsische Motivation nicht immer positiv ist und übermäßige Belohnungen das individuelle Interesse an der Aktivität selbst untergraben werden.
Kernprinzip
Wenn eine Person aufgrund eines internen Interesses an einer Aufgabe teilnimmt und zu diesem Zeitpunkt zu viel externe Motivation eingeführt wird, wird der Einzelne seine Verhaltensmotivation von 'Leben zu tun' zu 'tun, um es zu tun, um eine Belohnung zu erhalten'. Sobald die externe Belohnung abnimmt oder verschwindet, kann die Person die Motivation verlieren, die Aufgabe fortzusetzen, da die interne Motivation durch externe Motivation 'ersetzt' oder 'unterdrückt' wurde.
Experimentelle Basis
In Desis Experiment wurden zwei Gruppen von Probanden gebeten, interessante Rätsel zu lösen. Eine Gruppe wird mit einer monetären Belohnung belohnt, während die andere Gruppe nicht belohnt wird. Während der anschließenden freien Aktivitätszeit ist die Belohnungsgruppe eher bereit, weiterhin Rätsel zu lösen (aufgrund innerer Interessen), während die Bereitschaft der Belohnungsgruppe, weiterhin Probleme zu lösen, erheblich verringert wird. Dies deutet darauf hin, dass übermäßige Belohnungen die intrinsische Motivation hemmen.
Realistische Anwendung
Externe Anreize und interne Anreize sollten im Management ausgeglichen werden. Für Arbeiten, die interessant sind und ein Gefühl der Leistung vermitteln können, reduzieren Sie unnötige materielle Belohnungen und bieten mehr interne Anreize wie Anerkennung und Autonomie. Für langweilige Arbeiten können externe Anreize angemessen angewendet werden, vermeiden Sie jedoch übermäßig und konzentrieren Sie sich gleichzeitig darauf, das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Bedeutung der Arbeit zu schärfen.
Kritische Analyse
Nicht alle externen Motivationen unterdrücken die intrinsische Motivation, und moderate, nicht kontrollierte Belohnungen (z. B. eine kompetenzbasierte Anerkennung) können die Motivation verbessern. Darüber hinaus hängt die Stärke des Effekts auch mit individuellen Unterschieden zusammen, und eine moderate externe Motivation kann für Menschen mit schwacher intrinsischer Motivation wirksamer sein.
Verwandte Auswirkungen von Rekrutierung und Bewertung
Kontrasteffekt
Was ist der Kontrasteffekt?
Der Kontrasteffekt bezieht sich auf die Bewertung von Dingen werden die Menschen sie unbewusst mit den Dingen vergleichen, mit denen sie zuvor in Kontakt waren, wodurch sich ihr Urteil über die aktuellen Dinge auswirkt. Bei der Rekrutierung oder Leistungsbewertung beeinflusst das Objekt, mit dem Sie sich wenden, zuerst die Bewertung des nächsten Objekts. '
Hintergrundquelle
Der Kontrasteffekt ist ein klassisches Phänomen in der Psychologie und ist in den Bereichen Wahrnehmung und Beurteilung weit verbreitet. In der industriellen und organisatorischen Psychologie wird es häufig verwendet, um Verzerrungsprobleme in Rekrutierungsinterviews und Mitarbeiterbewertungen zu erklären.
Kernprinzip
Menschen haben nur begrenzte kognitive Ressourcen und stützen sich bei der Bewertung auf das Referenzsystem. Wenn Sie nacheinander in Kontakt mit zwei ähnlichen Dingen kommen, kann der letztere, wenn das Vorgänger schlecht abschneidet, selbst wenn es mittelgroß ist. Wenn der vorherige eine gute Leistung erbringt, kann letzteres auch dann unterschätzt werden, wenn es besser ist. Dieser Referenzvergleich wird das Urteil über den wahren Wert der Dinge verzerren.
