Sul luogo di lavoro moderno, le prestazioni comportamentali dei dipendenti, l'efficienza della collaborazione del team e l'efficacia della gestione organizzativa sono spesso influenzate da una varietà di fattori psicologici. La psicologia industriale e organizzativa, come disciplina che studia le leggi psicologiche e comportamentali delle persone sul posto di lavoro, riassume molti effetti psicologici classici. Questi effetti non solo aiutano i manager a comprendere la logica psicologica alla base del comportamento dei dipendenti, ma forniscono anche una base scientifica per ottimizzare le strategie di gestione e migliorare le prestazioni del team. Questo articolo introdurrà in dettaglio molti effetti famosi nella psicologia industriale e organizzativa, coprendo la loro definizione, fonti di fondo, principi fondamentali, basi sperimentali, applicazione realistica e analisi critiche, in modo da aiutare tutti a comprendere appieno le leggi psicologiche del luogo di lavoro.
Effetti del comportamento e delle prestazioni sul posto di lavoro
Effetto Hawthorne
Qual è l'effetto Hawthorne?
L'effetto Hawthorne si riferisce al fenomeno che le persone cambiano deliberatamente il loro comportamento o i livelli di prestazione quando si rendono conto di essere prestati attenzione o osservati. In poche parole, è 'prestare attenzione a migliorare le prestazioni'.
Fonte di sfondo
Questo effetto ha avuto origine da una serie di esperimenti condotti dall'American Western Electric Company nella sua pianta di Hawthorne in Illinois tra il 1924 e il 1933. Lo scopo iniziale dell'esperimento era di studiare l'impatto di condizioni di lavoro come l'illuminazione e il tempo di riposo sulla produttività dei dipendenti, ma inaspettatamente ha scoperto che il cambiamento nelle condizioni di lavoro non era il motivo fondamentale per il cambiamento di efficienza.
Principio fondamentale
Il nucleo dell'effetto Hawthorne risiede nell'impatto della 'preoccupazione sociale' sul comportamento individuale. Quando i dipendenti sentono di essere apprezzati da manager o ricercatori, si sentiranno rispettata e riconosciuta soddisfazione psicologica. Questo stato psicologico positivo stimolerà la loro motivazione interna e migliorerà così l'entusiasmo e le prestazioni del lavoro.
Base sperimentale
Durante l'esperimento, i ricercatori hanno prima regolato l'intensità dell'illuminazione e hanno scoperto che se l'illuminazione è diventata più luminosa o più scura, l'efficienza dei dipendenti è migliorata; Più tardi, il tempo di riposo, le ore di lavoro, ecc. Sono stati cambiati e l'efficienza è ancora aumentata. Alla fine, lo psicologo Mayo ha concluso che ciò che influisce davvero sull'efficienza è che i dipendenti si rendono conto di essere oggetto di ricerca, sentono l'attenzione e l'attenzione e quindi lavorano di più.
Applicazione realistica
Nella direzione, i manager possono attivare l'effetto Hawthorne comunicando regolarmente con i dipendenti, prestando attenzione allo stato di lavoro dei dipendenti e dando un feedback tempestivo. Ad esempio, detenere simposio dei dipendenti e condurre interviste a una performance individuale per far sentire i dipendenti apprezzati e quindi aumentare l'impegno di lavoro.
Analisi critica
Sebbene l'effetto Hawthorne possa migliorare le prestazioni a breve termine, l'effetto potrebbe essere tempestivo. Se non vi è alcun incentivo sostanziale o supporto basato esclusivamente sulla 'messa a fuoco', i dipendenti possono perdere la motivazione a causa di aspettative insoddisfatte a lungo termine. Inoltre, un'eccessiva attenzione può anche causare pressione su alcuni dipendenti, il che influenzerà le loro vere prestazioni.
Pigmalione di leadership
Qual è l'effetto di leadership di Pigmalione?
L'effetto di leadership di Pigmalione si riferisce alle aspettative del manager sui subordinati che influenzeranno il comportamento e le prestazioni dei subordinati. Le aspettative positive del manager spingeranno i subordinati a funzionare meglio, mentre le aspettative negative possono portare alle scarse prestazioni dei subordinati.
