##Charakter und Persönlichkeit in der Psychologie
##Aus psychologischer Sicht unterscheidet sich der Charakter völlig von der Persönlichkeit. Obwohl Psychologen viele unterschiedliche Ansichten über die psychologische Bedeutung der Persönlichkeit haben, bezieht sie sich im üblichen Sinne auf die relativ stabilen psychologischen Eigenschaften und Eigenschaften einer Person Verhaltenstendenzen. Die Bedeutung von Persönlichkeit, über die wir in der täglichen Kommunikation sprechen, bezieht sich eigentlich auf das Konzept der Persönlichkeit in der Psychologie. Persönlichkeit ist das, was Chinesen normalerweise verstehen. Aus diesem Grund plädieren einige Forscher dafür, Persönlichkeit in der Psychologie in „Charakter“ zu übersetzen, um Verwirrung beim Verständnis der Schwerkraft zu vermeiden. Daher handelt es sich bei einem Persönlichkeitstest um einen Persönlichkeitstest bzw. eine Persönlichkeitsmessung. Dieser Artikel gibt eine kurze Einführung in häufig verwendete professionelle Persönlichkeitstests und enthält eine kostenlose Online-Bewertungsadresse.
##1. Cattell 16 Persönlichkeitsfaktoren-Skala
##Cattell 16 Persönlichkeitsfaktoren-Skala ( Catell) Tell 16 Personality Factor Questionnaire), bezeichnet als 16PF . Erstellt von Professor RB Catell vom Institute of Personality and Ability der Illinois State University. Cattell nutzte die Faktorenanalyse, um den Test zu entwickeln, bei dem es sich um eine Selbstberichtsskala handelt, die auf seiner Theorie der Persönlichkeitsmerkmale basiert. Cattell glaubt, dass der Grund dafür, dass menschliches Verhalten konsistent und regelmäßig ist, darin liegt, dass jeder Mensch grundlegende Eigenschaften hat. Im Personalmanagement kann 16PF die Arbeitsplatzstabilität, Arbeitseffizienz und Stresstoleranz des Kandidaten vorhersagen. Es kann in allen Aspekten der psychologischen Beratung, Personalauswahl und Berufsberatung umfassend eingesetzt werden und bietet eine Referenz für die persönliche psychologische Qualität bei Personalentscheidungen und Personaldiagnosen. Cattell verwendete systematische Beobachtungsmethoden, wissenschaftliche Experimente und Faktorenanalysemethoden. Nach 20 bis 30 Jahren Forschung identifizierte er 16 Persönlichkeitsmerkmale und stellte eine entsprechende Testskala zusammen. Die 16 Persönlichkeitsfaktoren sind unabhängig und jeder Faktor weist eine minimale Korrelation mit anderen Faktoren auf. Verschiedene Kombinationen dieser Faktoren machen die einzigartige Persönlichkeit eines Menschen aus, die sich von anderen unterscheidet.
Die Namen und Symbole dieser Faktoren lauten wie folgt: - [Faktor A Geselligkeit ] Höchste Punktzahl Leistung: Aufgeschlossen, enthusiastisch und gesellig; niedrige Punktzahl Personen mit hohen Werten verhalten sich: still, einsam, introvertiert – [Faktor B-Intelligenz] Personen mit hohen Werten verhalten sich: klug und sachkundig; Personen mit niedrigen Werten verhalten sich: langsam und haben wenig Wissen – [Faktor C-Stabilität] Personen mit hohen Werten verhalten sich: emotional stabil und reif ; Leistung von Personen mit niedriger Punktzahl: emotionale Instabilität - [Faktor E: Stärke] Leistung von Personen mit hoher Punktzahl: stark, stur, dominant und aggressiv; Leistung von Personen mit niedriger Punktzahl: bescheiden und unterwürfig - [Faktor F: Erregbarkeit] Leistung von Personen mit hoher Punktzahl: entspannt und aufgeregt, sorglos und nachsichtig; niedrige Werte zeigen: Ernsthaftigkeit, Besonnenheit, Schweigsamkeit – [Faktor G hat Ausdauer] hohe Werte zeigen: anhaltende Verantwortung, Gewissen; niedrige Werte zeigen: Zweckmäßigkeit, Oberflächlichkeit, schlechtes Prinzip – [Faktor H wagt es zu handeln] hoch Die Leistung von Personen mit hoher Punktzahl: abenteuerlustig, wenig Skrupel und starke Initiative; die Leistung von Personen mit niedriger Punktzahl: schüchtern, schüchtern, zurückgezogen – [Faktor I Sensibilität] Die Leistung von Personen mit hoher Punktzahl: vorsichtig, sensibel und emotional; die Leistung von Personen mit niedriger Punktzahl : Sorglos, rational, praktisch – [Faktor L Skeptizismus] Hohe Werte zeigen: Misstrauen, Sturheit, Sturheit; Niedrige Werte zeigen: Aufrichtigkeit, Kooperation, Toleranz, Vertrauen und Unbekümmertheit – [Faktor M Fantasie] Hohe Werte zeigen: Fantasie und Wildheit ; Personen mit niedriger Punktzahl: realistisch, bodenständig, konventionell – [Faktor N Raffinesse] Personen mit hoher Punktzahl: klug, kultiviert und gut im Umgang mit der Welt; Personen mit niedriger Punktzahl: offenherzig, direkt, naiv – [Faktor O Angst] Personen mit hoher Punktzahl