Experimentelle Basis
Psychologen haben ein Rekrutierungssimulationsexperiment durchgeführt: Der Interviewer hat zuerst einige Kandidaten mit schlechter Leistung und dann um einen durchschnittlichen Kandidaten interviewt. Die Bewertung des Interviewers für den Zwischenkandidaten ist offensichtlich höher. Wenn der ausgezeichnete Kandidat zuerst und dann der gleiche Kandidat für denselben Sekundärkandidaten, wird die Bewertung erheblich niedriger sein. Die Experimente verifizierten den Einfluss von Kontrasteffekten auf die Bewertung und das Urteil.
Realistische Anwendung
Während der Rekrutierung sollten Interviewer Kandidaten mit zu vielen Unterschieden in kontinuierlichen Interviews vermeiden. Strukturierte Interviews können übernommen werden, einheitliche Bewertungsstandards können formuliert werden und nach jedem Interview zeitnah aufgezeichnet werden, um die Eingriffe von vor und nach dem Vergleich zu verringern. Bei der Leistungsbewertung können die obligatorische Verteilungsmethode oder ein Vergleich mit festen Standards anstelle eines Vergleichs mit Kollegen verwendet werden.
Kritische Analyse
Obwohl der Kontrasteffekt zu einer Bewertungsabweichung führen wird, kann die rationale Verwendung positive Effekte haben. Beispielsweise kann es in den Verhandlungen zunächst höhere Anforderungen als Referenz vorlegen und dann reale Anforderungen an die andere Partei akzeptabler werden. Es sollte jedoch Aufmerksamkeit geschenkt werden, um die negativen Auswirkungen auf die formale Bewertung zu verringern und eine angemessene Bewertung zu gewährleisten.
Vorrang in Interviews
Was ist der primäre Intervieweffekt?
Der primäre Intervieweffekt bedeutet, dass während des Interviewprozesses der erste Eindruck des Kandidaten des Interviewers (normalerweise innerhalb weniger Minuten nach dem Interview gebildet) dominierende Auswirkungen auf die gesamte Interviewbewertung haben wird, und es ist schwierig, das anschließende Urteil anschließend zu ändern.
Hintergrundquelle
Der Primat -Effekt wurde vom Psychologen AH XI vorgeschlagen. Durch Experimente stellte er fest, dass der Eindruck der Menschen von anderen 'vorgefassten' Eigenschaften 'vorgefasst' hatte. Im Szenario des Rekrutierungsinterviews manifestiert sich dieser Effekt als starker Einfluss des ersten Eindrucks auf die endgültige Bewertung.
Kernprinzip
Um Informationen schnell zu verarbeiten, wird das menschliche Gehirn in den frühen Phasen des Kontakts mit neuen Dingen einen vorläufigen Eindruck ('verankerter Punkt') bilden und neigt dazu, Informationen zu finden, die diesen Eindruck unterstützen, ignorieren oder widersprüchliche Informationen herunterspielen, dh 'Bestätigungseinbispunkte'. Während des Interviews werden frühe Informationen wie die Kleidung, Wörter und Taten des Kandidaten, die Eröffnungsvorstellungen usw. einen ersten Eindruck erwecken und das Urteil des Interviewers führen.
Experimentelle Basis
In Ah Xis Experiment wurde die gleiche Person zwei Gruppen von Probanden beschrieben. Eine Gruppe sah zuerst positive Wörter wie 'intelligent und fleißig' und dann negative Wörter wie 'impulsiv und hartnäckig'; Die andere Gruppe war das Gegenteil. Die Ergebnisse zeigen, dass die Gruppe mit positivem Vokabular diese Person zunächst positiver bewertete und die Existenz des Primateffekts überprüft. Experimente des Interviews zeigten auch, dass Eindrücke in den ersten 5 Minuten mehr als 70% des Endergebnisses betreffen können.
Realistische Anwendung
Interviewer sollten eine berufliche Ausbildung erhalten, um sich über die Existenz des Primat -Effekts bewusst zu sein und zu früh zu schließen. Ein strukturiertes Interviewprozess kann übernommen werden, Fragen können in einer festen Reihenfolge gestellt werden, und Kandidateninformationen können vor einer umfassenden Bewertung gesammelt werden. Kandidaten können zu Beginn des Interviews auch auf ihre Leistung achten und einen guten ersten Eindruck hinterlassen, aber sie müssen darauf achten, sich wirklich zu zeigen.