Fonte di sfondo
Il nome dell'effetto deriva dall'antica mitologia greca di Pigmalione - uno scultore si innamorò della statua che si scolseva, e alla fine la statua divenne una persona reale a causa delle sue attese aspettative. Nel 1968, gli psicologi Rosenthal e Jacobson hanno scoperto l ''effetto di aspettativa' nel campo dell'educazione, che è stato successivamente esteso alla gestione del lavoro, formando l'effetto di leadership di Pygmalion.
Principio fondamentale
Il principio fondamentale è 'profezia che si autoavvera'. Quando i manager hanno grandi aspettative per i dipendenti, insciano inconsciamente segnali positivi ai dipendenti attraverso la lingua, l'atteggiamento, il comportamento, ecc. Dopo aver ricevuto questi segnali, i dipendenti adeguaranno la loro consapevolezza di sé e faranno maggiori sforzi per soddisfare le aspettative e, in definitiva, raggiungerà il miglioramento delle prestazioni.
Base sperimentale
Rosenthal una volta ha condotto esperimenti nella scuola elementare, selezionando casualmente alcuni studenti per dire agli insegnanti che questi studenti hanno 'potenziale'. Dopo un periodo di tempo, i voti di questi studenti marcati sono davvero migliorati in modo significativo. Questo esperimento ha dimostrato la forte influenza delle aspettative sulle prestazioni individuali e questo principio è stato successivamente applicato allo scenario di leadership sul posto di lavoro.
Applicazione realistica
I manager dovrebbero esprimere attivamente aspettative positive per i dipendenti, come in modo chiaramente informarli 'Credo che puoi completare questo progetto' e fornire supporto e incoraggiamento nel loro lavoro. Allo stesso tempo, fissando obiettivi elevati ragionevoli e riconoscendo gli sforzi dei dipendenti, rafforzeremo la fiducia in se stessi dei dipendenti e stimoleremo il loro potenziale.
Analisi critica
Le aspettative positive non sono onnipotenti. Se le aspettative sono troppo elevate e superano le capacità effettive dei dipendenti, possono portare all'ansia e alla frustrazione dei dipendenti. Inoltre, la trasmissione delle aspettative richiede che i manager siano coerenti nelle loro parole e azioni e esprimono solo le aspettative verbalmente senza supporto effettivo, che ridurrà notevolmente l'effetto.
Effetto di definizione degli obiettivi
Cosa sono gli effetti delle aspettative-prestazioni impostate?
Impostazione delle aspettative: gli effetti delle prestazioni si riferiscono a obiettivi chiari, specifici e stimolanti che possono migliorare le prestazioni del lavoro individuali in modo più efficace rispetto a vaghi o senza obiettivi. In poche parole, 'Obiettivi chiari fanno sentire le persone più direzionali e prestazioni migliori'.
Fonte di sfondo
L'effetto è stato proposto dallo psicologo Locke negli anni '60. Attraverso un gran numero di esperimenti, Locke ha scoperto che esiste una stretta relazione tra la definizione e le prestazioni degli obiettivi e ha proposto la teoria della definizione degli obiettivi, che è diventata una teoria importante sulla motivazione nella psicologia industriale e organizzativa.
Principio fondamentale
Il principio principale include quattro aspetti: in primo luogo, gli obiettivi chiari possono guidare l'attenzione e la direzione dello sforzo ed evitare lo spreco di risorse; In secondo luogo, obiettivi impegnativi possono stimolare il potenziale individuale e il grado di sforzo; In terzo luogo, gli obiettivi possono migliorare la perseveranza individuale e incoraggiare le persone a superare le difficoltà; In quarto luogo, gli obiettivi possono incoraggiare le persone a formulare strategie di implementazione e migliorare l'efficienza dell'azione.
Base sperimentale
Locke aveva condotto esperimenti con legname, un gruppo era stato chiesto di 'tagliare il legno con i migliori sforzi' e l'altro gruppo era destinato a colpire 'tagliato 60 metri cubi al giorno'. I risultati hanno mostrato che il volume di registrazione degli obiettivi specifici di impostazione del gruppo era significativamente superiore a quello del gruppo senza obiettivi chiari. Un gran numero di esperimenti successivi hanno verificato il ruolo di obiettivi chiari e stimolanti nel migliorare le prestazioni.
Applicazione realistica
Nella gestione aziendale, il 'principio intelligente' può essere utilizzato per fissare obiettivi, ovvero gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e legati al tempo. Ad esempio, modificare 'aumenta le vendite' per aumentare le vendite del 15% in questo trimestre, aggiungendo 5 nuovi clienti ogni mese 'per consentire ai dipendenti di chiarire la propria direzione degli sforzi.
