आधुनिक कार्यस्थल में, कर्मचारियों के व्यवहार प्रदर्शन, टीम सहयोग दक्षता, और संगठनात्मक प्रबंधन प्रभावशीलता अक्सर विभिन्न प्रकार के मनोवैज्ञानिक कारकों से प्रभावित होती है। औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान, एक अनुशासन के रूप में जो कार्यस्थल में लोगों के मनोवैज्ञानिक और व्यवहार संबंधी कानूनों का अध्ययन करता है, कई क्लासिक मनोवैज्ञानिक प्रभावों को सारांशित करता है। ये प्रभाव न केवल प्रबंधकों को कर्मचारी व्यवहार के पीछे मनोवैज्ञानिक तर्क को समझने में मदद करते हैं, बल्कि प्रबंधन रणनीतियों को अनुकूलित करने और टीम के प्रदर्शन में सुधार के लिए एक वैज्ञानिक आधार भी प्रदान करते हैं। यह लेख औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान में कई प्रसिद्ध प्रभावों को विस्तार से पेश करेगा, उनकी परिभाषा, पृष्ठभूमि स्रोतों, मुख्य सिद्धांतों, प्रयोगात्मक आधार, यथार्थवादी अनुप्रयोग और महत्वपूर्ण विश्लेषण को कवर करेगा, ताकि सभी को कार्यस्थल के मनोवैज्ञानिक कानूनों को पूरी तरह से समझने में मदद मिल सके।
कार्यस्थल व्यवहार और प्रदर्शन के प्रभाव
नागफनी प्रभाव
नागफनी प्रभाव क्या है?
नागफनी प्रभाव इस घटना को संदर्भित करता है कि लोग जानबूझकर अपने व्यवहार या प्रदर्शन के स्तर को बदलते हैं जब उन्हें एहसास होता है कि उन्हें ध्यान दिया जा रहा है या देखा जा रहा है। सीधे शब्दों में कहें, तो 'प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए ध्यान दिया जा रहा है।'
पृष्ठभूमि स्रोत
यह प्रभाव 1924 और 1933 के बीच इलिनोइस में अपने हॉथोर्न प्लांट में अमेरिकन वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी द्वारा किए गए प्रयोगों की एक श्रृंखला से उत्पन्न हुआ था। प्रयोग का प्रारंभिक उद्देश्य कर्मचारी उत्पादकता पर प्रकाश व्यवस्था और आराम के समय जैसे काम की स्थितियों के प्रभाव का अध्ययन करना था, लेकिन अप्रत्याशित रूप से पाया गया कि काम की स्थिति में परिवर्तन दक्षता में परिवर्तन के लिए मुख्य कारण नहीं था।
मुख्य सिद्धांत
नागफनी प्रभाव का मूल व्यक्तिगत व्यवहार पर 'सामाजिक चिंता' के प्रभाव में निहित है। जब कर्मचारियों को लगता है कि वे प्रबंधकों या शोधकर्ताओं द्वारा मूल्यवान हैं, तो वे सम्मानित और मान्यता प्राप्त मनोवैज्ञानिक संतुष्टि महसूस करेंगे। यह सकारात्मक मनोवैज्ञानिक स्थिति उनकी आंतरिक प्रेरणा को उत्तेजित करेगी और इस प्रकार काम के उत्साह और प्रदर्शन में सुधार करेगी।
प्रायोगिक आधार
प्रयोग के दौरान, शोधकर्ताओं ने पहले प्रकाश की तीव्रता को समायोजित किया और पाया कि क्या प्रकाश उज्जवल हो गया या गहरा हो गया, कर्मचारियों की दक्षता में सुधार हुआ; बाद में, बाकी समय, काम के घंटे, आदि को बदल दिया गया, और दक्षता अभी भी बढ़ गई। अंत में, मनोवैज्ञानिक मेयो ने निष्कर्ष निकाला कि जो वास्तव में दक्षता को प्रभावित करता है वह यह है कि कर्मचारियों को एहसास होता है कि वे अनुसंधान का विषय हैं, ध्यान और ध्यान महसूस करते हैं, और इस तरह कड़ी मेहनत करते हैं।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
प्रबंधन में, प्रबंधक कर्मचारियों के साथ नियमित रूप से संवाद करके, कर्मचारियों के काम की स्थिति पर ध्यान देकर और समय पर प्रतिक्रिया देकर नागफनी प्रभाव को सक्रिय कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारी संगोष्ठियों को धारण करना और कर्मचारियों को मूल्यवान महसूस करने के लिए एक-पर-एक प्रदर्शन साक्षात्कार आयोजित करना और इस प्रकार कार्य प्रतिबद्धता को बढ़ाता है।
आलोचनात्मक विश्लेषण
यद्यपि नागफनी प्रभाव अल्पावधि में प्रदर्शन में सुधार कर सकता है, लेकिन प्रभाव समय पर हो सकता है। यदि पूरी तरह से 'फोकस' के आधार पर कोई पर्याप्त प्रोत्साहन या समर्थन नहीं है, तो कर्मचारी लंबे समय में अपेक्षाओं के कारण प्रेरणा खो सकते हैं। इसके अलावा, अत्यधिक ध्यान कुछ कर्मचारियों पर भी दबाव पैदा कर सकता है, जो उनके वास्तविक प्रदर्शन को प्रभावित करेगा।
नेतृत्व -पायग्मलियन
Pygmalion नेतृत्व प्रभाव क्या है?
