##Caráter e Personalidade em Psicologia
##Do ponto de vista psicológico, o caráter é completamente diferente da personalidade. Embora os psicólogos tenham muitas opiniões diferentes sobre o significado psicológico da personalidade, no sentido usual Refere-se às características psicológicas relativamente estáveis de uma pessoa e tendências comportamentais. O significado de personalidade de que falamos na comunicação diária, na verdade, refere-se ao conceito de personalidade em psicologia. Personalidade é o que os chineses geralmente entendem. Por causa disso, alguns pesquisadores defendem a tradução da Personalidade em psicologia em “caráter”, a fim de evitar confusão na compreensão da gravidade. Portanto, teste de personalidade é um teste de personalidade, ou medida de personalidade. Este artigo fornecerá uma breve introdução aos testes de personalidade profissional comumente usados e inclui um endereço de avaliação online gratuito. ! Escala de Fatores de Personalidade (Catell) informa 16 Questionário de Fatores de Personalidade), referido como 16PF . Preparado pelo Professor RB Catell do Instituto de Personalidade e Habilidade da Illinois State University. Cattell usou a análise fatorial para desenvolver o teste, que é uma escala de autorrelato baseada em sua teoria dos traços de personalidade. Cattell acredita que a razão pela qual o comportamento humano é consistente e regular é porque todos possuem características básicas. Na gestão de recursos humanos, o 16PF pode prever a estabilidade no emprego, a eficiência no trabalho e a tolerância ao estresse do candidato. Pode ser amplamente utilizado em todos os aspectos de consulta psicológica, seleção de pessoal e orientação profissional, fornecendo uma referência de qualidade psicológica pessoal para tomada de decisões de pessoal e diagnóstico de recursos humanos. Cattell usou métodos de observação sistemática, métodos de experimentos científicos e métodos de análise fatorial. Após 20 a 30 anos de pesquisa, ele identificou 16 traços de personalidade e compilou uma escala de teste de acordo. Os 16 fatores de personalidade são independentes e cada fator tem correlação mínima com outros fatores. Diferentes combinações desses fatores constituem a personalidade única de uma pessoa, que difere das outras.
Os nomes e símbolos desses fatores são os seguintes: - [Fator A gregarismo] Alto artilheiros Desempenho: Extrovertido, entusiasmado e sociável; pontuação baixa Aqueles com pontuações altas se comportam: silenciosos, solitários, introvertidos - [Fator B Inteligência] Pessoas com pontuações altas se comportam: inteligentes e conhecedores; aqueles com pontuações baixas se comportam: lentos e têm pouco conhecimento - [Estabilidade do Fator C] Pessoas com pontuações altas se comportam: emocionalmente estáveis e maduros ; Desempenho de pontuadores baixos: instabilidade emocional - [Fator E: Força] Desempenho de pontuadores altos: fortes, teimosos, dominantes e agressivos; desempenho de pontuadores baixos: humildes e submissos - [Fator F: Excitabilidade] Desempenho de pontuadores altos: relaxados e entusiasmados, despreocupados e indulgentes; os pontuadores baixos mostram: seriedade, prudência, taciturno - [Fator G tem perseverança] Os pontuadores altos mostram: responsabilidade persistente, consciência; os pontuadores baixos mostram: conveniência, superficialidade, princípios pobres - [Fator H ousa agir] alto O desempenho dos pontuadores altos: aventureiros, poucos escrúpulos e forte iniciativa; o desempenho dos pontuadores baixos: tímidos, tímidos, retraídos - [Fator I Sensibilidade] O desempenho dos pontuadores altos: cuidadosos, sensíveis e emocionais; o desempenho dos pontuadores baixos : Descuidado, racional, prático - [Fator L Ceticismo] Pessoas com pontuações altas mostram: suspeita, teimosia, teimosia; Pessoas com pontuações baixas mostram: sinceridade, cooperação, tolerância, confiança e facilidade de lidar - [Fator M Fantasia] Pessoas com pontuações altas mostram: Imaginativo e selvagem ; pontuações baixas: realistas, realistas, convencionais - [Fator N Sofisticação] Pontuações altas: astuto, sofisticado e bom em lidar com o mundo; pontuações baixas: franco, direto, ingênuo - [Fator O Ansiedade] Pontuações