zeigen: Sorge, Depression, Frustration und Pessimismus, mangelndes Selbstvertrauen; Personen mit niedriger Punktzahl zeigen: Ruhe, Gelassenheit und Selbstvertrauen – [Faktor Q1 Experimentell] Personen mit hoher Punktzahl zeigen: frei und offen, radikale Kritik; Personen mit niedriger Punktzahl zeigen: Jene mit hohen Werten zeigten: konservativ sein, sich an Regeln halten und Traditionen respektieren – [Faktor Q2 Unabhängigkeit] Hochwertige zeigten: unabhängig sein und schnelle Entscheidungen treffen; diejenigen mit niedrigen Werten zeigten: abhängig sein und der Masse folgen – [Faktor Q3 Selbst- Disziplin] Personen mit hoher Punktzahl zeigten: sich selbst und den Feind kennen, Selbstdisziplin und rigoros; Leistung von Personen mit niedriger Punktzahl: unfähig, sich selbst zu kontrollieren, undiszipliniert, nachlässig und tun, was sie wollen – [Faktor Q4 Spannung] Leistung von Personen mit hoher Punktzahl: Frustration, oft mangelnde Geduld, unruhig und oft müde; schlechte Leistung der Testpersonen: ruhig, gelassen und zufrieden**» PsycTest-Testadresse: **
##2. MBTI-Persönlichkeitstyptest
##Die MBTI-Persönlichkeitstheorie (Myers-Briggs-Typindikator) begann mit der Theorie des „Psychologischen Typs“ des berühmten Psychologen Carl Jung und wurde durch eingehende Forschung der amerikanischen Psychologin Katherine Cook Briggs entwickelt ihre Tochter Isabel Briggs Myers. Entwickeln und Gestalt annehmen. MBTI ist ein selbstberichtetes theoretisches Modell zur Persönlichkeitsbewertung, das zur Messung und Beschreibung der psychologischen Aktivitätsmuster und Persönlichkeitstypen von Menschen bei der Informationsbeschaffung, Entscheidungsfindung und Behandlung des Lebens verwendet wird. Durch das MBTI-Modell wurde der Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Karriere klarer erklärt.
Die MBTI-Theorie geht davon aus, dass die Persönlichkeit einer Person aus vier Blickwinkeln analysiert werden kann, dargestellt durch Buchstaben. Wie folgt: 1 . Treibende Kraft Quelle : Introversion I—Extroversion E, Introversion-Extroversion 2. Die Art der Informationsaufnahme: Gefühl S—Intuition N, Wahrnehmung-Intuition 3. Die Art der Entscheidungsfindung: Denken T—Emotion F, Denken- Gefühl 4. Einstellung gegenüber Unsicherheit: Urteilen J – Wahrnehmen P, Urteilen – Wahrnehmen. Paare davon können zu 16 Persönlichkeitstypen zusammengefasst werden, nämlich: – ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ – ISTP, INTP, ESTP, ENTP – ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Extraversion-E: Energisch im Umgang mit anderen, handelt vor dem Denken, denkt gerne laut, ist leicht zu „lesen“ und zu verstehen; teilt persönliche Situationen frei , redet mehr als zuhört, knüpft Kontakte mit großer Begeisterung, reagiert schnell, mag schnelles Tempo. Introversion-I: Energiegeladen, wenn man alleine ist, erst nachdenkt, dann handelt, über Probleme im Kopf nachdenkt, verschlossener, eher bereit, persönliche Situationen in kleinen, ausgewählten Gruppen zu teilen, mehr zuzuhören als zu reden, die Dinge nicht ernst zu nehmen. Spricht aufgeregt Denken Sie sorgfältig nach, bevor Sie reagieren. Sinnungstyp S: Glaubt an bestimmte und greifbare Dinge, hat wenig Interesse an Konzepten und Theorien, es sei denn, sie haben einen praktischen Nutzen, schätzt die Realität und den gesunden Menschenverstand, nutzt gerne bekannte Fähigkeiten und grübelt darüber nach, achtet auf spezifische, spezifische Dinge ; ausführlich beschreiben, die jeweilige Situation Schritt für Schritt erzählen und dabei auf die Realität achten. Intuitiv-N: Glauben Sie an Inspiration oder Argumentation, interessieren Sie sich für Konzepte und Theorien, legen Sie Wert auf Möglichkeiten und Originalität, erlernen Sie gerne neue Fähigkeiten, langweilen Sie sich jedoch schnell, wenn Sie sie beherrschen, achten Sie auf den Gesamtüberblick und die allgemeinen Gesetze von Dinge; Verwenden Sie Verallgemeinerungen und Metaphern, um Fakten auszudrücken, springen Sie zu den Fakten, konzentrieren Sie sich auf die Zukunft, achten Sie auf sich ändernde Trends der Dinge und betrachten Sie die Dinge aus einer langfristigen Perspektive. Denktyp T: Machen Sie einen Schritt zurück und denken Sie nach, analysieren Sie das Problem objektiv und unpersönlich, legen Sie Wert auf Logik, Fairness und Fairness, behandeln Sie alle gleich, gelten Sie als kalt, unsensibel und gleichgültig und glauben Sie, dass Offenheit besser ist als Takt. Noch wichtiger ist, dass Emotionen nur dann als wünschenswert angesehen werden, wenn sie logisch sind. Motiviert durch „Leistung“, ist