Pygmalion नेतृत्व प्रभाव प्रबंधक की अधीनस्थों की अपेक्षाओं को संदर्भित करता है जो अधीनस्थों के व्यवहार और प्रदर्शन को प्रभावित करेगा। प्रबंधक की सकारात्मक अपेक्षाएं अधीनस्थों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करेंगी, जबकि नकारात्मक अपेक्षाओं से अधीनस्थों के खराब प्रदर्शन को जन्म दिया जा सकता है।
पृष्ठभूमि स्रोत
प्रभाव का नाम Pygmalion के प्राचीन ग्रीक पौराणिक कथाओं से उपजा है - एक मूर्तिकार को उस प्रतिमा से प्यार हो गया, जिसे उसने नक्काशी की, और अंततः प्रतिमा उसकी स्नेहपूर्ण अपेक्षाओं के कारण एक वास्तविक व्यक्ति बन गई। 1968 में, मनोवैज्ञानिक रोसेन्थल और जैकबसन ने शिक्षा के क्षेत्र में 'अपेक्षा प्रभाव' की खोज की, जिसे बाद में कार्यस्थल प्रबंधन तक बढ़ाया गया, जिससे पाइग्मलियन नेतृत्व प्रभाव पैदा हुआ।
मुख्य सिद्धांत
मुख्य सिद्धांत 'स्व-पूर्ति की भविष्यवाणी' है। जब प्रबंधकों को कर्मचारियों के लिए उच्च उम्मीदें होती हैं, तो वे अनजाने में भाषा, दृष्टिकोण, व्यवहार आदि के माध्यम से कर्मचारियों को सकारात्मक संकेत भेजेंगे। इन संकेतों को प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी अपनी आत्म-जागरूकता को समायोजित करेंगे और अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए अधिक प्रयास करेंगे और अंततः प्रदर्शन में सुधार प्राप्त करेंगे।
प्रायोगिक आधार
रोसेन्थल ने एक बार प्राथमिक विद्यालय में प्रयोग किए, कुछ छात्रों को शिक्षकों को यह बताने के लिए बेतरतीब ढंग से चयन किया कि इन छात्रों के पास 'क्षमता' है। समय की अवधि के बाद, इन चिह्नित छात्रों के ग्रेड में वास्तव में काफी सुधार हुआ है। इस प्रयोग ने व्यक्तिगत प्रदर्शन पर अपेक्षा के मजबूत प्रभाव का प्रदर्शन किया, और इस सिद्धांत को बाद में कार्यस्थल नेतृत्व परिदृश्य पर लागू किया गया।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
प्रबंधकों को कर्मचारियों के लिए सकारात्मक अपेक्षाओं को सक्रिय रूप से व्यक्त करना चाहिए, जैसे कि स्पष्ट रूप से उन्हें सूचित करना 'मेरा मानना है कि आप इस परियोजना को पूरा कर सकते हैं' और उनके काम में समर्थन और प्रोत्साहन प्रदान करें। उसी समय, उचित उच्च लक्ष्यों को निर्धारित करके और कर्मचारियों के प्रयासों को पहचानने से, हम कर्मचारियों के आत्मविश्वास को मजबूत करेंगे और उनकी क्षमता को उत्तेजित करेंगे।
आलोचनात्मक विश्लेषण
सकारात्मक उम्मीदें सर्वशक्तिमान नहीं हैं। यदि अपेक्षाएं बहुत अधिक हैं और कर्मचारियों की वास्तविक क्षमताओं से अधिक हैं, तो इससे कर्मचारियों की चिंता और हताशा हो सकती है। इसके अलावा, अपेक्षाओं के प्रसारण के लिए प्रबंधकों को उनके शब्दों और कर्मों में सुसंगत होना चाहिए, और केवल वास्तविक समर्थन के बिना मौखिक रूप से अपेक्षाएं व्यक्त करते हैं, जो प्रभाव को बहुत कम कर देगा।
लक्ष्य-निर्धारण प्रभाव
अपेक्षाएं-प्रदर्शन प्रभाव क्या है?
अपेक्षाएं सेट करना - प्रदर्शन प्रभाव स्पष्ट, विशिष्ट और चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों को संदर्भित करते हैं जो व्यक्तिगत कार्य प्रदर्शन में अस्पष्ट या लक्ष्यों के बिना अधिक प्रभावी ढंग से सुधार कर सकते हैं। सीधे शब्दों में कहें, 'स्पष्ट लक्ष्य लोगों को अधिक दिशात्मक महसूस करते हैं और बेहतर प्रदर्शन करते हैं।'
पृष्ठभूमि स्रोत
1960 के दशक में मनोवैज्ञानिक लोके द्वारा प्रभाव प्रस्तावित किया गया था। बड़ी संख्या में प्रयोगों के माध्यम से, लोके ने पाया कि लक्ष्य निर्धारण और प्रदर्शन के बीच एक करीबी संबंध है, और लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत का प्रस्ताव किया है, जो औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान में प्रेरणा पर एक महत्वपूर्ण सिद्धांत बन गया है।
मुख्य सिद्धांत
मुख्य सिद्धांत में चार पहलू शामिल हैं: पहला, स्पष्ट लक्ष्य प्रयास की दिशा और दिशा का मार्गदर्शन कर सकता है और संसाधनों की बर्बादी से बच सकता है; दूसरा, चुनौतीपूर्ण लक्ष्य व्यक्तिगत क्षमता और प्रयास की डिग्री को उत्तेजित कर सकते हैं; तीसरा, लक्ष्य व्यक्तिगत दृढ़ता को बढ़ा सकते हैं और व्यक्तियों को कठिनाइयों को दूर करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं; चौथा, लक्ष्य व्यक्तियों को कार्यान्वयन रणनीतियों को तैयार करने और कार्रवाई दक्षता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है।
प्रायोगिक आधार
लोके ने लंबरजैक के साथ प्रयोग किए थे, एक समूह को 'सबसे अच्छे प्रयासों के साथ लकड़ी काटने' के लिए कहा गया था और दूसरे समूह को 'प्रति दिन 60 क्यूबिक मीटर कट' को लक्षित करने के लिए तैयार किया गया था। परिणामों से पता चला कि विशिष्ट लक्ष्यों को निर्धारित करने वाले समूह की लॉगिंग वॉल्यूम स्पष्ट लक्ष्यों के बिना समूह की तुलना में काफी अधिक थी। बड़ी संख्या में बाद के प्रयोगों ने प्रदर्शन में सुधार में स्पष्ट और चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों की भूमिका को सत्यापित किया है।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
उद्यम प्रबंधन में, 'स्मार्ट सिद्धांत' का उपयोग लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है, अर्थात्, लक्ष्य विशिष्ट, औसत दर्जे का, प्राप्त करने योग्य, प्रासंगिक और समय-समय पर होना चाहिए। उदाहरण के लिए, इस तिमाही में 'बिक्री में वृद्धि' को 'बढ़ाकर बिक्री में वृद्धि' में बदलकर, हर महीने 5 नए ग्राहकों को जोड़ते हुए 'कर्मचारियों को प्रयासों की दिशा को स्पष्ट करने के लिए।
आलोचनात्मक विश्लेषण
लक्ष्य निर्धारण कठिन, बेहतर। यदि लक्ष्य बहुत मुश्किल है और इसे प्राप्त नहीं किया जा सकता है, तो यह कर्मचारियों के उत्साह को नुकसान पहुंचाएगा। इसके अलावा, लक्ष्य परिणामों को अधिकतम करने से प्रक्रिया में सीखने और वृद्धि की अनदेखी हो सकती है, और यहां तक कि त्वरित सफलता और त्वरित लाभ भी हो सकता है। इसी समय, पर्यावरणीय परिवर्तनों के कारण लक्ष्य की विफलता से बचने के लिए लक्ष्य लचीला होना चाहिए।
कार्यस्थल में अतिवृद्धि
ओवर-स्टिमुलस निषेध प्रभाव क्या है?