Analisi critica
Più è difficile l'impostazione degli obiettivi, meglio è. Se l'obiettivo è troppo difficile e non può essere raggiunto, danneggerà l'entusiasmo dei dipendenti. Inoltre, un'essiccazione eccessiva dei risultati target può ignorare l'apprendimento e la crescita del processo e può persino portare a un rapido successo e benefici istantanei. Allo stesso tempo, l'obiettivo dovrebbe essere flessibile per evitare il fallimento dell'obiettivo a causa dei cambiamenti ambientali.
Eccesso di giustificazione sul posto di lavoro
Qual è l'effetto di inibizione eccessiva-stimolo?
L'effetto di inibizione eccessiva si riferisce al fenomeno che quando gli incentivi esterni (come denaro, premi) sono eccessivi, indebolirà la motivazione interna originale dell'individuo, porterà a una diminuzione dell'interesse dell'individuo per il compito stesso e invece influenzerà le prestazioni a lungo termine.
Fonte di sfondo
Questo effetto è nato dalla 'teoria della razionalizzazione esagerata' in psicologia, proposta da Desi et al. negli anni '70. Desi ha scoperto attraverso gli esperimenti che l'impatto delle ricompense esterne sulla motivazione intrinseca non è sempre positivo e premi eccessivi minerà l'interesse individuale per l'attività stessa.
Principio fondamentale
Quando un individuo partecipa a un'attività a causa di un interesse interno, se viene introdotta troppa motivazione esterna in questo momento, l'individuo cambierà la sua motivazione comportamentale da 'vivere per fare questo' a 'farlo per ottenere una ricompensa'. Una volta che la ricompensa esterna diminuisce o scompare, l'individuo può perdere la motivazione per continuare il compito, perché la motivazione interna è stata 'sostituita' o 'soppressa' dalla motivazione esterna.
Base sperimentale
Nell'esperimento di Desi, a due gruppi di soggetti è stato chiesto di risolvere enigmi interessanti. Un gruppo sarà premiato con una ricompensa monetaria, mentre l'altro gruppo non sarà premiato. Durante il successivo periodo di attività libera, il gruppo di ricompensa è più disposto a continuare a risolvere enigmi (a causa di interessi interiori), mentre la volontà del gruppo di ricompensa di continuare a risolvere i problemi è significativamente ridotta. Ciò suggerisce che i premi eccessivi inibiscono la motivazione intrinseca.
Applicazione realistica
Gli incentivi esterni e gli incentivi interni dovrebbero essere bilanciati nella gestione. Per il lavoro che è interessante e può portare un senso di realizzazione, ridurre i premi materiali non necessari e dare più incentivi interni come il riconoscimento e l'autonomia; Per un lavoro noioso, gli incentivi esterni possono essere utilizzati in modo appropriato, ma evitare eccessivi e allo stesso tempo, concentrarsi sulla coltivazione della consapevolezza dei dipendenti sul significato del lavoro.
Analisi critica
Non tutte le motivazioni esterne sopprimono la motivazione intrinseca e i premi moderati e non controllati (come il riconoscimento basato sulle competenze) possono migliorare la motivazione. Inoltre, la forza dell'effetto è anche correlata alle differenze individuali e la motivazione esterna moderata può essere più efficace per le persone con motivazione intrinseca debole.
Effetti correlati del reclutamento e della valutazione
Effetto di contrasto
Qual è l'effetto di contrasto?
L'effetto di contrasto si riferisce a quando si valutano le cose, le persone le confronteranno inconsciamente con le cose con cui sono stati in contatto prima, influenzando così il loro giudizio sulle cose attuali. Nell'assunzione o nella valutazione delle prestazioni, è che 'l'oggetto che contatta per primo influisce sulla valutazione dell'oggetto successivo'.
Fonte di sfondo
L'effetto di contrasto è un fenomeno classico in psicologia ed è ampiamente presente nei campi della percezione e del giudizio. Nella psicologia industriale e organizzativa, viene spesso utilizzato per spiegare i problemi di distorsione nelle interviste di assunzione e nelle valutazioni dei dipendenti.