altas mostram: preocupação, depressão, frustração e pessimismo, falta de autoconfiança; pessoas com pontuação baixa mostram: tranquilidade, compostura e autoconfiança - [Fator Q1 Experimental] Pessoas com pontuação alta mostram: crítica livre e aberta, radical; pessoas com pontuação baixa mostram: Aqueles com escores altos mostraram: ser conservador, seguir as regras e respeitar a tradição - [Fator Q2 Independência] Os escores altos mostraram: ser independentes e tomar decisões rápidas; aqueles com escores baixos mostraram: ser dependentes e seguir a multidão - [Fator Q3 Auto-estima disciplina] Os pontuadores altos mostraram: conhecer a si mesmos e ao inimigo, Autodisciplina e rigoroso; desempenho dos pontuadores baixos: incapazes de se controlar, indisciplinados, negligentes e fazendo o que querem - [Fator Q4 Tensão] Desempenho dos pontuadores altos: frustração, muitas vezes falta de paciência, inquieto e muitas vezes cansado; desempenho de pessoas com pontuação baixa: Calmo, calmo e contente**» Endereço do teste PsycTest: **
##2. Teste de tipo de personalidade MBTI
##A teoria da personalidade MBTI(Myers -Briggs Type Indicator) começou com a teoria do “Tipo Psicológico” do famoso psicólogo Carl Jung e foi desenvolvida através de pesquisas aprofundadas pela psicóloga americana Katherine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers se desenvolve e toma forma. MBTI é um modelo teórico de avaliação de personalidade autorreferida usado para medir e descrever os padrões de atividade psicológica e tipos de personalidade das pessoas na obtenção de informações, na tomada de decisões e no tratamento da vida. Através do modelo MBTI, a ligação entre personalidade e carreira foi explicada de forma mais clara.
A teoria MBTI acredita que a personalidade de uma pessoa pode ser analisada de 4 ângulos, representados por letras. Como segue: 1. Fonte de força motriz : Introversão I—Extroversão E, Introversão-Extroversão 2. A forma de receber informações: Sentir S—Intuição N, Sentir-Intuição 3. A forma de tomar decisões: Pensar T—Emoção F, Pensar- Sentimento 4. Atitude em relação à incerteza: Julgar J — Perceber P, Julgar - Perceber. Pares deles podem ser combinados em 16 tipos de personalidade, a saber: - ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ - ISTP, INTP, ESTP, ENTP - ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Extroversão-E: Enérgico ao lidar com os outros, age antes de pensar, gosta de pensar em voz alta, fácil de “ler” e compreender; compartilha situações pessoais livremente , fala mais do que escuta, socializa com muito entusiasmo, responde rapidamente, gosta de ritmo acelerado. Introversão-I: Energético quando está sozinho, pensando antes de agir, pensando nos problemas mentalmente, mais fechado, mais disposto a compartilhar situações pessoais em grupos pequenos e selecionados, ouvindo mais do que falando, não levando as coisas a sério Fala com entusiasmo , pense bem antes de reagir. Sensing Type-S: Acreditam em coisas certas e tangíveis, têm pouco interesse em conceitos e teorias, a menos que tenham utilidade prática, valorizam a realidade e o bom senso, gostam de usar e ponderar habilidades conhecidas, prestam atenção a coisas específicas, específicas ; descrever detalhadamente, contar passo a passo a situação relevante, focando na realidade. Intuitivo-N: Acredita na inspiração ou no raciocínio, tem interesse em conceitos e teorias, valoriza possibilidades e originalidade, gosta de aprender novas habilidades, mas fica entediado facilmente depois de dominá-las, presta atenção à visão geral e às leis gerais de coisas; Use generalizações e metáforas para expressar fatos, saltar para os fatos, focar no futuro, prestar atenção às tendências de mudança das coisas e olhar para as coisas de uma perspectiva de longo prazo. Pensamento Tipo-T: Dê um passo para trás e pense, analise o problema de forma objetiva e impessoal, valorize a lógica, a justiça e a imparcialidade, trate todos igualmente, seja considerado frio, insensível e indiferente e acredite que a franqueza é melhor do que tato. Mais importante ainda, as emoções só são consideradas desejáveis quando são lógicas. Motivado pela “conquista”, é natural ver deficiências e tender a