अति-प्रेरणा निषेध प्रभाव घटना को संदर्भित करता है कि जब बाहरी प्रोत्साहन (जैसे कि पैसा, पुरस्कार) अत्यधिक होते हैं, तो यह व्यक्ति की मूल आंतरिक प्रेरणा को कमजोर कर देगा, कार्य में व्यक्ति के हित में कमी का कारण बन जाएगा, और इसके बजाय दीर्घकालिक प्रदर्शन को प्रभावित करेगा।
पृष्ठभूमि स्रोत
यह प्रभाव मनोविज्ञान में 'ओवररिएशनल युक्तिकरण सिद्धांत' से उत्पन्न हुआ, जो देसी एट अल द्वारा प्रस्तावित है। 1970 के दशक में। देसी ने प्रयोगों के माध्यम से पता लगाया कि आंतरिक प्रेरणा पर बाहरी पुरस्कारों का प्रभाव हमेशा सकारात्मक नहीं होता है, और अत्यधिक पुरस्कार गतिविधि में व्यक्तिगत रुचि को कम करेंगे।
मुख्य सिद्धांत
जब कोई व्यक्ति आंतरिक रुचि के कारण किसी कार्य में भाग लेता है, यदि इस समय बहुत अधिक बाहरी प्रेरणा पेश की जाती है, तो व्यक्ति अपनी व्यवहारिक प्रेरणा को 'ऐसा करने के लिए रहने के लिए' करने के लिए 'एक इनाम पाने के लिए' करने के लिए बदल देगा। ' एक बार जब बाहरी इनाम कम हो जाता है या गायब हो जाता है, तो व्यक्ति कार्य को जारी रखने के लिए प्रेरणा खो सकता है, क्योंकि आंतरिक प्रेरणा को बाहरी प्रेरणा द्वारा 'या' दबा हुआ 'बदल दिया गया है।
प्रायोगिक आधार
देसी के प्रयोग में, विषयों के दो समूहों को दिलचस्प पहेली को हल करने के लिए कहा गया था। एक समूह को एक मौद्रिक इनाम के साथ पुरस्कृत किया जाएगा, जबकि दूसरे समूह को पुरस्कृत नहीं किया जाएगा। बाद की मुक्त गतिविधि अवधि के दौरान, इनाम समूह पहेली को हल करने के लिए जारी रखने के लिए अधिक इच्छुक है (आंतरिक हितों के कारण), जबकि समस्याओं को हल करने के लिए जारी रखने की इनाम समूह की इच्छा काफी कम हो जाती है। इससे पता चलता है कि अत्यधिक पुरस्कार आंतरिक प्रेरणा को रोकते हैं।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
बाहरी प्रोत्साहन और आंतरिक प्रोत्साहन प्रबंधन में संतुलित होना चाहिए। काम के लिए जो दिलचस्प है और उपलब्धि की भावना ला सकता है, अनावश्यक सामग्री पुरस्कारों को कम कर सकता है और मान्यता और स्वायत्तता जैसे अधिक आंतरिक प्रोत्साहन दे सकता है; उबाऊ काम के लिए, बाहरी प्रोत्साहन का उपयोग उचित रूप से किया जा सकता है, लेकिन अत्यधिक से बचें, और साथ ही, काम के अर्थ के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता की खेती पर ध्यान केंद्रित करें।
आलोचनात्मक विश्लेषण
सभी बाहरी प्रेरणाएं आंतरिक प्रेरणा को नहीं दबाती हैं, और मध्यम, गैर-नियंत्रित पुरस्कार (जैसे योग्यता-आधारित मान्यता) प्रेरणा को बढ़ा सकते हैं। इसके अलावा, प्रभाव की ताकत भी व्यक्तिगत अंतर से संबंधित है, और मध्यम बाहरी प्रेरणा कमजोर आंतरिक प्रेरणा वाले लोगों के लिए अधिक प्रभावी हो सकती है।
भर्ती और मूल्यांकन के संबंधित प्रभाव
विपरीत प्रभाव
इसके विपरीत प्रभाव क्या है?