Kritische Analyse
Der Primat -Effekt kann dazu führen, dass hervorragende Kandidaten aufgrund eines engen Starts oder gewöhnlichen Kandidaten aufgrund eines guten ersten Eindrucks unterschätzt werden, was sich auf die Fairness der Rekrutierung auswirkt. Der erste Eindruck ist jedoch nicht völlig unzuverlässig. Es kann die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten, das Aussehenskompetenz usw. widerspiegeln. Der Schlüssel ist, umfassende Urteile auf der Grundlage nachfolgender Informationen zu fällen.
Ähnlichkeitsattraktion bei der Einstellung
Was ist der Ähnlichkeits-attraktive Effekt?
Ähnlich-attraktive Effekt bedeutet, dass Interviewer während des Rekrutierungsprozesses bevorzugen, Kandidaten zu rekrutieren, die ihren Werten, Interessen, Hintergründen usw. ähnlich sind, und glauben, dass ähnliche Menschen einfacher miteinander auskommen und zusammenarbeiten können.
Hintergrundquelle
Dieser Effekt beruht auf der „Ähnlichkeitsanziehungstheorie“ in der Sozialpsychologie, in der Menschen normalerweise einen besseren Eindruck von Menschen haben, die sich selbst ähneln. In der industriellen und organisatorischen Psychologie wird es verwendet, um das Problem der 'Präferenzverzerrung' bei Rekrutierungsentscheidungen zu erklären.
Kernprinzip
Menschen neigen dazu, sich psychologisch mit Menschen zu identifizieren, die sich selbst ähneln, da ähnliche Merkmale ein Gefühl der Sicherheit und Vertrautheit führen und die Erwartungen an Kommunikationskosten und Konfliktrisiken verringern. Bei der Rekrutierung werden Interviewer unbewusst nach Kandidaten suchen, die sich selbst ähneln, und 'Ähnlichkeit' als verborgene Kriterien für die Bewertung verwenden, die sogar die Aufmerksamkeit für die Aufgabe übertrieben.
Experimentelle Basis
Psychologen baten den Interviewer einmal, den Lebenslauf des Kandidaten zu bewerten, und einige der Lebensläufe enthielten ähnliche Hobbys, Alma Mater und andere ähnliche Informationen wie die des Interviewers. Die Ergebnisse zeigten, dass Kandidaten mit ähnlichen Informationen signifikant höhere Bewertungen erhielten, und die Interviewer neigten eher dazu, sie zum Beitritt zu empfehlen. Experimente zeigen den Einfluss der Ähnlichkeit auf Rekrutierungsentscheidungen.
Realistische Anwendung
Unternehmen sollten diversifizierte Rekrutierungsteams einrichten, um die Ähnlichkeitspräferenz eines einzelnen Interviewers zu vermeiden, der die Entscheidungsfindung führt. Formulieren Sie klare Arbeitskompetenzstandards, nehmen Sie 'Job -Matching' als Kernbewertungsindikator an und verringern Sie die Eingriffe bei den ordnungsgemäßen Ähnlichkeitsurteilen. Interviewer müssen sich selbst bewusst sein und darüber nachdenken, ob die Bewertung durch Ähnlichkeit beeinflusst wird.
Kritische Analyse
Ähnlich-attraktive Wirkung kann zu einer Homogenität von Teams, dem Mangel an unterschiedlichen Perspektiven und dem Denken führen und die Innovationsfähigkeiten beeinflussen. Eine bescheidene Ähnlichkeit (wie konsistente Werte) kann die Teamarbeit erleichtern. Der Schlüssel besteht darin, Ähnlichkeit und Vielfalt und Rekrut auf der Grundlage von Arbeitsbedürfnissen in Einklang zu bringen.
Arbeitsdesign-Effekte
Modelleffekte für Jobmerkmale
Was ist der Kerndimensionseffekt des Arbeitsfunktionsmodells?