criticar. Tipo Emocional-F: Pensar no futuro, considerar o impacto das ações sobre os outros, enfatizar a simpatia e a harmonia, enfatizar exceções às normas, considerado excessivamente emocional, sem lógica, fraco, acreditando que o tato é mais importante que a franqueza, independentemente de É significativo? Acho que qualquer relacionamento é desejável. Sou motivado por “ganhar apreciação”. Estou acostumado a atender outras pessoas e me concentro na manutenção dos recursos da rede. Julgamento tipo-J: mais feliz depois de tomar uma decisão, “princípio do trabalho” – trabalhar primeiro, jogar depois (se houver tempo), estabelecer metas, concluir no prazo, estar disposto a saber o que enfrentará, focar nos resultados (o foco está na conclusão das tarefas), a satisfação vem da conclusão dos planos, trata o tempo como um recurso limitado e leva os prazos a sério. Perceptual-P: Sentir-se feliz quando várias opções estão disponíveis, “princípio do jogo” - aproveitar agora, concluir o trabalho mais tarde (se houver tempo), mudando constantemente à medida que novas informações são adquiridas Objetivos, gostar de se adaptar a novas situações , foco no processo (o foco está em como concluir o trabalho), a satisfação vem desde o início do plano, acredita que o tempo é um recurso renovável e os prazos também são encolhíveis. Após mais de 70 anos de prática e desenvolvimento, o MBTI tem sido amplamente utilizado em muitas áreas, como recrutamento e seleção corporativa, medição psicológica, inventário interno de talentos, planejamento de carreira e testes de carreira. Nos últimos anos, mais de 2 milhões de pessoas em todo o mundo fizeram o teste MBTI todos os anos. De acordo com estatísticas do , 89% das 100 maiores empresas do mundo introduziram o uso do MBTI como um método importante para que os funcionários e a gestão se desenvolvam, melhorem a comunicação e melhorem a organização. desempenho. » Endereço de avaliação do PsycTest: Se você deseja ter uma compreensão mais profunda dos tipos de personalidade do MBTI, você não deve perder o ! Aqui você pode testar seu tipo de MBTI gratuitamente e também há vários artigos interessantes esperando para você explorar. A seção MBTI do PsycTest ajudará você a entender melhor a si mesmo e aos outros, dominar mais habilidades de comunicação interpessoal e avançar melhor em direção ao sucesso e à felicidade. Vamos descobrir mais conteúdos interessantes juntos! ##3. Teoria Hexagonal de Hollander
##A Teoria Hexagonal de Hollander também é chamada de Teoria da Seleção Mútua de Pessoas-Carreira ou Teoria do Planejamento de Carreira. John Holland propôs a teoria do interesse vocacional em 1959, que tem ampla influência social. A teoria do interesse vocacional de Holland explora principalmente a questão da orientação profissional na perspectiva do interesse. Ele apresentou claramente a visão da personalidade sobre os interesses profissionais, o que trouxe uma mudança qualitativa na compreensão das pessoas sobre os interesses profissionais. Compilou duas escalas de interesse profissional (Inventário de Preferência Vocacional) e Pesquisa Autodirigida (Pesquisa Autodirigida).A combinação de teste de interesse e teste de habilidade desempenhou um papel importante na operação real de orientação e aconselhamento de carreira. Holland propôs quatro suposições básicas e, com base nessas suposições, o modelo hexagonal foi proposto. - Primeiro, a personalidade humana pode ser dividida aproximadamente em 6 tipos: realista, pesquisa, artística, social, empreendedora e convencional; - Segundo, as ocupações podem ser divididas em correspondentes Os 6 tipos principais: Realista, Investigativo , Artístico, Social, Empreendedor, Convencional - Terceiro, as pessoas geralmente tendem a procurar tipos de carreira que sejam consistentes com seus tipos de personalidade, demonstrem plenamente suas habilidades e valores e assumam trabalhos e funções agradáveis; - ** Quarto**, o comportamento de um indivíduo depende de sua personalidade e do tipo de ocupação que exerce, e seu comportamento pode ser previsto com base em conhecimentos relevantes, incluindo escolha de carreira, transição de emprego, desempenho no trabalho e espera de comportamento educacional e social.