इसके विपरीत प्रभाव से तात्पर्य है जब चीजों का मूल्यांकन करते हैं, तो लोग अनजाने में उनकी तुलना उन चीजों के साथ करेंगे जो वे पहले संपर्क में थे, जिससे वर्तमान चीजों के उनके निर्णय को प्रभावित किया जा सकेगा। भर्ती या प्रदर्शन मूल्यांकन में, यह है कि 'आप जिस वस्तु से संपर्क करते हैं वह पहले अगली ऑब्जेक्ट के मूल्यांकन को प्रभावित करता है।'
पृष्ठभूमि स्रोत
इसके विपरीत प्रभाव मनोविज्ञान में एक क्लासिक घटना है और व्यापक रूप से धारणा और निर्णय के क्षेत्र में मौजूद है। औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान में, इसका उपयोग अक्सर भर्ती साक्षात्कार और कर्मचारी आकलन में पूर्वाग्रह के मुद्दों को समझाने के लिए किया जाता है।
मुख्य सिद्धांत
लोगों के पास संज्ञानात्मक संसाधन सीमित होते हैं और मूल्यांकन करते समय संदर्भ प्रणाली पर भरोसा करते हैं। जब आप उत्तराधिकार में दो समान चीजों के संपर्क में आते हैं, यदि पिछली चीज़ खराब प्रदर्शन करती है, तो बाद में एक को कम कर दिया जा सकता है, भले ही वह मध्यम हो; यदि पिछला एक अच्छा प्रदर्शन करता है, तो बाद में एक को कम करके आंका जा सकता है, भले ही यह बेहतर हो। यह संदर्भ तुलना चीजों के सही मूल्य के निर्णय को विकृत करेगी।
प्रायोगिक आधार
मनोवैज्ञानिकों ने एक भर्ती सिमुलेशन प्रयोग किया है: साक्षात्कारकर्ता ने पहले खराब प्रदर्शन और फिर एक औसत उम्मीदवार के साथ कुछ उम्मीदवारों का साक्षात्कार करने के लिए कहा। मध्यवर्ती उम्मीदवार के लिए साक्षात्कारकर्ता की रेटिंग स्पष्ट रूप से अधिक है; यदि उत्कृष्ट उम्मीदवार पहले और फिर एक ही माध्यमिक उम्मीदवार के लिए एक ही उम्मीदवार है, तो रेटिंग काफी कम होगी। प्रयोगों ने मूल्यांकन और निर्णय पर विपरीत प्रभावों के प्रभाव को सत्यापित किया।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
भर्ती के दौरान, साक्षात्कारकर्ताओं को निरंतर साक्षात्कार में बहुत अधिक अंतर वाले उम्मीदवारों से बचना चाहिए। संरचित साक्षात्कारों को अपनाया जा सकता है, एकीकृत मूल्यांकन मानकों को तैयार किया जा सकता है, और तुलना करने से पहले और बाद में हस्तक्षेप को कम करने के लिए प्रत्येक साक्षात्कार के बाद स्कोर को समय पर रिकॉर्ड किया जा सकता है। प्रदर्शन मूल्यांकन में, अनिवार्य वितरण विधि या निश्चित मानकों के साथ तुलना का उपयोग केवल सहयोगियों के साथ तुलना के बजाय किया जा सकता है।
आलोचनात्मक विश्लेषण
यद्यपि इसके विपरीत प्रभाव मूल्यांकन विचलन को जन्म देगा, तर्कसंगत उपयोग सकारात्मक प्रभाव पैदा कर सकता है। उदाहरण के लिए, बातचीत में, पहले संदर्भ के रूप में उच्च आवश्यकताओं को आगे बढ़ाना और फिर वास्तविक आवश्यकताओं को आगे बढ़ाने से दूसरे पक्ष को अधिक स्वीकार्य हो सकता है। हालांकि, औपचारिक मूल्यांकन में इसके नकारात्मक प्रभाव को कम करने और उचित मूल्यांकन सुनिश्चित करने के लिए ध्यान दिया जाना चाहिए।
साक्षात्कारों में प्रधानता
प्राथमिक साक्षात्कार प्रभाव क्या है?
प्राथमिक साक्षात्कार प्रभाव का अर्थ है कि साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, साक्षात्कारकर्ता की उम्मीदवार की पहली छाप (आमतौर पर साक्षात्कार के कुछ मिनटों के भीतर गठित) का संपूर्ण साक्षात्कार मूल्यांकन पर एक प्रमुख प्रभाव पड़ेगा, और बाद में प्रारंभिक निर्णय को बदलना मुश्किल है।
पृष्ठभूमि स्रोत
प्रधानता प्रभाव मनोवैज्ञानिक एएच शी द्वारा प्रस्तावित किया गया था। प्रयोगों के माध्यम से, उन्होंने पाया कि लोगों की दूसरों की छाप 'पूर्वनिर्धारित' विशेषताओं थी। भर्ती साक्षात्कार परिदृश्य में, यह प्रभाव अंतिम मूल्यांकन पर पहली छाप के मजबूत प्रभाव के रूप में प्रकट होता है।
मुख्य सिद्धांत
जल्दी से जानकारी को संसाधित करने के लिए, मानव मस्तिष्क नई चीजों के साथ संपर्क के शुरुआती चरणों में एक प्रारंभिक छाप ('लंगर बिंदु') बनाएगा, और इस धारणा का समर्थन करने वाली जानकारी को खोजने के लिए तैयार करेगा, विरोधाभासी जानकारी को अनदेखा या नीचे गिरा देगा, अर्थात्, 'पुष्टिकरण पूर्वाग्रह।' साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार के कपड़े, शब्द और कर्म, उद्घाटन प्रदर्शन आदि जैसी शुरुआती जानकारी एक पहली छाप बनाएगी और साक्षात्कारकर्ता के फैसले का नेतृत्व करेगी।
प्रायोगिक आधार
आह शी के प्रयोग में, एक ही व्यक्ति को विषयों के दो समूहों के लिए वर्णित किया गया था। एक समूह ने पहले 'स्मार्ट और मेहनती' और फिर नकारात्मक शब्द जैसे 'आवेगी और जिद्दी' जैसे सकारात्मक शब्द देखे; दूसरा समूह इसके विपरीत था। परिणाम बताते हैं कि सकारात्मक शब्दावली वाले समूह ने पहले इस व्यक्ति का अधिक सकारात्मक मूल्यांकन किया, जो प्रधानता प्रभाव के अस्तित्व को सत्यापित करता है। साक्षात्कार में प्रयोगों से यह भी पता चला कि पहले 5 मिनट में छापें अंतिम स्कोर के 70% से अधिक को प्रभावित कर सकती हैं।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
साक्षात्कारकर्ताओं को पेशेवर प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए ताकि प्रधानता प्रभाव के अस्तित्व के बारे में पता होना चाहिए और निष्कर्ष निकालने से बचें। एक संरचित साक्षात्कार प्रक्रिया को अपनाया जा सकता है, एक निश्चित आदेश में प्रश्न पूछे जा सकते हैं, और उम्मीदवार की जानकारी व्यापक मूल्यांकन से पहले एकत्र की जा सकती है। उम्मीदवार साक्षात्कार की शुरुआत में अपने प्रदर्शन पर भी ध्यान दे सकते हैं और एक अच्छी पहली छाप छोड़ सकते हैं, लेकिन उन्हें वास्तव में खुद को दिखाने के लिए ध्यान देने की आवश्यकता है।
आलोचनात्मक विश्लेषण
प्रधानता प्रभाव के कारण उत्कृष्ट उम्मीदवारों को एक तंग शुरुआत के कारण कम करके आंका जा सकता है, या सामान्य उम्मीदवारों को एक अच्छी पहली छाप के कारण कम करके आंका जा सकता है, भर्ती निष्पक्षता को प्रभावित करता है। लेकिन पहली छाप पूरी तरह से अविश्वसनीय नहीं है। यह उम्मीदवार के संचार कौशल, उपस्थिति साक्षरता आदि को प्रतिबिंबित कर सकता है। बाद की जानकारी के आधार पर व्यापक निर्णय लेने की कुंजी है।
काम पर रखने में समानता-आकर्षण
समानता-आकर्षण प्रभाव क्या है?