es natürlich, Mängel zu erkennen und dazu zu neigen, zu kritisieren. Emotionaler Typ F: Vorausdenken, die Auswirkungen von Handlungen auf andere berücksichtigen, Sympathie und Harmonie betonen, Ausnahmen von Normen betonen, als übermäßig emotional angesehen, ohne Logik, schwach, in der Überzeugung, dass Takt wichtiger ist als Offenheit, Unabhängig davon, ob sie sinnvoll ist? Ich halte jede Beziehung für wünschenswert. Meine Motivation ist es, „Wertschätzung zu erlangen“. Ich bin es gewohnt, auf andere einzugehen und konzentriere mich auf die Pflege von Netzwerkressourcen. Urteilstyp J: am glücklichsten, nachdem eine Entscheidung getroffen wurde, „Arbeitsprinzip“ – zuerst arbeiten, dann spielen (sofern Zeit ist), Ziele festlegen, pünktlich fertig werden, bereit zu wissen, was auf sie zukommt, sich auf Ergebnisse konzentrieren (Der Fokus liegt auf der Erledigung von Aufgaben). Zufriedenheit entsteht durch die Erledigung von Plänen. Behandeln Sie Zeit als begrenzte Ressource und nehmen Sie Fristen ernst. Wahrnehmungs-P: Glücklich sein, wenn verschiedene Optionen zur Verfügung stehen, „Spielprinzip“ – jetzt genießen, die Arbeit später abschließen (wenn Zeit ist), sich ständig ändern, wenn neue Informationen gewonnen werden. Ziele, sich gerne an neue Situationen anpassen , sich auf den Prozess konzentrieren (der Fokus liegt auf der Art und Weise, wie die Arbeit abgeschlossen werden kann), Zufriedenheit kommt vom Beginn des Plans an, glauben, dass Zeit eine erneuerbare Ressource ist und Fristen auch kürzer werden können. Nach mehr als 70 Jahren Praxis und Entwicklung wird MBTI mittlerweile in vielen Bereichen eingesetzt, beispielsweise bei der Rekrutierung und Auswahl von Unternehmen, der psychologischen Messung, der internen Talentinventur, der Karriereplanung und dem Karrieretest. In den letzten Jahren haben jedes Jahr mehr als 2 Millionen Menschen weltweit den MBTI-Test gemacht. Laut Statistiken von haben 89 % der 100 weltweit führenden Unternehmen den Einsatz von MBTI als wichtige Methode für Mitarbeiter und Management eingeführt, um sich weiterzuentwickeln, die Kommunikation zu verbessern und die Organisation zu verbessern Leistung. » PsycTest-Bewertungsadresse: Wenn Sie ein tieferes Verständnis der MBTI-Persönlichkeitstypen erlangen möchten, dürfen Sie PsycTests ! Hier können Sie Ihren MBTI-Typ kostenlos testen, außerdem warten verschiedene spannende Artikel darauf, von Ihnen erkundet zu werden. Der MBTI-Bereich von PsycTest wird Ihnen helfen, sich selbst und andere besser zu verstehen, mehr zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten zu erlernen und sich besser auf den Weg zu Erfolg und Glück zu machen. Lassen Sie uns gemeinsam weitere spannende Inhalte entdecken! ##3. Hollanders Hexagonaltheorie
##Hollanders Hexagonaltheorie wird auch Theorie der gegenseitigen Berufswahl oder Karriereplanung-Theorie genannt. John Holland schlug 1959 die Berufsinteressentheorie vor, die weitreichenden gesellschaftlichen Einfluss hat. Hollands Theorie des beruflichen Interesses untersucht die Frage der Berufsberatung hauptsächlich aus der Perspektive des Interesses. Er vertrat eindeutig die persönliche Sicht auf berufliche Interessen, was zu einer qualitativen Veränderung im Verständnis der Menschen über berufliche Interessen führte. Es wurden zwei Berufsinteressensskalen (Berufspräferenzinventar) und eine selbstgesteuerte Suche (selbstgesteuerte Suche) zusammengestellt. Die Kombination aus Interessentest und Fähigkeitstest hat eine wichtige Rolle bei der tatsächlichen Durchführung von Berufsberatung und Berufsberatung gespielt. Verbesserung. Holland schlug vier Grundannahmen vor und basierend auf diesen Annahmen wurde das hexagonale Modell vorgeschlagen. - Erstens kann die menschliche Persönlichkeit grob in 6 Typen unterteilt werden: realistisch, forschend, künstlerisch, sozial, unternehmerisch und konventionell; - Zweitens können Berufe in entsprechende 6 Haupttypen unterteilt werden: realistisch, investigativ , künstlerisch, sozial, unternehmungslustig, konventionell – Drittens: Menschen neigen im Allgemeinen dazu, nach Karrieretypen zu suchen, die ihrem Persönlichkeitstyp entsprechen, ihre Fähigkeiten und Werte voll zum Ausdruck bringen und angenehme Arbeit und Rollen übernehmen; – ** Viertens** hängt das Verhalten einer Person von ihrer Persönlichkeit und der Art der Beschäftigung ab, in der sie tätig ist, und ihr Verhalten kann auf der Grundlage relevanter Kenntnisse vorhergesagt werden, einschließlich Berufswahl, Jobwechsel, Arbeitsleistung sowie Bildungs- und Sozialverhalten.
