そのような経験や混乱を経験したことがありますか:
- あなたは一生懸命働き、多くの重要な仕事やプロジェクトに取り組んできましたが、それに値する恩恵を受けていませんか?
- あなたとシャオ・ミンが一緒に取り組んだプロジェクトでは、二人とも良いパフォーマンスを見せましたが、上司はシャオ・ミンを気に入っているようでした?
- あなたは非常に真面目で、上司から与えられたすべてのことに注意深く取り組んでいますが、上司はあなたに対して冷淡で、信頼や評価に新たな進歩が見られないように見えますか?
上記のシナリオに加えて、次のような精神状態を経験したことがありますか。
- 上司から指示されたことを一生懸命にこなし、物事を美しく遂行することはできないのですか?報告時間があれば、もっといろいろなことができます。
- 上司に報告したくないのですが、報告したいと思うたびに、とても心が複雑になります。
- 上司の管理スタイルが理解できません。何度か報告しましたが、解雇されました。今、報告することを考えると、心理的な影があります。
- 卒業後の最初の数年間は、いくつかのことがうまくできず、上司から時々批判されたため、警戒心と緊張が増し、上司に連絡したり報告したりすることが怖くなりました。
確かに、私たちが職場に新人であっても、上級専門家であっても、私たちの基本的な要求の 1 つは、自分の努力が上司に認められ、肯定されることです。
対人関係の達人、ハーベイ・マッケイは次のように述べています。「仕事をうまくこなすことと、リーダーに認められることは別のことです。」
したがって、職場にいる私たち一人ひとりが、上向きのコミュニケーションと報告の重要性を無視することはできず、ましてや職場に報告は必要ないと考えることはできません。報告すること自体が仕事であり、報告することは仕事の非常に重要な部分であることを真に認識する必要があります。
では、どうすれば上司とうまくコミュニケーションを取り、報告できるのでしょうか?以下の 4 つのポイントが役立ちます。
1. 内なる心を乗り越え、上向きのコミュニケーションへの第一歩を踏み出しましょう
上司に連絡したり報告したりするために、前日の夜にいろいろ考えて、考えているうちに眠りに落ちてしまった人はいますか？上司に報告すると、仕事はまた突然終わりました。このように、報道したくないという心の葛藤があったのです。
実は、それは心の中で考えすぎていることが原因であることがほとんどです。考えすぎてしまう原因は、報告がうまくいかないのではないか、上司への伝え方や報告の仕方が分からない、上司から批判されるのではないかと不安、などです。プロジェクトの成果や仕事のパフォーマンスが良くないため、上司に評価されないのではないかと心配しています。そしてこれらは、結局のところ、上司に対する内なる恐怖と自分自身の自信のなさに起因します。
しかし実際には、「上司に連絡したり報告したりするために複雑な内面活動」は無意味であるだけでなく、上司に対する恐怖心を強めてしまいます。
だから、考えすぎるなら、まずは自分の心を乗り越えて、本当に勇気ある一歩を踏み出していけば、きっと違う世界が見えてくるはずです。もしかしたら、あなたの上司はあなたが思っているほど真面目で怖くないし、想像しているほど神経質で不快でもないかもしれません。むしろ、私が思いもよらなかったご提案やご意見をたくさんいただきました。
上層部へのコミュニケーションや報告に今も苦労と不安を抱えている友人の皆さん、少しだけ準備を整え、自分の心を乗り越えて、勇気を持ってこの一歩を踏み出してください。
2. 上司のことを知り、適切なコミュニケーション方法を見つける
自分自身の内なる感情を克服しながら、上司へのコミュニケーションや報告の際にも、より的を絞ったものにすることができます。
上司も組織によって選ばれた人間であり、日々の仕事やコミュニケーションを通じて、上司の価値提案や原動力、仕事の好みや部下への好み、マネジメントスタイルなどを理解することができます。
ことわざにあるように、自分自身と敵を知ることによってのみ、適切な薬を処方することができ、そうして初めて「他人を利用する」ことができるのです。これにより、上司へのコミュニケーションや報告をより適切に行う勇気が生まれ、重みが増します。
DISC性格診断によると、上司のスタイルは以下の4つのタイプに分類できます。
- D - 支配力、強力な行動と結果志向の性格特性。
支配的な上司は生来のリーダーであり、彼らの価値観は結果重視です。
支配的な上司は、「結果はどうなった？」「次の行動は…」「目標は…」などと言います。