समानता-आकर्षण प्रभाव का मतलब है कि भर्ती प्रक्रिया के दौरान, साक्षात्कारकर्ता उन उम्मीदवारों को भर्ती करना पसंद करते हैं जो अपने मूल्यों, रुचियों, पृष्ठभूमि, आदि के समान हैं, और मानते हैं कि इसी तरह के लोग के साथ प्राप्त करना और सहयोग करना आसान है।
पृष्ठभूमि स्रोत
यह प्रभाव सामाजिक मनोविज्ञान में 'समानता आकर्षण सिद्धांत' से उपजा है, जहां लोगों को आमतौर पर उन लोगों की बेहतर छाप होती है जो खुद के समान हैं। औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान में, इसका उपयोग भर्ती के फैसलों में 'वरीयता पूर्वाग्रह' की समस्या को समझाने के लिए किया जाता है।
मुख्य सिद्धांत
लोग मनोवैज्ञानिक रूप से उन लोगों के साथ पहचान करते हैं जो स्वयं के समान हैं, क्योंकि इसी तरह की विशेषताएं सुरक्षा और परिचितता की भावना लाएंगी, संचार लागत और संघर्ष जोखिमों की अपेक्षाओं को कम कर देंगी। भर्ती होने पर, साक्षात्कारकर्ता अवचेतन रूप से उन उम्मीदवारों की तलाश करेंगे जो स्वयं के समान हैं, और मूल्यांकन के लिए छिपे हुए मानदंडों के रूप में 'समानता' का उपयोग करते हैं, यहां तक कि नौकरी के मिलान पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
प्रायोगिक आधार
मनोवैज्ञानिकों ने एक बार साक्षात्कारकर्ता से उम्मीदवार के फिर से शुरू होने का मूल्यांकन करने के लिए कहा, और कुछ रिज्यूमे में समान शौक, अल्मा मेटर और साक्षात्कारकर्ता के समान अन्य जानकारी शामिल थी। परिणामों से पता चला कि समान जानकारी वाले उम्मीदवारों को काफी अधिक रेटिंग मिली, और साक्षात्कारकर्ताओं को शामिल होने की सिफारिश करने के लिए अधिक इच्छुक थे। प्रयोग भर्ती निर्णयों पर समानता के प्रभाव को प्रदर्शित करते हैं।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
उद्यमों को एक एकल साक्षात्कारकर्ता की समानता वरीयता से बचने के लिए विविध भर्ती टीमों की स्थापना करनी चाहिए, जो निर्णय लेने के लिए अग्रणी है; स्पष्ट नौकरी योग्यता मानकों को तैयार करें, कोर मूल्यांकन संकेतक के रूप में 'जॉब मैचिंग' लें, और व्यक्तिपरक समानता निर्णयों में हस्तक्षेप को कम करें। साक्षात्कारकर्ताओं को आत्म-जागरूक होने की आवश्यकता है और इस बात पर विचार करें कि क्या मूल्यांकन समानता से प्रभावित है।
आलोचनात्मक विश्लेषण
समानता-आकर्षण प्रभाव टीमों की समरूपता, विभिन्न दृष्टिकोणों और सोच की कमी और नवाचार क्षमताओं को प्रभावित कर सकता है। लेकिन मामूली समानता (जैसे कि सुसंगत मान) टीम वर्क की सुविधा दे सकती है। कुंजी समानता और विविधता को संतुलित करना और नौकरी की जरूरतों के आधार पर भर्ती करना है।
कार्य डिजाइन-संबंधी प्रभाव
नौकरी की विशेषताएं मॉडल प्रभाव
वर्किंग फीचर मॉडल का मुख्य आयाम प्रभाव क्या है?
कार्य सुविधा मॉडल का मुख्य आयाम प्रभाव काम की पांच मुख्य विशेषताओं (कौशल विविधता, कार्य अखंडता, कार्य महत्व, स्वायत्तता और प्रतिक्रिया) को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक राज्य (जैसे अर्थ, जिम्मेदारी और उपलब्धि की भावना) को प्रभावित करेगा, और इस प्रकार कार्य प्रदर्शन, संतुष्टि और टर्नओवर दर को प्रभावित करेगा।
पृष्ठभूमि स्रोत
मॉडल को 1976 में मनोवैज्ञानिक हैकमैन और ओल्डम द्वारा प्रस्तावित किया गया था और इसका उद्देश्य कार्य डिजाइन का अनुकूलन करके कर्मचारी प्रेरणा और कार्य प्रभावशीलता में सुधार करना है। यह काम के डिजाइन के क्षेत्र में एक क्लासिक सिद्धांत है।
मुख्य सिद्धांत
कार्य सुविधा मॉडल के पांच मुख्य आयाम हैं: कौशल विविधता (काम को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल का प्रकार), कार्य अखंडता (जिस डिग्री को पूरी कार्य प्रक्रिया पूरी की जा सकती है), कार्य महत्व (दूसरों या संगठन पर काम का प्रभाव), स्वायत्तता (कार्य पर स्वतंत्र निर्णय लेने की डिग्री), और प्रतिक्रिया (क्या कार्य परिणामों पर सूचना प्रतिक्रिया समय और स्पष्ट है)। ये पांच आयाम अंततः तीन मनोवैज्ञानिक राज्यों के माध्यम से व्यक्तिगत और कार्य परिणामों को प्रभावित करते हैं: 'अर्थ अनुभवी अर्थ', 'जिम्मेदारी की भावना अनुभवी', और 'परिणामों की समझ'।
प्रायोगिक आधार
कई उद्योगों में कर्मचारियों के सर्वेक्षणों के माध्यम से, हैकमैन और ओल्डम ने पाया कि जब काम में उच्च कौशल विविधता, कार्य अखंडता और महत्व होता है, तो कर्मचारियों को काम के अर्थ को महसूस करने की अधिक संभावना होती है; उच्च स्वायत्तता कर्मचारियों की जिम्मेदारी को बढ़ा सकती है; और मजबूत प्रतिक्रिया कार्य कर्मचारियों को परिणामों को समझने की अनुमति देता है, जिससे प्रदर्शन और संतुष्टि में सुधार होता है। इसके विपरीत, इन आयामों की कमी वाले नौकरियों से आसानी से कर्मचारी बर्नआउट और कम प्रदर्शन हो सकता है।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