###Einführung in Hollanders Persönlichkeitstyp
###**1. Realistisch ** - [Label ]: Offenheit, Integrität, Ehrlichkeit und Demut - [Charakteranalyse]: Praktisch, normalerweise fähig zur mechanischen Bedienung, mit dem Geist eines Machers. Frank, es ist so einfach, Rückschläge in der Realität zu akzeptieren und Mängel demütig zu korrigieren. Er ist gut im Umgang mit Werkzeugen und in der Erledigung körperlicher Arbeit und schöpft daraus große Inspiration und Energie. - [Typische Berufe]: Techniker, Elektriker, Bergleute, Tischler, Installateure, Fischer usw. 2. Forschungsorientierter Investigativ – [Beschriftung]: Vorsichtig, streng, ernst, introvertiert, bescheiden, unabhängig – [Charakteranalyse]: Gut im Nachdenken und Stellen von Fragen; kann normalerweise Geheimnisse aus verschiedenen Dingen entdecken, wie z. B. Veränderungen in Sie sind von Natur aus und müssen den Dingen auf den Grund gehen; führen in der Regel gerne statistische Analysen durch und verfügen über die Fähigkeit, sich an Aktivitäten wie Untersuchungen, Beobachtungen, Auswertungen und Überlegungen zu beteiligen. - [Typische Berufe]: Forscher und Experten in Naturwissenschaften/Sozialwissenschaften; Ingenieure in Chemie, Elektronik, Flugzeugbau usw.; Flugzeugpiloten, Computerbediener usw. 3. Künstlerisch – [Beschriftung]: romantisch, sensibel, sinnlich, emotional, fantasievoll – [Charakteranalyse]: Normalerweise sind die inneren Aktivitäten komplexer, gut ausdrucksstark und fantasievoll, aber relativ wenig praktisch. Besitzen Sie künstlerischen, originellen Ausdruck und intuitive Fähigkeiten. Sie mögen keine stark strukturierten Aktivitäten, aber sie sind voller Emotionen und Emotionen. - [Typische Berufe]: Musik-/Tanz-/Schauspieler; Moderator, Redakteur, Autor; Maler, Kalligrafie, Fotograf; Möbel-/Schmuck-/Hausdekorationsdesigner usw. 4. Sozial – [Beschriftung]: Freundlich, enthusiastisch, flexibel, geduldig, großzügig, gut zu überzeugen – [Charakteranalyse]: Ein aktives Herz haben, durch die sozialen Beziehungen, die man selbst pflegt, kann man gut zurechtkommen Anderen helfen und für andere zum Erfolg werden. Der beste Zuhörer, mit dem man über Probleme sprechen kann, anderen psychologischen Trost spendet, Emotionen und Vernunft in sich vereint und anderen subtile und bedeutungsvolle Vorschläge macht. - [Typische Berufe]: Lehrer, Kinderbetreuer, Verwaltungspersonal, medizinisches Personal, Manager der Dienstleistungsbranche, Servicepersonal usw. 5. Unternehmungslustig – [Bezeichnung]: Optimistisch, selbstbewusst, extrovertiert, ehrgeizig, abenteuerlustig, aktives Denken – [Charakteranalyse]: Selbstbewusst und mutig, sich auszudrücken, hat eine gewisse zentralisierende Tendenz und hat die Fähigkeit zu überzeugen und zu führen , Aufsichts-, Organisations- und Führungsfähigkeiten. Er ist gut darin, chaotische soziale Ordnungen oder Personalangelegenheiten in Unternehmen zu leiten, und verfügt über die Weisheit, die Gesamtsituation in den Griff zu bekommen. - [Typische Berufe]: Unternehmensebene, professionelle Manager, Regierungsbeamte, Leiter und Manager von Industrieabteilungen usw., Geschäftsleute. 6. Konventionell – [Beschriftung]: Traditionell, präzise, detailorientiert, beharrlich, effizient, den organisatorischen Vereinbarungen gehorchend – [Charakteranalyse]: Praktisch, beständig, friedlich, aber es mangelt etwas an Wettbewerbsfähigkeit. Fähig, die von Vorgesetzten zugewiesenen Aufgaben zu erledigen, die Disziplin strikt einzuhalten und ruhig zu arbeiten. Sie ist eine unverzichtbare tugendhafte Haushaltshilfe. - [Typische Berufe]: Personalwesen, Buchhaltungskassierer, Statistiker; Büropersonal, Sekretäre/Büropersonal; Bibliothekare; Tourismus, Außenhandelspersonal, Depotbanken, Postboten, Wirtschaftsprüfer usw. Holland wandte seine Berufspersönlichkeitstyptheorie auf das vom US-Arbeitsministerium entwickelte Berufseintragswörterbuch an, half bei den relevanten Inhalten der Berufsanalyse und ordnete 12.099 Berufe Holland-Persönlichkeitstypcodes zu. Das Wörterbuch der niederländischen Berufsordnungen wurde zusammengestellt und bietet eine breite Palette an Bewerbungsmöglichkeiten für alle Arten von Menschen, um nach geeigneten Berufen entsprechend ihren beruflichen Interessen zu suchen. » Bewertungsadresse: ##4. DISG-Persönlichkeitstest
##Die DISG-Theorie wurde vom amerikanischen Psychologen William Moulton Ma Dr. William Moulton entwickelt Marston schlug es 1921 in seinem Buch Emotion of Normal People vor. Der DISC-Persönlichkeitstest besteht hauptsächlich aus vier dimensionalen Hauptmerkmalen: Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Beschreiben Sie Personen und offenbaren Sie ihre Motivationsfaktoren, Kommunikationsmethoden und Entscheidungsfindung Stile, Fähigkeiten und Spezialitäten, Stressresistenz und andere Eigenschaften.