###Introdução ao tipo de personalidade de Hollander
###**1. Realista ** - [Rótulo]: franqueza, integridade, honestidade e humildade - [Análise de Personagem]: Prático, geralmente capaz de operação mecânica, com espírito de executor. Frank, tão fácil de aceitar os contratempos da realidade e corrigir humildemente as deficiências. Ele é bom em operar ferramentas e realizar trabalhos físicos, e obtém grande inspiração e energia disso. - [Ocupações típicas]: técnicos, eletricistas, mineiros, carpinteiros, instaladores, pescadores, etc. 2. Investigativo orientado para a pesquisa - [Rótulo]: Cauteloso, rigoroso, sério, introvertido, humilde, independente - [Análise de Personagem]: Bom em pensar e fazer perguntas; geralmente pode descobrir mistérios de várias coisas, como mudanças em natureza e deve ir ao fundo das coisas; geralmente gosta de fazer análises estatísticas e tem a capacidade de se envolver em atividades como investigação, observação, avaliação e raciocínio. - [Profissões típicas]: Investigadores e especialistas em ciências naturais/ciências sociais; engenheiros em química, eletrónica, aeronaves, etc.; pilotos de aeronaves, operadores de computadores, etc. 3. Artístico - [Rótulo]: romântico, sensível, sensual, emocional, imaginativo - [Análise de personagem]: geralmente as atividades internas são mais complexas, boas em expressão e imaginativas, mas relativamente carentes de praticidade. Possuir expressão artística, original e habilidades intuitivas. Não gostam de atividades muito estruturadas, mas são cheias de emoções e emoções. - [Ocupações típicas]: ator de música/dança/drama; apresentador, editor, autor; pintura, caligrafia, fotógrafo; designer de móveis/jóias/decoração de casas, etc. 4. Social - [Rótulo]: Gentil, entusiasmado, flexível, paciente, generoso, bom em persuasão - [Análise de Caráter]: Tendo um coração ativo, através das relações sociais lubrificadas por si mesmo, pode-se conviver bem com outros e tornar-se um sucesso para os outros O melhor ouvinte para conversar sobre problemas, proporcionar conforto psicológico aos outros; integrar emoção e razão em um só e fornecer sugestões sutis e significativas aos outros. - [Ocupações típicas]: professores, cuidadores de crianças, administradores, pessoal médico, gestores da indústria de serviços, pessoal de serviços, etc. 5. Empreendedor - [Rótulo]: Otimista, confiante, extrovertido, ambicioso, aventureiro, pensamento ativo - [Análise de caráter]: Confiante e corajoso para se expressar, tem uma certa tendência centralizadora e tem a capacidade de persuadir e gerenciar capacidade de supervisão, organização e liderança. Ele é bom em administrar a ordem social caótica ou assuntos pessoais nas empresas e tem sabedoria para assumir o controle da situação geral. - [Ocupações Típicas]: Nível empresarial, gerentes profissionais, funcionários do governo, líderes e gerentes de departamentos industriais, etc., empresários. 6. Convencional - [Rótulo]: Tradicional, preciso, detalhista, perseverante, eficiente, obediente aos arranjos organizacionais - [Análise de Caráter]: Prático, constante, pacífico, mas com certa falta de competitividade. Capaz de cumprir tarefas atribuídas pelos superiores, observar rigorosamente a disciplina e trabalhar silenciosamente. Ela é uma ajudante doméstica virtuosa indispensável. - [Ocupações típicas]: Recursos humanos, caixas de contabilidade, estatísticos; pessoal de escritório, secretárias/escriturários; bibliotecários; turismo, pessoal