उद्यम कार्य डिजाइन को अनुकूलित करके इस प्रभाव को सक्रिय कर सकते हैं, जैसे कि कर्मचारियों को एक पूर्ण परियोजना प्रक्रिया (कार्य अखंडता में सुधार) में भाग लेने की अनुमति देना, कर्मचारियों को कुछ निर्णय लेने वाले प्राधिकरण (स्वायत्तता में वृद्धि), और कार्य परिणामों पर समय पर प्रतिक्रिया (बढ़ती प्रतिक्रिया) देना। उदाहरण के लिए, ग्राहक सेवा कर्मियों को न केवल कॉल का जवाब दें, बल्कि काम के अर्थ की भावना को बढ़ाने के लिए समस्या समाधान और ग्राहक रखरखाव में भी भाग लें।
आलोचनात्मक विश्लेषण
जॉब फीचर मॉडल सभी के लिए उपयुक्त नहीं है, और अत्यधिक स्वायत्तता या कौशल आवश्यकताएं उन कर्मचारियों के लिए तनावपूर्ण हो सकती हैं जो स्थिरता और कम चुनौतियों का पीछा करते हैं। इसके अलावा, मॉडल कार्यान्वयन के लिए संगठनात्मक समर्थन की आवश्यकता होती है, जैसे कि प्रशिक्षण और संसाधन गारंटी, अन्यथा केवल कार्य डिजाइन को बदलकर परिणाम प्राप्त करना मुश्किल होगा।
संगठनात्मक घटना-संबंधी प्रभाव
पार्किंसंस लॉ
पार्किंसंस कानून क्या है?
पार्किंसंस कानून में कहा गया है कि प्रशासनिक प्रबंधन में, प्रशासनिक एजेंसियां एक पिरामिड की तरह बढ़ती रहती हैं, और कर्मियों का विस्तार जारी रहेगा। हर कोई व्यस्त है, लेकिन संगठनात्मक दक्षता कम और कम हो रही है। सीधे शब्दों में कहें, 'काम सभी उपलब्ध समय को भरने के लिए विस्तार करेगा' या 'संगठन बड़ा और कम कुशल हो जाता है'।
पृष्ठभूमि स्रोत
कानून को ब्रिटिश इतिहासकार पार्किंसन द्वारा 1955 में प्रस्तावित किया गया था, जो ब्रिटिश सरकारी संस्थानों की फूला हुआ घटना पर उनकी टिप्पणियों और शोध से उत्पन्न हुआ था, और बाद में संगठनात्मक प्रबंधन में दक्षता के मुद्दों को समझाने के लिए व्यापक रूप से उपयोग किया गया था।
मुख्य सिद्धांत
मुख्य सिद्धांत में दो पहलू शामिल हैं: एक अधिकारियों की संख्या के विकास का कानून है, अर्थात, जब एक अधिकारी को लगता है कि उसका काम बहुत व्यस्त है, तो वह अधीनस्थों को बढ़ाएगा, बजाय किसी को उसे बदलने की मजबूत क्षमता वाला किसी व्यक्ति को खोजने के। ए का काम बी और सी को वितरित किया जाएगा। जल्द ही बी और सी व्यस्त महसूस करेंगे और फिर अधीनस्थों को जोड़ेंगे, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों का विस्तार होगा; अन्य कार्य विस्तार का कानून है, अर्थात, काम स्वचालित रूप से इसे पूरा करने के लिए समय के अनुकूल होगा, और जितना समय आप देते हैं, उतना समय का उपयोग करेंगे, जिसके परिणामस्वरूप अक्षमता होगी।
प्रायोगिक आधार
पार्किंसन ने ब्रिटिश एडमिरल्टी के आंकड़ों का विश्लेषण किया और पाया कि 1914 से 1928 तक, ब्रिटिश नौसेना के जहाजों की संख्या में 32%की कमी आई, और नौसेना अधिकारियों और सैनिकों की संख्या में 67%की कमी आई, लेकिन एडमिरल्टी में अधिकारियों की संख्या में 78%की वृद्धि हुई, जबकि एजेंसी की दक्षता में कमी आई। यह घटना कर्मियों के विस्तार और उनके द्वारा प्रस्तावित कम दक्षता के बीच संबंध को सत्यापित करती है।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
उद्यम प्रबंधन में, संगठनात्मक संरचना को सुव्यवस्थित किया जाना चाहिए, नौकरी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट किया जाना चाहिए, और कई लोगों को एक स्थिति में स्पष्ट किया जाना चाहिए या अतिव्यापी जिम्मेदारियों से बचा जाना चाहिए; काम के असीमित विस्तार से बचने के लिए एक स्पष्ट काम की समय सीमा निर्धारित की जानी चाहिए; प्रबंधन के स्तर को कम करने और निर्णय लेने की दक्षता में सुधार करने के लिए फ्लैट प्रबंधन को अपनाया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को कार्यों और समय सीमा को स्पष्ट करने और अप्रभावी व्यस्तता को कम करने की अनुमति देने के लिए 'लक्ष्य प्रबंधन' को लागू करना।
आलोचनात्मक विश्लेषण
पार्किंसंस कानून मुख्य रूप से बहुत सारे स्तरों और अस्पष्ट अधिकारों और जिम्मेदारियों वाले संगठनों पर लागू होता है, और फ्लैट और बाजार-उन्मुख लचीले संगठनों में कमजोर है। मध्यम कर्मियों की वृद्धि श्रम के विभाजन के शोधन के कारण दक्षता में सुधार कर सकती है, लेकिन अत्यधिक मुद्रास्फीति से समस्याएं पैदा होंगी। कुंजी कर्मियों के आकार और जिम्मेदारियों को संतुलित करना है।
मशरूम प्रभाव
मशरूम प्रभाव क्या है?