Derzeit wird die DISC-Theorie häufig in der Personalbeschaffung, Auswahl, Schulung, Teambildung und im Management eingesetzt Kommunikation usw. und Einzelpersonen werden zur Potenzialsteigerung eingesetzt , zwischenmenschliche Konflikte lösen, das Glück steigern und mehr. Verhaltenstendenzen verschiedener DISG-Typen - Dominanz: Starkes Selbstvertrauen, Tapferkeit, Ergebnisorientierung, Führungswille, Wettbewerbsfähigkeit, Vorschläge für Veränderungen, geradlinig und offen. - Einfluss: zwischenmenschlich orientiert, emotional, eloquent, verspielt, optimistisch, spontan und erwartet, dass man akzeptiert und anerkannt wird. - Beständigkeit: Stabil und loyal, Teamgeist, bevorzugt vertraute Umgebungen, hilfsbereit, bescheiden, aufrichtig und pragmatisch. - Gewissenhaftigkeit (vorsichtig): Einhaltung hoher Standards, Liebe zum Detail, Selbstbeherrschung, Wachsamkeit, gute Analysefähigkeit, hohe Intuition und Methodenorientierung. Dominanz (Dominanz)-Leistung in Vorstellungsgesprächen: Gut darin, die eigenen Fähigkeiten zum Ausdruck zu bringen und einen starken Ehrgeiz zu haben; schnelle Reaktionsfähigkeit, Fähigkeit, schnell zu reagieren, ohne nachzudenken; Fähigkeit, ständig zu denken, wie zum Beispiel: Warum hat der Interviewer das erwähnt? Welche Art von Antworten möchten sie erhalten? Wenn der Interviewer sie fragt, ob sie noch weitere Fragen haben, können sie es kaum erwarten, dem Interviewer Fragen zu stellen. Wenn sie während des Interviews nach etwas gefragt werden, in dem sie sehr gut sind, antworten sie Wille Eine souveräne Leistung; wenn die Meinung des Interviewers zu etwas nicht mit Ihrer eigenen übereinstimmt, werden Sie hart daran arbeiten, den Interviewer zu überzeugen. Interviewstrategie: Die Interviewfragen sollten so prägnant wie möglich sein und auf den Punkt kommen; verstehen Sie ihre Ungeduld und Angst, aber helfen Sie ihnen nicht, ihre Gefühle abzubauen, sie werden ihre Nervosität nicht zugeben; lassen Sie sie wissen, dass die Position, die interviewt wird, eine Herausforderung darstellt gewisses Maß an Herausforderung; wenn Sie ihnen eine andere, passendere Position „verkaufen“ möchten, können Sie „Bezugsziele“ verwenden, um sie anzuziehen; versuchen Sie, sie während des Interviews nicht abzulehnen, vermeiden Sie direkte Konflikte und nutzen Sie Sanftheit, um Härte zu überwinden; Sie können sie mehr über vergangene Misserfolgsfälle sprechen lassen und darüber, was sie daraus lernen können. Erfahrungen, um ihre egoistischen Gefühle zu zügeln.