de comércio exterior, custodiantes, carteiros, auditores, etc. Holland aplicou sua teoria do tipo de personalidade ocupacional ao dicionário de entrada ocupacional desenvolvido pelo Departamento do Trabalho dos EUA, e auxiliou com o conteúdo relevante da análise ocupacional, e atribuiu códigos de tipo de personalidade de Holland a 12.099 ocupações. O Dicionário de Códigos Ocupacionais da Holanda foi compilado, proporcionando uma ampla gama de perspectivas de aplicação para todos os tipos de pessoas procurarem ocupações adequadas de acordo com seus interesses ocupacionais. » Endereço de avaliação: ##4. Teste de Personalidade DISC
##A teoria DISC foi desenvolvida pelo psicólogo americano William Moulton Ma Dr. Marston propôs isso em seu livro de 1921, Emotion of Normal People. O teste de personalidade DISC consiste principalmente em quatro traços dimensionais principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conscienciosidade Descrever indivíduos e revelar seus fatores motivacionais, métodos de comunicação, tomada de decisão estilos, habilidades e especialidades, resistência ao estresse e outras características.
Atualmente, a teoria DISC é amplamente utilizada em recrutamento corporativo, seleção, treinamento, formação de equipes, Comunicação gerencial, etc. e indivíduos são usados para aumentar o potencial , resolver conflitos interpessoais, aumentar a felicidade e muito mais. Tendências comportamentais demonstradas pelos diferentes tipos de DISC - Dominância: Forte autoconfiança, bravura, ênfase em resultados, desejo de liderar, competitivo, propositor de mudanças, direto e franco. - Influência: orientada para o relacionamento interpessoal, emocional, eloqüente, brincalhona, otimista, espontânea e com expectativa de aceitação e reconhecimento. - Firmeza: Estável e leal, espírito de equipe, preferindo ambientes familiares, prestativos, humildes, sinceros e pragmáticos. - Conscienciosidade (cauteloso): aderir a padrões elevados, prestar atenção aos detalhes, autocontrole, vigilância, boa análise, alta intuição e orientação para métodos. Desempenho de dominância (Dominância) em entrevistas: Bom e ansioso para expressar suas habilidades e forte ambição; rápido para responder, capaz de responder rapidamente sem pensar; capaz de pensar constantemente, como: Por que o entrevistador mencionou isso? Que tipo de respostas eles desejam obter? Quando o entrevistador lhes pergunta se eles têm outras perguntas, eles mal podem esperar para fazer perguntas ao entrevistador; Durante a entrevista, se forem questionados sobre algo em que são muito bons, eles vontade Um desempenho confiante; se a opinião do entrevistador sobre algo não for consistente com a sua, você trabalhará duro para convencer o entrevistador. Estratégia de entrevista: As perguntas da entrevista devem ser tão concisas quanto possível e ir direto ao ponto; compreender a sua impaciência e ansiedade, mas não os ajudar a aliviar as suas emoções, eles não admitirão o seu nervosismo; deixá-los saber que a posição que está a ser entrevistada tem um certo grau de desafio; se Para “vender” outra posição mais adequada para eles, você pode usar “termos de referência” para atraí-los; tente não negá-los durante a entrevista, evite conflitos diretos e use a suavidade para superar a dureza; você pode deixá-los falar mais sobre casos de fracasso passados e o que podem aprender com eles, a fim de conter suas emoções egoístas.