Der Kerndimensionseffekt des Arbeitsmerkmals bezieht sich auf die fünf Kernmerkmale der Arbeit selbst (Qualifikationsdiversität, Aufgabenintegrität, Aufgabenwichtigkeit, Autonomie und Feedback), die den psychologischen Zustand der Mitarbeiter (z. B. Sinn für Bedeutung, Verantwortung und Erfolgssinn) beeinflussen und damit die Arbeitsleistung, die Zufriedenheit und die Umsatzrate beeinflussen.
Hintergrundquelle
Das Modell wurde 1976 von Psychologen Hackman und Oldham vorgeschlagen und zielt darauf ab, die Motivation und die Arbeitseffizienz der Mitarbeiter durch Optimierung der Arbeitsdesign zu verbessern. Es ist eine klassische Theorie im Bereich Arbeitsdesign.
Kernprinzip
Die fünf Kerndimensionen des Arbeitsfunktionsmodells sind: Qualifikationsdiversität (die Art der Fähigkeiten, die für die Fertigstellung der Arbeit erforderlich sind), Aufgabenintegrität (der Grad, in dem der vollständige Arbeitsprozess abgeschlossen werden kann), Aufgabenwichtigkeit (die Auswirkungen der Arbeit auf andere oder Organisationen), Autonomie (der Grad der unabhängigen Entscheidungsfindung bei der Arbeit) und Feedback (ob die Informationsabzüge zu Arbeitsergebnissen rechtzeitig und klar). Diese fünf Dimensionen wirken sich letztendlich aus drei psychologischen Zuständen aus den Ergebnissen des Individuums und der Arbeit aus: 'Das Gefühl der Bedeutung erlebt', 'das erlebte Verantwortungsbewusstsein' und 'Verständnis der Ergebnisse'.
Experimentelle Basis
Durch Umfragen von Mitarbeitern in mehreren Branchen stellten Hackman und Oldham fest, dass die Mitarbeiter, wenn die Arbeit eine hohe Vielfalt, Aufgabenintegrität und Bedeutung hat, eher die Bedeutung der Arbeit spüren. Eine hohe Autonomie kann das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter verbessern. Mit einer starken Feedback -Arbeit können Mitarbeiter die Ergebnisse verstehen und so die Leistung und Zufriedenheit verbessern. Im Gegenteil, Jobs, denen diese Dimensionen fehlen, können leicht zu Burnout und geringer Leistung von Mitarbeitern führen.
Realistische Anwendung
Unternehmen können diesen Effekt aktivieren, indem sie das Arbeitsdesign optimieren, z. B. den Mitarbeitern, an einem vollständigen Projektprozess (Verbesserung der Aufgabenintegrität), den Mitarbeitern eine bestimmte Entscheidungsbefugnis (Erhöhung der Autonomie) und zeitnahes Feedback zu Arbeitsergebnissen (zunehmend Feedback) zu geben. Lassen Sie das Kundendienstmitarbeiter beispielsweise nicht nur Anrufe beantworten, sondern auch an der Problemlösung und der Kundenwartung teilnehmen, um das Gefühl der Arbeit zu verbessern.
Kritische Analyse
Das Job -Feature -Modell ist nicht für alle geeignet, und für Mitarbeiter, die Stabilität und geringe Herausforderungen anwenden, können übermäßige Autonomie- oder Fertigkeitsanforderungen stressig sein. Darüber hinaus erfordert die Modellimplementierung organisatorische Unterstützung wie Schulungen und Ressourcengarantie. Andernfalls ist es schwierig, Ergebnisse zu erzielen, indem sie einfach das Arbeitsdesign ändern.
Organisatorische Phänomeneffekte
Parkinsons Gesetz
Was ist Parkinsons Gesetz?
In Parkinsons Law heißt es, dass die Verwaltungsbehörden im Verwaltungsmanagement wie eine Pyramide weiter zunehmen und das Personal weiter expandieren wird. Jeder ist beschäftigt, aber die organisatorische Effizienz wird immer niedriger. Einfach ausgedrückt: „Die Arbeit wird erweitert, um alle verfügbaren Zeit zu füllen“ oder „die Organisation wird größer und weniger effizient“.
Hintergrundquelle
Das Gesetz wurde 1955 vom britischen Historiker Parkinson vorgeschlagen, der aus seinen Beobachtungen und Forschungen zum aufgeblähten Phänomen der britischen Regierungsinstitutionen stammt, und wurde später weit verbreitet, um die Effizienzprobleme im Organisationsmanagement zu erklären.