So motivieren Sie: Lassen Sie sie ihre Mängel bei der Arbeit ausgleichen, anstatt ihnen die Schuld zu geben ; Lass dich von keiner unentschlossenen Person zurückhalten. Halte sie zurück; ordnen Sie ihre Arbeit geschickt an, so dass sie das Gefühl haben, dass sie ihre eigene Arbeit ordnen; versuchen Sie nicht, ihnen zu sagen, was sie tun sollen; unterstützen Sie sie, wenn sie sich beschweren, dass andere es nicht können. Leistung des Einflusses (Einflusstyp) im Vorstellungsgespräch: Starke sprachliche Ausdrucksfähigkeit, gute Kommunikationsfähigkeit und starke Affinität; wenn Ihnen eine Frage gestellt wird, die Ihnen bekannt oder besonders gut ist, können Sie ohne Unterbrechung „Nein“ sagen; Anpassungsfähigkeit auf veränderte Umstände reagieren Sehr stark, in der Lage, sich zu rechtfertigen, auch wenn auf ihre Mängel hingewiesen wird; kann während des Interviews informell sein und nicht auf Details achten; glaubt das meiste, was der Interviewer beschreibt. Interviewstrategie: Geeignet für die Platzierung im Vertrieb, in der Öffentlichkeitsarbeit und in anderen Positionen, in denen es um Menschen geht. Zu Beginn des Interviews ist keine Begrüßung erforderlich, und Sie können direkt zum Thema übergehen. Verstehen Sie, wie sie Pläne und Pläne formulieren, und testen Sie sie Sie können sie auf der Stelle beantworten; wenn sie Fragen beantworten, die vom Thema abweichen, können Sie sie angemessen unterbrechen; Sie müssen während des Befragungsprozesses eine klare Zielorientierung haben, um sich nicht von ihnen leiten zu lassen; konzentrieren Sie sich auf die Prüfung ihrer Stabilität, und Sie können danach fragen Gründe für den Ausstieg aus dem Job und Karrierepläne.
So motivieren Sie: Zeigen Sie Interesse an ihrem Privatleben und geben Sie ihnen das Gefühl, respektiert zu werden; sprechen Sie mit ihnen, wenn Achten Sie dabei auf Kommunikationsfähigkeiten Sie fühlen sich respektiert. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Gefühle mit anderen zu teilen. Lassen Sie nicht zu, dass sie sich zurückgewiesen fühlen, was ihnen Unbehagen bereitet. Bauen Sie Beziehungen als Gruppenvorteil auf, und sie werden von ihnen willkommen geheißen. Betonen Sie bei der Organisation der Arbeit die Wichtigkeit der Arbeit und weisen darauf hin, dass die Arbeit nicht abgeschlossen wird. Die Auswirkungen auf andere werden dazu führen, dass sie hart arbeiten und um Beziehungen kämpfen. Stetigkeit (stabiler Typ) Leistung in Vorstellungsgesprächen: Behandeln Sie Menschen aufrichtig, achten Sie auf ihr äußeres Erscheinungsbild und seien Sie bescheiden; egal, ob Sie mit der Position und dem Unternehmen zufrieden sind oder nicht, Sie werden keine Enttäuschung oder Beschwerden an den Tag legen an die Oberfläche. Wenn der Interviewer Vorschläge macht und Kritik nicht sofort zurückweisen wird; langsam reagieren und eine lange Bedenkzeit benötigen, um eine Frage zu beantworten; Fragen stellen und beantworten, wenige Worte sprechen und gut zuhören können; neigen dazu, nervös zu wirken. Interviewstrategie: Sprechen Sie zu Beginn des Interviews über Dinge, die nichts mit dem Interview zu tun haben, um die Spannung abzubauen; verstehen Sie ihr Schweigen, kommunizieren Sie geduldig mit ihnen und beginnen Sie zunächst mit einfachen Fragen; untersuchen Sie, wie sie in einem sich verändernden Umfeld mit Dingen umgehen schnell; Geben Sie ihnen während des Interviews mehr Multiple-Choice-Fragen, um sie zu schnellen Entscheidungen zu führen; verwenden Sie die STAR-Interviewmethode, um Fragen zu stellen, und stellen Sie mehr Prozessfragen anstelle von Ergebnisfragen, um mehr Informationen herauszufinden; Geben Sie ihnen während des Interviews mehr Ermutigung und Ermutigung.
So motivieren Sie: Unterstützen Sie ihre Arbeit, weil sie akribisch sind. Seien Sie ernst und Sie wird keine schwerwiegenden Fehler machen; geben Geben Sie ihnen eine faire Belohnung, belohnen Sie sie für ihren Fleiß; geben Sie ihnen mehr Lob und mehr Bestätigung; kritisieren Sie sie nicht direkt, sondern geben Sie ihnen eine Idee und geben Sie ihnen das Gefühl, dass sie den Fehler entdeckt haben. Leistung von Gewissenhaftigkeit (Vorsichtigkeit) in Vorstellungsgesprächen: Vorsichtig und professionell bei der Beantwortung von Fragen; gut darin, Arbeit zu klassifizieren, zu definieren, zusammenzufassen und zu planen; gut darin, über die Details spezifischer Operationen zu sprechen, nicht gut darin, über strategische Ideen zu sprechen, mangelhaft das Gesamtbild Perspektive; gut darin, Probleme zu entdecken, zu analysieren und zu lösen; wenn der Interviewer einen bestimmten Aspekt davon auf der Stelle leugnet, wird er für sich selbst argumentieren; schwache Anpassungsfähigkeit. Interviewstrategie: Versuchen Sie, eine entspannte und angenehme Interviewatmosphäre zu schaffen; konzentrieren Sie sich auf unstrukturierte Interviews und stellen Sie offenere Fragen; am besten verwenden Sie Rollenspiele, Szenariosimulationen und andere interaktive Interviewmethoden; für diese Art von Kandidaten sollten Sie dies nicht tun Stellen Sie sensible Fragen, und es ist nicht ratsam, Druckinterviews zu verwenden. Sie können die Methode der führungslosen Gruppeninterviews verwenden und sie dann einzeln nach ihrer Einschätzung anderer Kandidaten fragen. Geben Sie ihnen unbedingt die Möglichkeit, Fragen zu stellen und ihnen Fragen zu ihren Interessen zu stellen Anforderungen an die Arbeitsumgebung.