Principio fondamentale
Le persone hanno risorse cognitive limitate e si basano sul sistema di riferimento durante la valutazione. Quando entri in contatto con due cose simili in successione, se la cosa precedente si comporta male, quest'ultima potrebbe essere sopravvalutata anche se è media; Se il precedente funziona bene, quest'ultimo può essere sottovalutato anche se è meglio. Questo confronto di riferimento distorcerà il giudizio del vero valore delle cose.
Base sperimentale
Gli psicologi hanno condotto un esperimento di simulazione del reclutamento: ha chiesto all'intervistatore di intervistare prima alcuni candidati con scarse prestazioni e poi un candidato medio. La valutazione dell'intervistatore per il candidato intermedio è ovviamente più elevata; Se prima l'eccellente candidato e poi lo stesso candidato per lo stesso candidato secondario, la valutazione sarà significativamente più bassa. Gli esperimenti hanno verificato l'impatto degli effetti di contrasto sulla valutazione e sul giudizio.
Applicazione realistica
Durante il reclutamento, gli intervistatori dovrebbero evitare i candidati con troppe differenze nelle interviste continue. Le interviste strutturate possono essere adottate, gli standard di valutazione unificati possono essere formulati e i punteggi possono essere registrati in modo tempestivo dopo ogni intervista per ridurre l'interferenza da prima e dopo il confronto. Nella valutazione delle prestazioni, è possibile utilizzare il metodo di distribuzione obbligatoria o il confronto con gli standard fissi anziché solo il confronto con i colleghi.
Analisi critica
Sebbene l'effetto di contrasto porterà alla deviazione di valutazione, l'uso razionale può produrre effetti positivi. Ad esempio, nei negoziati, prima presentare requisiti più elevati come riferimento e quindi presentare requisiti reali possono rendere più accettabile l'altra parte. Tuttavia, dovrebbe essere prestata attenzione per ridurre il suo impatto negativo nella valutazione formale e garantire una valutazione equa.
Primato nelle interviste
Qual è l'effetto del colloquio principale?
L'effetto del colloquio principale significa che durante il processo di intervista, la prima impressione del candidato da parte dell'intervistatore (di solito formata entro pochi minuti dall'intervista) avrà un impatto dominante sull'intera valutazione dell'intervista ed è difficile cambiare il giudizio iniziale in seguito.
Fonte di sfondo
L'effetto primato è stato proposto dallo psicologo AH XI. Attraverso esperimenti, ha scoperto che l'impressione della gente degli altri aveva caratteristiche 'preconcette'. Nello scenario di intervista di reclutamento, questo effetto si manifesta come la forte influenza della prima impressione sulla valutazione finale.
Principio fondamentale
Al fine di elaborare rapidamente le informazioni, il cervello umano formerà un'impressione preliminare ('punto ancorato') nelle prime fasi di contatto con nuove cose e tenderanno a trovare informazioni che supportano questa impressione, ignorare o minimizzare informazioni contraddittorie, cioè 'Bias di conferma'. Durante l'intervista, le prime informazioni come l'abbigliamento, le parole e le azioni del candidato, le esibizioni di apertura, ecc. Formeranno una prima impressione e guideranno il giudizio dell'intervistatore.
Base sperimentale
Nell'esperimento di Ah Xi, la stessa persona è stata descritta a due gruppi di soggetti. Un gruppo ha visto prima parole positive come 'intelligenti e diligenti' e poi parole negative come 'impulsive e testarde'; L'altro gruppo era il contrario. I risultati mostrano che il gruppo con il vocabolario positivo ha valutato per la prima volta questa persona in modo più positivo, verificando l'esistenza dell'effetto di primato. Gli esperimenti nell'intervista hanno anche mostrato che le impressioni nei primi 5 minuti possono influire su oltre il 70% del punteggio finale.
Applicazione realistica
Gli intervistatori dovrebbero ricevere una formazione professionale per essere consapevoli dell'esistenza dell'effetto di primato ed evitare di trarre conclusioni troppo presto. È possibile adottare un processo di intervista strutturato, è possibile porre domande in un ordine fisso e le informazioni sui candidate possono essere raccolte prima della valutazione completa. I candidati possono anche prestare attenzione alle loro prestazioni all'inizio dell'intervista e lasciare una buona prima impressione, ma devono prestare attenzione a mostrarsi veramente.