Como motivar: deixe-os compensar suas deficiências no trabalho em vez de culpá-los; não deixe nenhuma pessoa indecisa te impedir. Segure-os de volta; organize o seu trabalho de forma inteligente para que sintam que estão a organizar o seu próprio trabalho; não tente dizer-lhes o que fazer; apoie-os quando se queixarem de que outros não conseguem fazê-lo. Desempenho de influência (tipo de influência) na entrevista: Forte capacidade de expressão linguística, boa comunicação e forte afinidade; se lhe fizerem uma pergunta que lhe seja familiar ou particularmente boa, você pode dizer não sem parar; capacidade de adaptação a mudanças nas circunstâncias Muito forte, capaz de justificar-se mesmo que suas deficiências sejam apontadas; pode ser informal e não prestar atenção aos detalhes durante a entrevista; acreditar na maior parte do que o entrevistador descreve. Estratégia de entrevista: Indicada para colocação em vendas, relações públicas e outros cargos que lidam com pessoas; no início da entrevista não são necessários cumprimentos, podendo ir direto ao assunto; entender como formulam planos e planos, e testar imediatamente; quando eles responderem a perguntas que fogem do assunto, você pode interrompê-los adequadamente; você deve ter uma orientação de objetivo clara durante o processo de questionamento para evitar ser liderado por eles; concentre-se em examinar sua estabilidade e você pode perguntar sobre o razões para deixar seus empregos e planos de carreira.
Como motivar: Mostre interesse em sua vida privada e faça com que se sintam respeitados; converse com eles Ao fazer isso, preste atenção às habilidades de comunicação para fazer fazer com que se sintam respeitados; Dê-lhes oportunidades de compartilhar seus sentimentos com os outros; não deixe que se sintam rejeitados, o que os deixará desconfortáveis; construa relacionamentos como um benefício de grupo, e eles serão bem recebidos por eles; ao organizar o trabalho, enfatize a importância do trabalho e indicar que o trabalho não será concluído. O impacto sobre os outros fará com que trabalhem duro e lutem por relacionamentos. Desempenho estável (tipo estável) nas entrevistas: Trate as pessoas com sinceridade, preste atenção na aparência e seja humilde; não importa se você está satisfeito com o cargo e com a empresa ou não, você não demonstrará decepção ou reclamações sobre superficialmente. Se o entrevistador faz sugestões e não refuta as críticas na hora; responde lentamente e precisa de muito tempo para pensar para responder a uma pergunta; faz e responde perguntas, fala poucas palavras e é bom em ouvir; tende a parecer nervoso. Estratégia de entrevista: No início da entrevista, fale sobre coisas não relacionadas à entrevista para ajudá-los a aliviar sua tensão; entenda seu silêncio, comunique-se com eles pacientemente e comece primeiro com perguntas simples; examine como eles lidam com as coisas em um ambiente que muda rapidamente; Forneça a eles mais perguntas de múltipla escolha durante a entrevista para orientá-los na tomada de decisões rápidas; use o método de entrevista STAR para fazer perguntas e faça mais perguntas de processo em vez de perguntas de resultados para obter mais informações; dê-lhes mais incentivo e incentivo durante a entrevista.
Como motivar: Apoie o trabalho deles porque eles são meticulosos ulous Seja sério e você não cometerá erros graves; dê uma recompensa justa, recompense-os pela sua diligência; dê-lhes mais elogios e mais afirmações; não os critique diretamente, mas dê-lhes uma ideia e faça-os sentir que descobriram o erro. Desempenho de Consciência (cautela) em entrevistas: Cauteloso e profissional ao responder perguntas; bom em classificar, definir, resumir e planejar trabalhos; bom em falar sobre detalhes de operações específicas, não é bom em falar sobre ideias estratégicas, falta Perspectiva geral; bom em descobrir, analisar e resolver problemas; se o entrevistador negar um certo aspecto deles na hora, eles argumentarão por si mesmos; adaptabilidade fraca. Estratégia de entrevista: Tente criar um ambiente de entrevista descontraído e agradável; concentre-se em entrevistas não estruturadas e faça perguntas mais abertas; é melhor usar role-playing, simulação de cenários e outros métodos de entrevista interativos; para este tipo de candidatos, não faça perguntas delicadas e não é aconselhável usar entrevistas de pressão; você pode usar o método de entrevista em grupo sem líder e, em seguida, perguntar-lhes individualmente a avaliação de outros candidatos; certifique-se de dar-lhes a oportunidade de fazer perguntas e perguntar-lhes sobre suas requisitos para o ambiente de trabalho.