Kernprinzip
Das Kernprinzip beinhaltet zwei Aspekte: eines ist das Gesetz des Wachstums der Anzahl der Beamten, dh wenn ein Beamter A ist, dass seine Arbeit zu beschäftigt ist, wird er die Untergebenen B und C erhöhen, anstatt jemanden mit starker Fähigkeit zu finden, ihn zu ersetzen. Die Arbeiten von A werden an B und C verteilt, und B und C werden sich dann beschäftigt fühlen und dann Untergebene hinzufügen, was zu einer Expansion des Personals führt. Das andere ist das Gesetz der Arbeitserweiterung, dh die Arbeit wird sich automatisch an die Zeit anpassen, um sie zu vervollständigen und so viel Zeit zu nutzen, wie Sie es geben, was zu Ineffizienz führt.
Experimentelle Basis
Parkinson analysierte Daten aus der britischen Admiralität und stellte fest, dass von 1914 bis 1928 die Zahl der britischen Marineschiffe um 32%zurückging und die Zahl der Marinebeamten und Soldaten um 67%zurückging, aber die Zahl der Beamten in der Admiralität nahm um 78%ab, während der Effizienz der Agentur zurückging. Dieses Phänomen überprüft die Beziehung zwischen der Expansion des Personals und der von ihm vorgeschlagenen Effizienz.
Realistische Anwendung
Im Enterprise Management sollte die Organisationsstruktur optimiert werden, die Arbeitsverantwortung sollte geklärt werden, und mehrere Personen sollten in einer Position geklärt werden oder sich überlappende Verantwortlichkeiten vermeiden. Eine klare Arbeitsfrist sollte festgelegt werden, um eine unbegrenzte Ausweitung der Arbeit zu vermeiden. Das flache Management sollte angewendet werden, um das Managementniveau zu verringern und die Entscheidungswirksamkeit zu verbessern. Implementieren Sie beispielsweise das 'Zielmanagement', damit Mitarbeiter Aufgaben und Fristen der Zeit klären und ineffektive Geschäftigkeit verringern können.
Kritische Analyse
Das Parkinson-Gesetz ist hauptsächlich für Organisationen mit zu vielen Ebenen und unklaren Rechten und Verantwortlichkeiten anwendbar und in flachen und marktorientierten flexiblen Organisationen schwach. Das mäßige Wachstum des Personals kann die Effizienz aufgrund der Verfeinerung der Arbeitsteilung verbessern, aber eine übermäßige Inflation wird zu Problemen führen. Der Schlüssel besteht darin, die Größe des Personals und die Verantwortlichkeiten auszugleichen.
Pilzeffekt
Was ist der Pilzeffekt?
Der Pilzeffekt bezieht sich auf Neuankömmlinge, die gerade erst anfangen, den Arbeitsplatz oder die Mitarbeiter am Ende der Organisation zu betreten, die oft in dunklen Ecken wie Pilzen (nicht geschätzt) platziert werden, alle möglichen unangemessenen Anschuldigungen und Kritikpunkte akzeptieren und sogar ohne Aufmerksamkeit und Unterstützung für sich aufmerksam und berücksichtigt werden.
Hintergrundquelle
Dieser Effekt stammt aus der Beschreibung gemeinsamer Phänomene am Arbeitsplatz und verglichen die Schwierigkeiten, mit denen Neuankömmlinge in den frühen Stadien des Wachstums konfrontiert sind. Sein Kern spiegelt die Vernachlässigung von Angestellten oder Neulingen und anderen Themen in der Organisation und die Übertragung von Stress wider.
Kernprinzip
Es gibt hierarchische Unterschiede und eine ungleiche Ressourcenzuweisung in der Organisation, und Manager der oberen Ebene können sich mehr auf das Kerngeschäft oder die leitenden Angestellten konzentrieren und die Wachstumsbedürfnisse von Neuankömmlingen ignorieren. Gleichzeitig kann es ein Phänomen der 'Druckübertragung nach unten' geben, und der Druck aus der oberen Ebene wird an die Angestellten der Basis übertragen. Aufgrund mangelnder Erfahrung und Stimme sind Neuankömmlinge für Träger von Schuld und Druck anfällig, und sie kämpfen darum, in mangelnder Anleitung und Unterstützung zu wachsen.