Analisi critica
L'effetto del primato può far sottovalutare eccellenti candidati a causa di un inizio stretto o di candidati ordinari a essere sopravvalutato a causa di una buona prima impressione, che incidono sull'equità del reclutamento. Ma la prima impressione non è completamente inaffidabile. Può riflettere le capacità comunicative del candidato, l'alfabetizzazione dell'aspetto, ecc. La chiave è esprimere giudizi completi in base alle informazioni successive.
Attrazione di somiglianza nelle assunzioni
Qual è l'effetto attraente di somiglianza?
Effetto attraente di somiglianza significa che durante il processo di reclutamento, gli intervistatori preferiscono reclutare candidati che siano simili ai loro valori, interessi, background, ecc. E credono che persone simili siano più facili da andare d'accordo e collaborano.
Fonte di sfondo
Questo effetto deriva dalla 'teoria dell'attrazione di somiglianza' nella psicologia sociale, in cui le persone di solito hanno una migliore impressione di persone simili a se stesse. Nella psicologia industriale e organizzativa, viene utilizzato per spiegare il problema del 'pregiudizio delle preferenze' nelle decisioni di assunzione.
Principio fondamentale
Le persone tendono a identificarsi psicologicamente con persone simili a se stesse, perché caratteristiche simili porteranno a un senso di sicurezza e familiarità, riducendo le aspettative dei costi di comunicazione e dei rischi di conflitto. Durante il reclutamento, gli intervistatori cercheranno inconsciamente candidati simili a se stessi e useranno la 'somiglianza' come criteri nascosti per la valutazione, anche superando l'attenzione alla corrispondenza del lavoro.
Base sperimentale
Gli psicologi una volta chiesero all'intervistatore di valutare il curriculum del candidato e alcuni dei curriculum includevano hobby simili, alma mater e altre informazioni simili a quelle dell'intervistatore. I risultati hanno mostrato che i candidati con informazioni simili hanno ricevuto valutazioni significativamente più alte e gli intervistatori erano più propensi a raccomandarli di aderire. Gli esperimenti dimostrano l'impatto della somiglianza sulle decisioni di assunzione.
Applicazione realistica
Le imprese dovrebbero stabilire team di reclutamento diversificati per evitare la preferenza di somiglianza di un singolo intervistatore leader nel processo decisionale; Formulare standard di competenza del lavoro chiari, prendere 'corrispondenza del lavoro' come indicatore di valutazione principale e ridurre l'interferenza nei giudizi di somiglianza soggettiva. Gli intervistatori devono essere autocoscienti e riflettere sul fatto che la valutazione sia influenzata dalla somiglianza.
Analisi critica
L'effetto attraente di somiglianza può portare all'omogeneità delle squadre, alla mancanza di diverse prospettive e pensieri e influire sulle capacità di innovazione. Ma una modesta somiglianza (come valori coerenti) può facilitare il lavoro di squadra. La chiave è bilanciare la somiglianza, la diversità e la recluta in base alle esigenze di lavoro.
Effetti relativi al design del lavoro
Caratteristiche del lavoro effetti del modello
Qual è l'effetto della dimensione principale del modello di funzionalità di lavoro?
L'effetto di dimensione principale del modello di caratteristiche di lavoro si riferisce alle cinque caratteristiche fondamentali del lavoro stesso (diversità delle competenze, integrità delle attività, importanza del compito, autonomia e feedback) che influenzerà lo stato psicologico dei dipendenti (come il senso di significato, la responsabilità e il senso di realizzazione) e quindi influenzerà le prestazioni lavorative, la soddisfazione e il tasso di turnover.
Fonte di sfondo
Il modello è stato proposto dagli psicologi Hackman e Oldham nel 1976 e mira a migliorare la motivazione dei dipendenti e l'efficacia del lavoro ottimizzando la progettazione del lavoro. È una teoria classica nel campo del design del lavoro.
Principio fondamentale
Le cinque dimensioni fondamentali del modello di caratteristiche di lavoro sono: diversità delle competenze (il tipo di competenze necessarie per completare il lavoro), l'integrità delle attività (il grado in cui il processo di lavoro completo può essere completato), l'importanza dell'attività (l'impatto del lavoro su altri o organizzazione), autonomia (il grado di processo decisionale indipendente al lavoro) e feedback (se il feedback delle informazioni sui risultati del lavoro è tempestiva e chiaro). Queste cinque dimensioni influiscono in definitiva i risultati individuali e di lavoro attraverso tre stati psicologici: 'il senso del significato sperimentato', 'il senso di responsabilità sperimentato' e 'comprensione dei risultati'.