मशरूम का प्रभाव उन नए लोगों को संदर्भित करता है, जो संगठन के निचले भाग में कार्यस्थल या कर्मचारियों में प्रवेश करना शुरू कर रहे हैं, जिन्हें अक्सर मशरूम (मूल्यवान नहीं) जैसे अंधेरे कोनों में रखा जाता है, सभी प्रकार के अनुचित आरोपों और आलोचनाओं को स्वीकार करते हैं, और यहां तक कि 'गंदे मैन्योर' (अनौपचारिक दबाव के तहत) पर डाला जा रहा है, और एक पर्यावरण के लिए खुद को फेंटा जाता है।
पृष्ठभूमि स्रोत
यह प्रभाव कार्यस्थल में सामान्य घटनाओं के विवरण से उत्पन्न होता है, जो विकास के शुरुआती चरणों में नए लोगों द्वारा सामना की जाने वाली कठिनाइयों की तुलना में स्पष्ट रूप से तुलना करता है। इसका मूल जमीनी स्तर के कर्मचारियों या नए लोगों और संगठन में अन्य मुद्दों और तनाव के प्रसारण की उपेक्षा को दर्शाता है।
मुख्य सिद्धांत
संगठन में पदानुक्रमित अंतर और असमान संसाधन आवंटन हैं, और ऊपरी स्तर के प्रबंधक मुख्य व्यवसाय या वरिष्ठ कर्मचारियों पर अधिक ध्यान केंद्रित कर सकते हैं, और नए लोगों की विकास की जरूरतों को अनदेखा कर सकते हैं। इसी समय, 'दबाव संचरण नीचे की ओर' की एक घटना हो सकती है, और ऊपरी स्तर से दबाव जमीनी स्तर के कर्मचारियों को स्थानांतरित किया जाता है। अनुभव और आवाज की कमी के कारण, नवागंतुक दोष और दबाव के वाहक से ग्रस्त हैं, और वे मार्गदर्शन और समर्थन की कमी में बढ़ने के लिए संघर्ष कर रहे हैं।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
उद्यमों को नए लोगों के लिए ट्यूटर्स को नामित करने के लिए एक नवागंतुक प्रशिक्षण प्रणाली स्थापित करनी चाहिए, नए लोगों को भ्रम में खोजने से बचने के लिए स्पष्ट कार्य मार्गदर्शन और प्रतिक्रिया प्रदान करना चाहिए। प्रबंधकों को जमीनी स्तर के कर्मचारियों की कार्य स्थिति पर ध्यान देना चाहिए, यथोचित दबाव आवंटित करना चाहिए, पुष्टि और समर्थन देना चाहिए, और एक सकारात्मक विकास वातावरण बनाना चाहिए। नए लोग सक्रिय रूप से संवाद कर सकते हैं और दबाव में निष्क्रिय रूप से बचने के लिए मदद ले सकते हैं।
आलोचनात्मक विश्लेषण
एक मध्यम 'मशरूम अनुभव' नए लोगों की तनाव को झेलने और स्वतंत्र रूप से समस्याओं को हल करने की क्षमता का प्रयोग कर सकता है, लेकिन अत्यधिक उपेक्षा और दबाव उनके उत्साह से टकराएगा और प्रतिभा हानि का नेतृत्व करेगा। संगठनों को अनुचित दबावों से आवश्यक विकास चुनौतियों को अलग करना चाहिए और कर्मचारी की जरूरतों को अनदेखा करने के लिए बहाने बनाने के लिए 'मशरूम प्रभाव' का उपयोग करने से बचना चाहिए।
कैटरपिलर प्रभाव
कैटरपिलर प्रभाव क्या है?
कैटरपिलर प्रभाव लोगों को अपने पूर्ववर्तियों के मार्गों या निहित पैटर्न का अनुसरण करते हुए आदतन, अभिनव सोच का अभाव है, और आंखों पर आँख बंद करके बने रहते हैं, भले ही पथ अब प्रभावी नहीं है, जो अंततः विफलता या अक्षमता की ओर ले जाता है।
पृष्ठभूमि स्रोत
यह प्रभाव फ्रांसीसी एंटोमोलॉजिस्ट फैबरे के प्रयोग से उत्पन्न हुआ: उन्होंने कैटरपिलर के सिर और पूंछ को एक सर्कल में जोड़ा, और अपने पसंदीदा भोजन को सर्कल के बाहर रखा। कैटरपिलर उनके सामने कैटरपिलर का अनुसरण करते रहे और अंततः भूख और थकान से मृत्यु हो गई, लेकिन भोजन खोजने के लिए मार्ग से विचलित कोई कैटरपिलर नहीं।
मुख्य सिद्धांत
कैटरपिलर प्रभाव का मूल 'माइंड-सेटिंग' और 'पथ निर्भरता' है। लोग अपने दीर्घकालिक काम में निश्चित व्यवहार पैटर्न और सोचने की आदतें बनाएंगे, पिछले अनुभवों और तरीकों पर भरोसा करेंगे, और पर्यावरणीय परिवर्तनों और नए तरीकों की खोज की धारणा की कमी है। जब बाहरी वातावरण बदलता है और मूल पथ अब लागू नहीं होता है, तो आँख बंद करके जारी है, जिसके परिणामस्वरूप नई स्थिति और लापता अवसरों के अनुकूल होने में असमर्थता होती है।
प्रायोगिक आधार
फैबरे का कैटरपिलर प्रयोग सीधे अंधे अनुवर्ती के परिणामों को प्रदर्शित करता है। प्रबंधन प्रयोग में, कर्मचारियों के दो समूहों को समस्या को हल करने के लिए कहा गया था, एक समूह को 'पिछली सफल विधि के अनुसार इसे करने' के लिए कहा गया था, और दूसरे समूह ने 'नए तरीकों की कोशिश' को प्रोत्साहित किया। परिणाम बताते हैं कि नवाचार को प्रोत्साहित करने वाले समूह पर्यावरणीय परिवर्तन होने पर समाधान खोजने के लिए आसान होते हैं, जबकि पुराने तरीकों पर भरोसा करने वाले समूह अक्षम होते हैं।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
कॉर्पोरेट प्रबंधन में, कर्मचारियों को मानसिकता को तोड़ने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए, नियमित रूप से मौजूदा काम करने के तरीकों की प्रभावशीलता पर प्रतिबिंबित करना, अभिनव प्रशिक्षण या मंथन गतिविधियों को व्यवस्थित करना और नए विचारों को प्रेरित करना चाहिए। रणनीतिक योजना में, उद्योग प्रथाओं के बाद आँख बंद करके बचें और अपनी स्थिति के आधार पर नए रास्तों का पता लगाएं। उदाहरण के लिए, पारंपरिक उद्यम पुराने व्यापार मॉडल से चिपके रहने के बजाय डिजिटल परिवर्तन को सक्रिय रूप से गले लगा सकते हैं।
आलोचनात्मक विश्लेषण
सभी अनुभवों और परंपराओं को अस्वीकार नहीं किया जाना चाहिए, और उचित पथ निर्भरता परीक्षण और त्रुटि लागत को कम कर सकती है। कुंजी 'प्रभावी अनुभव' और 'पुराने मॉडल' के बीच अंतर करने के लिए है, कानूनों का सम्मान करने के आधार पर एक अभिनव चेतना बनाए रखें, और न ही आँख बंद करके प्रवृत्ति का पालन करें और न ही पुराने का पालन करें।
किक-कैट
किकिंग प्रभाव क्या है?