So motivieren Sie: Bestätigen Sie ihre Denkfähigkeit und zeigen Sie Interesse an ihrer Analyse. Erinnern Sie sie daran, etwas zu erreichen ihre Arbeitsziele zu verfolgen und nicht nach Perfektion zu streben; Don Belästigen Sie sie nicht mit Überraschungen, sie mögen keine Überraschungen; sie mögen Fakten, und Sie müssen genauso viel wissen wie sie; erwarten Sie nicht, sie zu überzeugen, es sei denn, sie denken wie Sie. Dominanz-Manager im Vergleich zu vier Arten von Führungsmodellen für Mitarbeiter: 👉 Führungsmodell für Dominanz-Mitarbeiter: Vorteile – konsistente Ziele, Harmonie und stillschweigendes Verständnis; Herausforderungen – Machtkampf, keine Kompromisse; keine Gewalt anwenden; Grenzen setzen und zulassen Bereiche der Autonomie; geben Sie Raum für Wahl, predigen Sie nicht und seien Sie prägnant; lassen Sie die Mitarbeiter an der Formulierung von Regeln teilhaben. 👉 Managementmodell für Mitarbeiter mit Einfluss (Einfluss): Vorteile – Selbstvertrauen, Mitarbeiter sind bereit zu gehorchen; Herausforderungen – die Willkür der Mitarbeiter macht Sie wütend; akzeptieren Sie Ziele und Gefühle, die sich von Ihren unterscheiden; Erwartungen sind spezifisch und leicht zu befolgen; geben Bestätigung und Wertschätzung, hören Sie zu; helfen Sie ihm, nicht aufzugeben. 👉 Führungsmodell für Steadiness-Mitarbeiter: Vorteile – Mitarbeiter fühlen sich unter richtiger Führung sicher; Herausforderungen – Mitarbeiter als freundlich und locker akzeptieren; klare Verhaltensanweisungen geben; sanfte Sprache verwenden, um Kritik und Ärger zu vermeiden; keine Vorteile ausnutzen. Vergleichen Sie andere und Vermeiden Sie harten Wettbewerb. Geben Sie Zeit und Aufmerksamkeit, um Akzeptanz und Wertschätzung aufzubauen. 👉 Führungsmodell für gewissenhafte (vorsichtige) Mitarbeiter: Vorteile – erfolgreiche Koordination von Befehl und Ausführung; Herausforderungen – Tempounterschiede, Kontrolle bringt Druck; Geduld, genügend Zeit zur Vorbereitung und Entscheidungsfindung geben; vorsichtig kritisieren; Fragen jederzeit beantworten, Geben ausführliche Antworten; akzeptiere und erkenne seine Gefühle; höre auf seine Gedanken. Einfluss (Einfluss) von Managern im Vergleich zu vier Arten von Mitarbeitern-Managementmodellen: 👉 Managementmodell für dominante (Dominanz-)Mitarbeiter: Vorteile – alle haben eine gewinnende Einstellung und den Wunsch, anerkannt zu werden; Herausforderungen – Laissez-faire, Fazit Wenn die Grenzen nicht ausreichen, werden die Mitarbeiter dominieren; Normen und Grenzen klären; widersprüchliche Worte und Taten oder schlechte Ausführung vermeiden; prägnante Anweisungen geben und Einhaltung fordern; keine Angst vor Konflikten haben. 👉 Managementmodell für Influence (Einfluss)-Mitarbeiter: Vorteile – gegenseitige Wertschätzung und Toleranz, leicht zu vergeben; Herausforderungen – emotional, konkurrieren um Konzentration; Zuhören lernen; Fokus auf die Kultivierung von Verantwortung und Autorität; Aufschreiben der Verantwortlichkeiten, die Mitarbeiter tragen müssen ; Validierung von Normen und Grenzen. 👉 Managementmodell für Steadiness-Mitarbeiter: Vorteile – Ergänzung von Rationalität und Sensibilität; Herausforderungen – führen zu Missverständnissen; Hören Sie aufmerksam zu; Passen Sie emotionale Reaktionen an; Verstehen Sie sein Streben nach Perfektion und geben Sie ihm Zeit, allein zu sein; Schätzen und akzeptieren Sie ihn aufrichtig und spezifisch Seine Vorsicht ; Sanftmut im Anbieten von Korrekturen. 👉 Führungsmodell für gewissenhafte (vorsichtige) Mitarbeiter: Vorteile – Akzeptanz, Komplementarität und Harmonie; Herausforderungen – Mitarbeiter können nicht mit dem Tempo des Managers mithalten; langsamer werden, akzeptieren, dass er Zeit braucht, um eine Entscheidung zu treffen; nicht zu viel bezahlen viel Aufmerksamkeit vor anderen, Unterstützen und ermutigen im privaten Rahmen; aufrichtige Wertschätzung ausdrücken und seine Langsamkeit akzeptieren; mögliche Änderungen im Voraus informieren und aufmerksam zuhören; ihn zur Hilfe einladen.