Como motivar: Afirme sua capacidade de raciocínio e expresse interesse em suas análises; Lembre-os atingir seus objetivos de trabalho e não buscar a perfeição; Don Não os incomode com surpresas, eles não gostam de surpresas; eles gostam de fatos, e você tem que saber tanto quanto eles; não espere convencê-los, a menos que pensem como você. Gestores de Dominância VS quatro tipos de modelos de gestão de funcionários: 👉 Modelo de gestão para funcionários de Dominância: Vantagens - objetivos consistentes, harmonia e compreensão tácita; Desafios - luta pelo poder, sem compromisso; Não use força; estabeleça limites e permita áreas de autonomia; dê espaço para escolha, não pregue e seja conciso; deixe os funcionários participarem na formulação de regras. 👉 Modelo de gestão para Influenciar (influenciar) funcionários: Vantagens - autoconfiança, os funcionários estão dispostos a obedecer; Desafios - a aleatoriedade dos funcionários deixa você irritado; aceitar metas e sentimentos diferentes dos seus; as expectativas são específicas e fáceis de seguir; dar afirmação e Aprecie, ouça; ajude-o a não desistir. 👉 Modelo de gestão para funcionários com estabilidade: Vantagens - os funcionários se sentem seguros sob uma liderança correta; Desafios - aceitar os funcionários como amigáveis e tranquilos; fornecer orientação comportamental clara; usar linguagem suave para evitar críticas e raiva; não tirar vantagem deles Compare os outros e evite a competição acirrada; dedique tempo e atenção para construir aceitação e apreciação. 👉 Modelo de gestão para funcionários Conscienciosos (cautelosos): Vantagens - coordenação bem-sucedida de comando e execução; Desafios - diferenças de ritmo, controle traz pressão; paciência, dando tempo suficiente para preparar e tomar decisões; criticar com cautela; responder perguntas a qualquer momento, dar respostas profundas; aceitar e reconhecer seus sentimentos; ouvir seus pensamentos. Influenciar (influenciar) gerentes VS quatro tipos de modelos de gestão de funcionários: 👉 Modelo de gestão para funcionários dominantes (dominantes): Vantagens - todos têm uma atitude vencedora e desejam ser reconhecidos; Desafios-laissez-faire, resultados financeiros Se os limites forem insuficientes, os funcionários dominarão; esclarecerão normas e limites; evitarão palavras e ações inconsistentes ou má execução; darão instruções concisas e exigirão conformidade; não terão medo de conflitos. 👉 Modelo de gestão para funcionários de influência (influência): Vantagens – valorização e tolerância mútuas, fácil de perdoar; Desafios – emocionais, competindo por foco; aprender a ouvir; foco no cultivo de responsabilidade e autoridade; anotar as responsabilidades que os funcionários devem assumir ; Validação de normas e limites. 👉 Modelo de gestão para funcionários Firmeza: Vantagens - complementação da racionalidade e sensibilidade; Desafios - levando a mal-entendidos; Ouvir com atenção; Ajustar as respostas emocionais; Compreender sua busca pela perfeição e dar-lhe tempo para ficar sozinho; Apreciá-lo e aceitá-lo com sinceridade e especificamente Sua cautela ; gentileza em oferecer correções. 👉 Modelo de gestão para funcionários Conscienciosos (cautelosos): Vantagens - aceitação, complementaridade e harmonia; Desafios - funcionários não conseguem acompanhar o ritmo do gestor; desacelere, aceite que ele precisa de tempo para tomar uma decisão; não pague muito muita atenção na frente dos outros, apoiar e encorajar em particular; expressar sincero agradecimento e aceitar sua lentidão; informar possíveis mudanças com antecedência e ouvir com atenção; convidá-lo para ajudar.