Realistische Anwendung
Unternehmen sollten ein Newcomer -Schulungssystem einrichten, um Tutoren für Neuankömmlinge zu benennen, klare Arbeitsanleitungen und Feedback zu geben, um zu vermeiden, dass Neulinge verwirrt sind. Manager sollten auf den Arbeitsstatus von Basisangestellten achten, vernünftigerweise Druck zuweisen, Bestätigung und Unterstützung verleihen und ein positives Wachstumsumfeld schaffen. Neuankömmlinge können auch aktiv kommunizieren und Hilfe suchen, um passiv unter Druck zu vermeiden.
Kritische Analyse
Eine moderate 'Pilzerfahrung' kann die Fähigkeit von Neulingen ausüben, Stress zu widerstehen und Probleme unabhängig zu lösen, aber übermäßige Vernachlässigung und Druck werden ihre Begeisterung treffen und zu Talentverlust führen. Unternehmen sollten die notwendigen Wachstumsprobleme von unangemessenem Druck unterscheiden und vermeiden, den 'Pilzeffekt' zu nutzen, um Ausreden für die Ignorierung der Mitarbeiterbedürfnisse zu machen.
Raupeneffekt
Was ist der Raupeneffekt?
Der Raupeneffekt bezieht sich auf Menschen, die gewöhnlich den Routen oder inhärenten Mustern ihrer Vorgänger folgen, ohne innovatives Denken und blindend anhalten, auch wenn der Weg nicht mehr wirksam ist, was letztendlich zu einem Versagen oder Ineffizienz führt.
Hintergrundquelle
Der Effekt stammte aus dem Experiment des französischen Entomologen Fabre: Er verband den Raupenkopf und den Schwanz in einen Kreis und legte ihr Lieblingsessen außerhalb des Kreises. Die Raupen folgten den Raupen vor sich weiter und starben schließlich an Hunger und Müdigkeit, aber keine Raupen wichen von der Route, um Nahrung zu finden.
Kernprinzip
Der Kern des Raupeneffekts ist 'Denkweise' und 'Pfadabhängigkeit'. Die Menschen werden in ihrer langfristigen Arbeit feste Verhaltensmuster und Denkgewohnheiten bilden, sich auf vergangene Erfahrungen und Methoden verlassen und die Wahrnehmung von Umweltveränderungen und die Erforschung neuer Methoden fehlen. Wenn sich die externe Umgebung ändert und der ursprüngliche Pfad nicht mehr anwendbar ist, bleibt blind anhaltend, was dazu führt, dass sich die neue Situation und die fehlenden Möglichkeiten nicht anpassen können.
Experimentelle Basis
Fabres Caterpillar-Experiment zeigt direkt die Konsequenzen einer blinden Follow-up. Im Management -Experiment wurden zwei Gruppen von Mitarbeitern gebeten, das Problem zu lösen, einer Gruppe wurde aufgefordert, 'dies nach der vorherigen erfolgreichen Methode zu tun', und die andere Gruppe ermutigte 'neue Methoden aus dem Versuch'. Die Ergebnisse zeigen, dass Gruppen, die Innovationen fördern, leichter zu Lösungen sind, wenn sich die Umwelt ändert, während Gruppen, die auf alten Methoden angewiesen sind, ineffizient sind.
Realistische Anwendung
Im Unternehmensmanagement sollten die Mitarbeiter ermutigt werden, die Denkweise zu brechen, regelmäßig über die Wirksamkeit bestehender Arbeitsmethoden nachzudenken, innovative Schulungen oder Brainstorming -Aktivitäten zu organisieren und neue Ideen zu inspirieren. Vermeiden Sie in der strategischen Planung blindende Branchenpraktiken und erkunden Sie neue Wege, die auf Ihrer eigenen Situation basieren. Zum Beispiel können traditionelle Unternehmen aktiv die digitale Transformation annehmen, anstatt sich an das alte Geschäftsmodell zu halten.