Stabilität (stabil) Manager VS vier Arten von Mitarbeitermanagementmodellen: 👉 Management von Dominance-Mitarbeitern Modell: Stärken – Mitarbeiter ermutigen und helfen sie erreichen ihre Ziele; Herausforderungen – übermäßige Nachsichtigkeit; vermeiden Sie Kontrolle und lassen Sie den Mitarbeitern Freiraum; halten Sie Ihre Position und Grenzen; seien Sie entschlossen und treu zu Ihrem Wort; übernehmen Sie die Kontrolle über die Situation; akzeptieren Sie Unterschiede in der Natur. 👉 Führungsmodell für Influence-Mitarbeiter: Vorteile – gegenseitige Wertschätzung weckt Selbstvertrauen; Herausforderungen – Aufholjagd mit Mitarbeitern; feste Haltung und klare Grenzen; spielen Sie nicht die Rolle des Retters; geben Sie ihm die Möglichkeit, Verhaltenskonsequenzen und Verantwortlichkeiten zu lernen; Helfen Sie ihm planen und organisieren. 👉 Managementmodell für stabile (stabile) Mitarbeiter: Vorteile – entspannt, harmonisch und ruhig; Herausforderungen – Mitarbeiter können nicht unabhängig sein und nicht ehrlich kommunizieren; Mitarbeiter ermutigen, ihre eigene Verantwortung zu übernehmen; proaktiver und entscheidungsfreudiger sein; gewohnt, Konflikten und Veränderungen zu begegnen; Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre inneren Gefühle auszudrücken und Lösungen zu finden. 👉 Managementmodell für gewissenhafte (vorsichtige) Mitarbeiter: Vorteile – kein Druck, Streitigkeiten vermeiden; Herausforderungen – die Eigenschaften der Mitarbeiterlogik verletzen Ihre Gefühle; geben Sie Zeit zum Nachdenken und zur Erholung nach Stress; hören Sie zu, verstehen Sie, zwingen Sie ihn nicht dazu Kommen Sie näher zu Ihnen; erklären Sie geduldig seine Probleme; würdigen Sie seine Leistungen aufrichtig und konkret; leiten Sie ihn sanft an, seine eigenen und die Unzulänglichkeiten anderer Menschen zu akzeptieren. C-Typ-Manager im Vergleich zu vier Arten von Mitarbeitern-Managementmodellen: 👉 Managementmodell für Dominanz-Mitarbeiter: Vorteile – die gleichen Ziele können sich gegenseitig ergänzen und die Effizienz steigern; Herausforderungen – ignorieren Sie die von Managern geforderten Etiketten und Details; übernehmen Sie die Verantwortung von einigen Dingen unabhängig; bekräftigen Sie die Ziele und Erfolge der Mitarbeiter; akzeptieren Sie sein risikofreudiges Verhalten und setzen Sie Sicherheitsstandards; akzeptieren Sie Änderungen und Herausforderungen, die von Mitarbeitern gebracht werden; vermeiden Sie Debatten und übermäßige Erwartungen an Perfektion. 👉 Managementmodell für Influence (Einfluss)-Mitarbeiter: Vorteile – den Mitarbeitern helfen, ihr Leben erfolgreich in Einklang zu bringen; Herausforderungen – miteinander nicht einverstanden sein; Erwartungen effektiv revidieren; genügend Akzeptanz und Wertschätzung geben; Zeit mit ihm verbringen; seinen Geschichten zuhören; nicht streben nach Perfektion. 👉 Managementmodell für stabile (stabile) Mitarbeiter: Vorteile – implizite, zurückhaltende, gegenseitige Wertschätzung; Herausforderungen – Mitarbeiter dazu zwingen, Ihre hohen Standards zu akzeptieren; die Gefühle der Mitarbeiter verstehen und darauf achten; sich öffnen und die Kommunikation fördern; ihnen Zeit geben Sich selbst verbessern; seine Bemühungen bestätigen und wertschätzen; vorsichtig kritisieren, nicht zu hohe Ziele verfolgen und spezifische Verhaltensanweisungen geben. 👉 Managementmodell für gewissenhafte (vorsichtige) Mitarbeiter: Vorteile – eine Kombination von Genies kultivieren; Herausforderungen – unterschiedliche Definitionen von Korrektheit, was zu einem Kalten Krieg führt; Vorschläge und Methoden der Mitarbeiter akzeptieren, die sich von Ihren unterscheiden; Seien Sie vorsichtig bei Kritik; Mitarbeiter erhöhen Einwände Reagieren Sie nicht über; drücken Sie Emotionen und Gefühle aus; legen Sie die Messlatte nicht zu hoch. » PsycTest-Evaluierungsadresse:
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