*Gerente de estabilidade (estável) VS quatro tipos de modelos de gerenciamento de funcionários * : 👉 Modelo de Gestão de Dominância de funcionários: Pontos fortes - Incentiva os funcionários e ajuda para que atinjam seus objetivos; Desafios - Excesso de indulgência; Evite ser controlado e permita espaço aos funcionários; Mantenha sua posição e limites; Seja decisivo e fiel à sua palavra; Assuma o controle da situação; Aceite diferenças de natureza. 👉 Modelo de gestão para Influenciar funcionários: Vantagens - a valorização mútua inspira autoconfiança; Desafios - alcançar os funcionários; atitude firme e limites claros; não desempenhar o papel de salvador; dar-lhe a oportunidade de aprender consequências e responsabilidades comportamentais; Ajude-o planejar e se organizar. 👉 Modelo de gestão para funcionários Steadiness (estáveis): Vantagens - relaxados, harmoniosos e tranquilos; Desafios - os funcionários não conseguem ser independentes e não conseguem se comunicar honestamente; incentivam os funcionários a assumirem suas próprias responsabilidades; são mais proativos e decididos; acostumados a enfrentar conflitos e Mudança; incentive os funcionários a expressar seus sentimentos íntimos e enfrentar soluções. 👉 Modelo de gestão para funcionários Conscienciosos (cautelosos): Vantagens - sem pressão, evite disputas; Desafios - as características da lógica dos funcionários ferem seus sentimentos; dê tempo para pensar sozinho e se recuperar do estresse; ouça, entenda, não o force a aproximar-se de você; explicar pacientemente seus problemas; apreciar de forma sincera e concreta suas conquistas; orientá-lo gentilmente para aceitar suas próprias deficiências e as de outras pessoas. Gerentes tipo C VS quatro tipos de modelos de gestão de funcionários: 👉 Modelo de gestão para funcionários Dominance: Vantagens - os mesmos objetivos podem se complementar e aumentar a eficiência; Desafios - ignorar os rótulos e detalhes exigidos pelos gestores; assumir o controle de algumas coisas de forma independente; afirmar os objetivos e conquistas dos funcionários; aceitar seu comportamento de risco e estabelecer padrões de segurança; aceitar mudanças e desafios trazidos pelos funcionários; evitar debates e expectativas excessivas de perfeição. 👉 Modelo de gestão para funcionários de influência (influência): Vantagens – ajudar os funcionários a equilibrar suas vidas com sucesso; Desafios – discordar uns dos outros; revisar as expectativas de forma eficaz; dar aceitação e apreço suficientes; passar tempo com ele; ouvir suas histórias; Não buscar a perfeição. 👉 Modelo de gestão para funcionários estáveis (estáveis): Vantagens - apreciação implícita, discreta e mútua; Desafios - forçar os funcionários a aceitar seus altos padrões; compreender e prestar atenção aos sentimentos dos funcionários; abrir-se e incentivar a comunicação; dar-lhes tempo Auto-aperfeiçoamento; afirmar e apreciar seus esforços; criticar com cautela, não ter metas muito altas e fornecer orientação comportamental específica. 👉 Modelo de gestão para funcionários Conscienciosos (cautelosos): Vantagens - cultivar uma combinação de gênios; Desafios - diferentes definições de acerto, provocando uma guerra fria; Aceitar sugestões e métodos de funcionários diferentes dos seus; Ter cuidado ao criticar; Funcionários aumentam objeções Não reaja exageradamente; expresse emoções e sentimentos; não coloque padrões muito altos. » Endereço de avaliação do PsycTest:
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