في مكان العمل، يشعر العديد من الأشخاص بالارتباك، أو عدم التأكد من اتجاه تطورهم الوظيفي، أو يواجهون مشاكل مثل الإرهاق والقلق. باعتباره أداة فعالة للتخطيط الوظيفي، يساعدنا نموذج البرسيم المهني على إجراء تحليل شامل وتأمل من ثلاثة جوانب: ‘الاهتمام’، و’القدرة’، و’القيمة’، وذلك لإيجاد نقطة التوازن في التطوير الوظيفي والخروج من المأزق. .
1. ما هو موديل كلوفر الاحترافي؟
يتكون نموذج البرسيم الوظيفي من ثلاثة عناصر أساسية: الاهتمامات والقدرات والقيم. تشكل هذه العناصر الثلاثة معًا الحالة المهنية للفرد ومسار تطوره. فقط عندما يتطور الثلاثة بطريقة متوازنة يمكن للمهنة تحقيق دورة حميدة.
- الاهتمام: يشير الاهتمام إلى حماس الشخص لشيء أو عمل معين، وهو الدافع الجوهري للاستثمار المستمر.
- القدرة: القدرة هي مخزون الإنسان من المعرفة والمهارات والخبرة ليكون كفؤاً في العمل، وهي الأساس لتحويل الاهتمامات إلى نتائج فعلية.
- القيمة: تشير القيمة إلى المكافآت التي يجلبها العمل، بما في ذلك المكافآت المادية والرضا الروحي، مثل الشعور بالإنجاز والتقدير وما إلى ذلك.
يمكن للتفاعل الإيجابي بين الثلاثة أن يؤدي إلى دورة إيجابية من التطوير الوظيفي: فالاهتمام يحفز التعلم ويحسن القدرات؛ ويساعد تحقيق القيمة على تعزيز الاهتمام والتحفيز؛
##2.آلية عمل نموذج البرسيم الاحترافي يكمن جوهر النموذج في النظام الدوري الذي تعزز فيه العناصر الثلاثة بعضها البعض. عندما نكون مهتمين بالعمل، فمن الطبيعي أن نكون على استعداد لاستثمار المزيد من الوقت والطاقة في تحسين قدراتنا. ومع تحسن قدراتنا، يمكننا خلق قيمة أكبر والحصول على المزيد من العائدات. وستؤدي الزيادة في المكافآت بدورها إلى تعزيز اهتمامنا بالعمل، وتشكيل دورة حميدة للتطوير الوظيفي.
ومع ذلك، عندما يحدث خطأ في أي من العناصر الثلاثة، فسوف يعطل هذه الدورة ويؤثر على وضعنا المهني.
3. استراتيجيات الأداء والاستجابة عندما يكون النموذج غير متوازن في الحياة المهنية، غالبًا ما تكون العناصر الثلاثة غير قادرة على الحفاظ على التوازن في جميع الأوقات، وفيما يلي حالات عدم التوازن الشائعة واستراتيجيات الاستجابة.
1. قلة الاهتمام
الأداء: تعب العمل، قلة الشغف، انخفاض الكفاءة.
الفئة المعرضة: الموظفون الذين عملوا في نفس المنصب لأكثر من عامين ودخلوا في فترة اختناق وظيفي.
استراتيجيات المواجهة:
- أعد اكتشاف اهتماماتك في العمل وادمج قيمك الشخصية في محتوى عملك.
-وضع معايير عمل أعلى والبحث عن تحديات وإنجازات جديدة. - تنفيذ التخطيط الوظيفي والتطوير في المجالات ذات الاهتمام الأكبر.
2. نقص القدرة
المظاهر: القلق والتوتر المفرط وعدم القدرة على السيطرة.
الفئات المعرضة: القادمون الجدد إلى مكان العمل، الموظفون الذين تمت ترقيتهم أو نقلهم للتو، والأشخاص الذين يتولون وظائف صعبة للغاية.
استراتيجيات المواجهة:
- اضبط توقعاتك لنفسك وتجنب السعي نحو الكمال.
- طلب المساعدة والدعم من الموارد الخارجية لتعلم مهارات جديدة.
- تنفيذ استراتيجيات إدارة القدرات: تقليل المهام غير الضرورية، وتقسيم العمل المعقد، واستخدام العمل الجماعي لتحسين قدراتك.
3. الافتقار إلى القيمة
الأداء: شعور قوي بالخسارة، ونقص الحافز، والشعور بأن العمل لا معنى له.
المجموعات المعرضة: الموظفون الذين لا يتم الاعتراف بعملهم أو مكافأته، والذين يتعارض محتوى عملهم مع القيم الشخصية.