Base sperimentale
Attraverso sondaggi sui dipendenti in più settori, Hackman e Oldham hanno scoperto che quando il lavoro ha un'alta diversità di competenze, integrità e importanza, i dipendenti hanno maggiori probabilità di sentire il significato del lavoro; L'elevata autonomia può migliorare il senso di responsabilità dei dipendenti; E un forte lavoro di feedback consente ai dipendenti di comprendere i risultati, migliorando così le prestazioni e la soddisfazione. Al contrario, i lavori che mancano di queste dimensioni possono facilmente portare al burnout dei dipendenti e alle basse prestazioni.
Applicazione realistica
Le imprese possono attivare questo effetto ottimizzando la progettazione del lavoro, come consentire ai dipendenti di partecipare a un processo di progetto completo (miglioramento dell'integrità delle attività), dando ai dipendenti una certa autorità decisionale (aumento dell'autonomia) e un feedback tempestivo sui risultati del lavoro (aumento del feedback). Ad esempio, consentire al personale del servizio clienti non solo di rispondere alle chiamate, ma anche di partecipare alla risoluzione dei problemi e alla manutenzione dei clienti per migliorare il senso del significato del lavoro.
Analisi critica
Il modello di funzionalità di lavoro non è adatto a tutti e l'eccessiva autonomia o requisiti di abilità possono essere stressanti per i dipendenti che perseguono stabilità e basse sfide. Inoltre, l'implementazione del modello richiede un supporto organizzativo, come la formazione e la garanzia delle risorse, altrimenti sarà difficile ottenere risultati semplicemente cambiando la progettazione del lavoro.
Effetti correlati al fenomeno organizzativo
Legge di Parkinson
Qual è la legge del Parkinson?
La legge di Parkinson afferma che nella gestione amministrativa, le agenzie amministrative continueranno ad aumentare come una piramide e il personale continuerà ad espandersi. Tutti sono impegnati, ma l'efficienza organizzativa sta diventando sempre più bassa. In poche parole, 'Il lavoro si espanderà per riempire tutto il tempo disponibile' o 'L'organizzazione diventa più grande e meno efficiente'.
Fonte di sfondo
La legge fu proposta dallo storico britannico Parkinson nel 1955, proviene dalle sue osservazioni e ricerche sul fenomeno gonfio delle istituzioni governative britanniche ed fu successivamente ampiamente utilizzato per spiegare i problemi di efficienza nella gestione organizzativa.
Principio fondamentale
Il principio principale include due aspetti: uno è la legge della crescita del numero di funzionari, cioè quando un ufficiale A ritiene che il suo lavoro sia troppo occupato, aumenterà i subordinati B e C, piuttosto che trovare qualcuno con una forte capacità di sostituirlo. Il lavoro di A sarà distribuito a B e C. Presto B e C si sentiranno occupati e poi aggiungeranno subordinati, con conseguente espansione del personale; L'altro è la legge dell'espansione del lavoro, cioè il lavoro si adatterà automaticamente al tempo per completarlo e utilizzare tutto il tempo che si dà, con conseguente inefficienza.
Base sperimentale
Parkinson ha analizzato i dati dall'ammiragliato britannico e ha scoperto che dal 1914 al 1928, il numero di navi navali britanniche è diminuito del 32%e il numero di ufficiali e soldati navali è diminuito del 67%, ma il numero di funzionari nell'ammiramento è aumentato del 78%, mentre l'efficienza dell'agenzia è diminuita. Questo fenomeno verifica la relazione tra l'espansione del personale e la ridotta efficienza da lui proposta.
Applicazione realistica
Nella gestione aziendale, la struttura organizzativa dovrebbe essere semplificata, le responsabilità lavorative dovrebbero essere chiarite e si dovrebbero chiarire più persone in una posizione o le responsabilità sovrapposte dovrebbero essere evitate; Una scadenza di lavoro chiara dovrebbe essere impostata per evitare un'espansione illimitata del lavoro; La gestione piatta dovrebbe essere adottata per ridurre i livelli di gestione e migliorare l'efficienza decisionale. Ad esempio, l'implementazione di 'gestione target' per consentire ai dipendenti di chiarire compiti e limiti di tempo e ridurre la frenesia inefficace.