किक-किक प्रभाव सामाजिक संबंध श्रृंखला के साथ अनुक्रम में प्रेषित नकारात्मक भावनाओं को संदर्भित करता है, जो कम स्थिति वाले लोगों को उच्च स्थिति वाले लोगों द्वारा प्रेषित किया जाता है, और अंततः सबसे कमजोर समूह या व्यक्ति द्वारा वहन किया जाता है। जैसे बॉस कर्मचारियों की आलोचना करता है, कर्मचारी घर जाते हैं और बच्चों को डांटते हैं, और बच्चे बिल्लियों को लात मारते हैं, और बिल्लियों ने अपने वेंट को वेंट करने के लिए कहीं नहीं किया है।
पृष्ठभूमि स्रोत
यह प्रभाव मनोविज्ञान में भावनात्मक संचरण के बारे में एक क्लासिक घटना है, जो संगठनों या समाज में नकारात्मक भावनाओं के संचरण पथ का स्पष्ट रूप से वर्णन करता है, जो पारस्परिक संबंधों और संगठनात्मक वातावरण के लिए भावनात्मक प्रबंधन के महत्व को दर्शाता है।
मुख्य सिद्धांत
लोगों की नकारात्मक भावनाओं को प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, लेकिन वे अक्सर उन वस्तुओं को वेंट करना चुनते हैं जो कमजोर या विरोध करने में असमर्थ हैं, क्योंकि इस तरह के कैथार्सिस लागत सबसे कम हैं। एक संगठन में, व्यक्ति जितनी अधिक शक्ति रखता है, उतना ही आसान होता है कि वह अधीनस्थों को काम पर नकारात्मक भावनाओं को पारित करना आसान है, और अधीनस्थ उन पर निचले स्तर तक गुजरते हैं, जिससे एक भावनात्मक संचरण श्रृंखला बनती है, जो अंततः पूरे संगठनात्मक वातावरण को प्रभावित करता है।
प्रायोगिक आधार
मनोवैज्ञानिक अनुसंधान ने पाया है कि जब कोई व्यक्ति असफलताओं या नकारात्मक घटनाओं का सामना करता है, तो आक्रामकता और नकारात्मक भावनाएं बढ़ जाती हैं और वह कमजोरों की ओर दुश्मनी दिखाने के लिए अधिक इच्छुक है। संगठनात्मक परिदृश्यों का अनुकरण करने वाले प्रयोग में, प्रबंधकों को पहले आलोचना को स्वीकार करने (नकारात्मक भावनाएं उत्पन्न करने) और फिर अधीनस्थों के साथ बातचीत करने के लिए कहा जाता है। अधीनस्थों को नकारात्मक भावनाओं को प्राप्त करने के बाद, अधिक जमीनी स्तर के कर्मचारियों के प्रति उनका रवैया काफी खराब हो गया है, नकारात्मक भावनाओं के पदानुक्रमित संचरण को सत्यापित करता है।
यथार्थवादी अनुप्रयोग
उद्यमों को कर्मचारियों, विशेष रूप से प्रबंधकों की मदद करने के लिए भावनात्मक प्रबंधन प्रशिक्षण पर ध्यान देना चाहिए, नकारात्मक भावनाओं को यथोचित रूप से वेंट करना सीखना चाहिए, जैसे कि व्यायाम, कन्फ्यूडिंग, ध्यान आदि के बजाय अधीनस्थों को वेंट करने के बजाय। एक सकारात्मक संगठनात्मक संस्कृति स्थापित करें, खुले संचार को प्रोत्साहित करें, और स्तरों के बीच भावनात्मक अवसाद और संचरण को कम करें। प्रबंधकों को एक उदाहरण निर्धारित करना चाहिए, अपनी भावनाओं को नियंत्रित करना चाहिए, और नकारात्मक भावनाओं के लिए शुरुआती बिंदु बनने से बचना चाहिए।
आलोचनात्मक विश्लेषण
किक-कैट प्रभाव भावनात्मक संचरण की विनाशकारीता को प्रकट करता है, लेकिन मामूली भावनात्मक अभिव्यक्ति एक बुरी बात नहीं है। कुंजी 'उचित भावनात्मक संचार' और 'अनुचित भावनात्मक वेंटिंग' के बीच अंतर करना है, जिससे कर्मचारियों को अपनी भावनाओं को व्यक्त करने की अनुमति मिलती है, लेकिन उन्हें दूसरों को चोट पहुंचाने के बजाय रचनात्मक तरीके से इससे निपटने के लिए मार्गदर्शन करना। इसी समय, संगठनों को उच्च तनाव वाले पदों में कर्मचारियों की भावनात्मक स्थिति पर ध्यान देना चाहिए और आवश्यक सहायता प्रदान करना चाहिए।
समाप्ति
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
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