Kritische Analyse
Nicht alle Erfahrungen und Traditionen sollten abgelehnt werden, und eine angemessene Pfadabhängigkeit kann die Versuchs- und Fehlerkosten senken. Der Schlüssel besteht darin, zwischen 'effektiven Erfahrungen' und 'veralteten Modellen' zu unterscheiden, ein innovatives Bewusstsein auf der Grundlage der Beachtung von Gesetzen aufrechtzuerhalten und dem Trend weder dem Trend zu folgen noch dem Alten zu folgen.
Kick-the-Cat
Was ist der Kick -Effekt?
Der Kick-Kick-Effekt bezieht sich auf die negativen Emotionen, die nacheinander entlang der sozialen Beziehungskette übertragen werden, von Menschen mit hohem Status mit niedrigem Status und letztendlich von der schwächsten Gruppe oder Person getragen werden. Genauso wie der Chef Mitarbeiter kritisiert, Mitarbeiter gehen nach Hause und schimpfen Kinder, und Kinder treten Katzen, und Katzen haben nirgendwo, um ihre Entlüftung zu entlüften.
Hintergrundquelle
Dieser Effekt ist ein klassisches Phänomen über die emotionale Übertragung in der Psychologie, die den Übertragungsweg negativer Emotionen in Organisationen oder Gesellschaft lebendig beschreibt und die Bedeutung des emotionalen Managements für zwischenmenschliche Beziehungen und organisatorische Atmosphäre widerspiegelt.
Kernprinzip
Die negativen Gefühle der Menschen müssen entlüftet werden, aber sie entscheiden sich häufig dafür, zu Objekten zu entlassen, die schwächer oder nicht in der Lage sind, widerstehen zu lassen, da solche Katharsiskosten die niedrigsten sind. In einer Organisation, desto höher ist die Macht, die die Person hat, desto leichter ist es, negative Emotionen bei der Arbeit an Untergebene weiterzugeben, und die Untergebenen an niedrigere Ebenen weitergeben und eine emotionale Übertragungskette bilden, die letztendlich die gesamte organisatorische Atmosphäre beeinflusst.
Experimentelle Basis
Psychologische Forschungen haben ergeben, dass, wenn ein Individuum Rückschläge oder negative Ereignisse trifft, Aggressionen und negative Emotionen zunehmen und er eher geneigt ist, die Feindseligkeit gegenüber den Schwachen zu zeigen. In dem Experiment, das organisatorische Szenarien simuliert, werden Manager gebeten, zuerst Kritik zu akzeptieren (negative Emotionen zu erzeugen) und dann mit Untergebenen zu interagieren. Nachdem Untergebene negative Emotionen erhalten haben, hat sich ihre Haltung gegenüber mehr Angestellten von Basis erheblich verschlechtert und die hierarchische Übertragung negativer Emotionen überprüft.
Realistische Anwendung
Unternehmen sollten auf das emotionale Management -Training achten, um Mitarbeitern, insbesondere Managern, zu helfen, negative Emotionen vernünftig zu entlüften, z. Erstellen Sie eine positive Organisationskultur, fördern Sie die offene Kommunikation und reduzieren Sie die emotionale Depression und die Übertragung zwischen Ebenen. Manager sollten ein Beispiel festlegen, ihre Emotionen steuern und vermeiden, zum Ausgangspunkt für negative Emotionen zu werden.
Kritische Analyse
Der Kick-Cat-Effekt zeigt die Destruktivität der emotionalen Übertragung, aber bescheidener emotionaler Ausdruck ist keine schlechte Sache. Der Schlüssel besteht darin, zwischen 'vernünftiger emotionaler Kommunikation' und 'unvernünftiger emotionaler Entlüftung' zu unterscheiden, damit die Mitarbeiter ihre Emotionen ausdrücken können, aber sie dazu führen, sie auf konstruktive Weise damit umzugehen, anstatt andere zu verletzen. Gleichzeitig sollten Organisationen auf den emotionalen Zustand der Mitarbeiter in Hochstresspositionen achten und die notwendige Unterstützung leisten.
Ende
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
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