Analisi critica
La legge di Parkinson è principalmente applicabile alle organizzazioni con troppi livelli e diritti e responsabilità poco chiari ed è debole in organizzazioni flessibili pianeggianti e orientate al mercato. Una crescita moderata del personale può migliorare l'efficienza a causa del perfezionamento della divisione del lavoro, ma un'eccessiva inflazione porterà a problemi. La chiave è bilanciare le dimensioni del personale e le responsabilità.
Effetto dei funghi
Qual è l'effetto dei funghi?
L'effetto dei funghi si riferisce ai nuovi arrivati che stanno appena iniziando ad entrare nel posto di lavoro o ai dipendenti nella parte inferiore dell'organizzazione che sono spesso collocati in angoli bui come i funghi (non apprezzati), accettando tutti i tipi di accuse irragionevoli e critiche e persino versato su 'letame sporco' (sotto una pressione inutile) e si impegnano in modo da se stessi senza assistenza e assistenza.
Fonte di sfondo
Questo effetto proviene dalla descrizione dei fenomeni comuni sul posto di lavoro, confrontando vividamente le difficoltà affrontate dai nuovi arrivati nelle prime fasi della crescita. Il suo core riflette l'abbandono dei dipendenti di base o dei nuovi arrivati e altre questioni nell'organizzazione e la trasmissione dello stress.
Principio fondamentale
Esistono differenze gerarchiche e allocazione delle risorse irregolari nell'organizzazione e i manager di livello superiore possono concentrarsi maggiormente sui dipendenti core business o senior e ignorare le esigenze di crescita dei nuovi arrivati. Allo stesso tempo, potrebbe esserci un fenomeno di 'trasmissione di pressione verso il basso' e la pressione dal livello superiore viene trasferita ai dipendenti di base. A causa della mancanza di esperienza e voce, i nuovi arrivati sono inclini ai portatori di colpa e pressione e stanno lottando per crescere in mancanza di orientamento e supporto.
Applicazione realistica
Le imprese dovrebbero stabilire un nuovo sistema di formazione per designare i tutor per i nuovi arrivati, fornire una chiara guida al lavoro e feedback per evitare che i nuovi arrivati esplodino confusi. I manager dovrebbero prestare attenzione allo stato di lavoro dei dipendenti di base, allocare ragionevolmente pressioni, dare affermazione e supporto e creare un ambiente di crescita positivo. I nuovi arrivati possono anche comunicare attivamente e chiedere aiuto per evitare passivamente sotto pressione.
Analisi critica
Una moderata 'esperienza di funghi' può esercitare la capacità dei nuovi arrivati di resistere allo stress e risolvere i problemi in modo indipendente, ma l'abbandono e la pressione eccessive colpiranno il loro entusiasmo e porteranno a perdita di talenti. Le organizzazioni dovrebbero distinguere le necessarie sfide di crescita dalle pressioni irragionevoli ed evitare di usare l ''effetto dei funghi' per fare scuse per ignorare le esigenze dei dipendenti.
Effetto Caterpillar
Qual è l'effetto bruco?
L'effetto bruco si riferisce alle persone abitualmente che segue le rotte o i modelli intrinseci dei loro predecessori, privi di pensieri innovativi e persistendo ciecamente anche se il percorso non è più efficace, il che alla fine porta a fallimento o inefficienza.
Fonte di sfondo
L'effetto ha avuto origine dall'esperimento dell'entomologo francese Fabre: ha collegato la testa e la coda dei bruchi in un cerchio e ha messo il loro cibo preferito fuori dal cerchio. I bruchi continuarono a seguire i bruchi di fronte a loro e alla fine morirono di fame e affaticamento, ma nessun bruco deviato dalla rotta per trovare cibo.
Principio fondamentale
Il nucleo dell'effetto bruco è 'mentalità' e 'dipendenza da percorso'. Le persone formeranno modelli comportamentali fissi e abitudini di pensiero nel loro lavoro a lungo termine, si basano su esperienze e metodi passati e non hanno la percezione dei cambiamenti ambientali e l'esplorazione di nuovi metodi. Quando l'ambiente esterno cambia e il percorso originale non è più applicabile, persistente alla cieca, con conseguente incapacità di adattarsi alla nuova situazione e alle opportunità mancanti.