استراتيجيات المواجهة:
- ابحث عن أجزاء من وظيفتك تتوافق مع قيمك الأساسية.
- توسيع محتوى العمل واستكشاف طرق جديدة لخلق القيمة.
- انظر إلى عملك من منظور مختلف وأعد النظر في المكافآت التي حصلت عليها.
- إذا كنت لا تزال غير قادر على إيجاد التوازن، يمكنك التفكير في تغيير اتجاه حياتك المهنية في الوقت المناسب.
4. العناصر الثلاثة مفقودة
الأداء: تنهار الاهتمامات والقدرات والقيم في جميع المجالات، وتقع في معضلة مهنية.
استراتيجيات المواجهة:
- ابذل قصارى جهدك لاستكشاف النقاط البارزة والشعور بالإنجاز في عملك الحالي.
- التركيز على تحسين القدرات العامة ومراكمة الخبرات للتطوير المستقبلي.
- أعد التخطيط لاتجاهك المهني وفكر في إجراء تحول جريء.
4. سيناريوهات تطبيق نموذج البرسيم الوظيفي نموذج البرسيم الوظيفي ليس مجرد أداة للتخطيط الوظيفي الشخصي، ولكنه يستخدم أيضًا على نطاق واسع في إدارة مكان العمل. تتضمن سيناريوهات التطبيق الشائعة التواصل حول الأداء، ومحادثات نقل الوظيفة، والاحتفاظ بالاستقالة، والتواصل المنتظم بين شخصين، والمقابلات الشخصية بعد البحث عن الموظفين. ومن خلال تحليل العناصر الثلاثة، يمكن للمديرين والموظفين الحصول على فهم أوضح للحالة المهنية الحالية وإجراء التعديلات المقابلة.
5. نموذج التنوير
1. الإلهام الشخصي
- يجب أن يجمع التمركز الوظيفي بين الاهتمامات والقدرات، فلا يمكن لأي منهما أن يوجد دون الآخر.
- وضع خطط وظيفية واضحة قصيرة المدى والحفاظ بشكل مستمر على الحافز للتطوير الوظيفي.
- تنمية القدرة على اكتشاف قيمة ومعنى العمل بشكل فعال وتعزيز الشعور بقيمة الذات.
2. الإلهام للمديرين
- تزويد كبار الموظفين بتحديات جديدة لتحفيز حماسهم للعمل.
- الاهتمام بالاحتياجات القيمة للموظفين وتقديم المكافآت المادية والروحية.
- خلق جو عمل إيجابي وتعزيز شعور الفريق بالانتماء وتقدير القيمة.
6. نموذج الخط المزدوج للتطوير الوظيفي: خط العمل والخط الوظيفي بالإضافة إلى نموذج البرسيم الوظيفي، يوجد أيضًا نموذج الخط المزدوج للتطوير الوظيفي، أي خط العمل والخط الوظيفي. يمثل هذان الخطان توجهات مهنية مختلفة:
- خط العمل: التركيز على احتياجات البقاء والاستقرار وفوائد الرعاية الاجتماعية.
- الخط الوظيفي: السعي لتحقيق الذات، بناءً على الاهتمامات والقيم، مع المزيد من التحديات والشكوك.
يمكن للأفراد التبديل بين خط العمل والمسار الوظيفي وفقًا لاحتياجاتهم الخاصة، أو تطوير كلا الخطين بالتوازي لتحقيق التوازن بين العمل والحياة.
7. الاستنتاج يوفر نموذج البرسيم الوظيفي إطارًا تحليليًا واضحًا للتطوير الوظيفي ويساعد الأفراد على فهم موقعهم في حياتهم المهنية بشكل أفضل. ومن خلال الحفاظ على توازن الاهتمامات وتحسين القدرات وخلق القيمة، يمكننا تحقيق النمو المستمر في حياتنا المهنية وبالتالي إدراك قيمة حياتنا. سواء في عملك اليومي أو في مواجهة نقطة تحول مهنية، فإن إتقان هذا النموذج سيجلب لك التنوير العميق والمساعدة.
هذه المقالة مخصصة لأي شخص يتطلع إلى تحسين حياته المهنية ومساعدتك في إيجاد التوازن بين العناصر الثلاثة لتحقيق النجاح المهني على المدى الطويل. إذا كنت تشعر أن تطورك المهني قد واجه عنق الزجاجة، فقد تحاول أيضًا استخدام هذا النموذج للتقييم الذاتي والتكيف.
رابط لهذه المقالة: https://m.psyctest.cn/article/jNGebl5M/
إذا أعيد طبع المقال الأصلي، يرجى الإشارة إلى المؤلف والمصدر في شكل هذا الرابط.