Base sperimentale
L'esperimento Caterpillar di Fabre dimostra direttamente le conseguenze del follow-up cieco. Nell'esperimento di gestione, a due gruppi di dipendenti è stato chiesto di risolvere il problema, a un gruppo è stato detto di 'farlo secondo il precedente metodo di successo' e l'altro gruppo ha incoraggiato 'provare nuovi metodi'. I risultati mostrano che i gruppi che incoraggiano l'innovazione sono più facili da trovare soluzioni quando i cambiamenti ambientali, mentre i gruppi che si basano su vecchi metodi sono inefficienti.
Applicazione realistica
Nella gestione aziendale, i dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a rompere la mentalità, riflettere regolarmente sull'efficacia dei metodi di lavoro esistenti, organizzare attività innovative di formazione o brainstorming e ispirare nuove idee. Nella pianificazione strategica, evita di seguire ciecamente le pratiche del settore ed esplorare nuovi percorsi in base alla tua situazione. Ad esempio, le imprese tradizionali possono abbracciare attivamente la trasformazione digitale piuttosto che attenersi al vecchio modello di business.
Analisi critica
Non tutte le esperienze e le tradizioni dovrebbero essere negate e la dipendenza del percorso ragionevole può ridurre i costi di prova ed errore. La chiave è distinguere tra 'esperienza efficace' e 'modelli obsoleti', mantenere una coscienza innovativa sulla base del rispetto delle leggi e né seguire ciecamente la tendenza né seguire il vecchio.
Kick-the-Cat
Qual è l'effetto di calcio?
L'effetto Kick-Kick si riferisce alle emozioni negative che vengono trasmesse in sequenza lungo la catena delle relazioni sociali, trasmesse da persone con alto status a persone con basso status e, infine, a carico del gruppo o dell'individuo più deboli. Proprio come il capo critica i dipendenti, i dipendenti vanno a casa e rimproverano i bambini e i bambini calciano i gatti e i gatti non hanno nessun posto dove sfogare la loro sfiato.
Fonte di sfondo
Questo effetto è un fenomeno classico sulla trasmissione emotiva in psicologia, descrivendo vividamente il percorso di trasmissione delle emozioni negative nelle organizzazioni o nella società, riflettendo l'importanza della gestione emotiva per le relazioni interpersonali e l'atmosfera organizzativa.
Principio fondamentale
Le emozioni negative delle persone devono essere sfogate, ma spesso scelgono di sfogarsi su oggetti più deboli o incapaci di resistere, perché tali costi di catarsi sono i più bassi. In un'organizzazione, maggiore è il potere che la persona detiene, più facile è trasmettere emozioni negative al lavoro ai subordinati e i subordinati passano a loro a livelli più bassi, formando una catena di trasmissione emotiva, che alla fine colpisce l'intera atmosfera organizzativa.
Base sperimentale
La ricerca psicologica ha scoperto che quando un individuo incontra battute d'arresto o eventi negativi, l'aggressività e le emozioni negative aumentano ed è più propenso a mostrare ostilità verso i deboli. Nell'esperimento che simula scenari organizzativi, ai manager viene chiesto di accettare prima le critiche (genera emozioni negative) e quindi interagire con i subordinati. Dopo che i subordinati hanno ricevuto emozioni negative, il loro atteggiamento nei confronti di più dipendenti di base ha peggiorato significativamente, verificando la trasmissione gerarchica delle emozioni negative.
Applicazione realistica
Le imprese dovrebbero prestare attenzione alla formazione della gestione emotiva per aiutare i dipendenti, in particolare i manager, imparare a sfogare le emozioni negative ragionevolmente, come attraverso l'esercizio fisico, il confidenza, la meditazione, ecc. Piuttosto che sfogare i subordinati. Stabilire una cultura organizzativa positiva, incoraggiare la comunicazione aperta e ridurre la depressione emotiva e la trasmissione tra i livelli. I manager dovrebbero dare l'esempio, controllare le proprie emozioni ed evitare di diventare il punto di partenza per le emozioni negative.
Analisi critica
L'effetto di Kick-Cat rivela la distruttività della trasmissione emotiva, ma una modesta espressione emotiva non è una brutta cosa. La chiave è distinguere tra 'ragionevole comunicazione emotiva' e 'sfiato emotivo irragionevole', permettendo ai dipendenti di esprimere le proprie emozioni, ma guidandoli per affrontarlo in modo costruttivo piuttosto che ferire gli altri. Allo stesso tempo, le organizzazioni dovrebbero prestare attenzione allo stato emotivo dei dipendenti in posizioni ad alto stress e fornire supporto necessario.
Finale
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
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