支配的な上司は常に実績を追求し、結果だけが最大のモチベーションと原動力となる。支配的な上司とのコミュニケーションは、シンプルかつ直接的であり、すべての質問に答える必要があります。
上司が支配的な場合、あなたがすべきことは次のとおりです。
- 👉異なる意見に出会ったときは、直接反論するのではなく、自分の要求を巧みに表現してください。
- 👉コミュニケーションをとるときは、結論が最初に来て、率直に話して、うわごとをしないでください。
- 👉彼がいつでもあなたの状況を把握できるように、すべてを詳細に積極的に報告します。
- 👉中間結論も段階的な結果であるため、問題ではなく結果に重点を置く必要があります。
- I——影響力（影響力・相互作用型）、穏やかで楽観的で人間志向の性格。
影響力のある上司は社交的でフレンドリーで、リラックスした人間中心の職場雰囲気を作り出すことを好みます。このような上司は、他人をコントロールするよりも、影響を与えることを好み、コミュニケーションやコミュニケーションを好み、交流を重視します。
影響力のある上司に対峙するときは、「上司が何もわかっていない、何もしていない」などと決して考えないでください。このタイプの上司は、大きな決断に集中し、具体的な実行は部下に任せることが多いです。何かを約束したら、それを守らなければなりません。
上司が影響力のあるタイプの場合、次のことを行う必要があります。
- 👉コミュニケーションをとるときは、上司を十分に尊重し、認めなければなりません。また、上司の意見を積極的に肯定し、認識しなければなりません。
- 👉コミュニケーションするときは、コンテンツの重要なポイントを強調し、ロジックを明確にすることに重点を置きます。
- 👉リラックスすることはできません。上司から与えられた権限に注意を払って行使し、上司から割り当てられたすべてを実行する必要があります。
- S - 堅実さ（着実/協力的）、手順に焦点を当てた性格特性であり、物事を行う際に厳格かつ細心の注意を払います。
安定した上司の基準の高さは、手順やロジックに気を配り、分析や思考が得意で細部にまで気を配る完璧主義者です。
安定した上司は主に技術リーダーに代表されます。
上司が安定したタイプの場合、あなたがすべきことは次のとおりです。
- 👉自己表現能力の学習とトレーニングを強化し、論理的なアイデアに焦点を当て、データを提示して話すのが最善です。
- 👉どのような形式であっても、作業の進捗状況をより頻繁に連絡および報告します。ただし、報告は直前まで待たないでください。
- 👉上司とコミュニケーションをとって意見を求め、上司の言葉に耳を傾け、意見に応え、上司に大切にされていると感じてもらいましょう。
- 👉連絡や報告の際、いつでもどこでも質問される可能性があるため、知識の蓄えと専門レベルを強化します。
- C - コンプライアンス（慎重/修正的）、主にルールに従い、他の人を喜んでサポートする性格特性。
用心深い監督者はルールや手順を非常に好み、細部にまで注意を払い、高い基準を維持します。物事の正確性とプロセスに注意を払い、問題が発生したときに真に議論できるようにします。
上司が慎重な場合は、次のことを行う必要があります。
- 👉報告するときは、率直に話し、起こったことを一つずつ話し、とりとめのない話は避けてください。
- 👉報告する場合、事実とデータを提示し、明確な事実と詳細なデータを提供する必要があります。
- 👉報告するときは、明確な時点と明確な計画が必要です。
DISC理論では私たちの感情行動を4つのタイプに分けていますが、実際の仕事や生活において、私たちは皆この4つの性格を持っていますが、それぞれの性格の割合は異なります。
3. 自分自身と上向きのコミュニケーションの要求を知る
自分自身の仕事の成熟度を知る必要があるのはなぜですか? 仕事におけるニーズや要求は人それぞれ異なるからです。上司にとって、あなた一人ではなくチームを管理しているので、全員の細かい成長に注意を払うのに十分な時間とエネルギーを持つことは不可能です。現時点では、私たち自身のニーズや要求に基づいて、また私たち自身の仕事の成熟度と組み合わせて、的を絞った方法でコミュニケーションと報告を行う必要があります。
新入社員でもベテラン社員でも、新しいプロジェクトに参加するたびに4つのステージを経ることになりますが、各ステージの滞在期間は異なります。それに応じて、上司に対するアピール/ニーズも異なります。
ステージ 1: 高い熱意/自信、低い経験の初心者
入社当初は、一般的に仕事に対する熱意は高く、自信も比較的高いものの、経験が浅く、仕事能力が低い人材を「熱意あるスターター」と呼びます。この段階での上司とのコミュニケーションの考え方は次のとおりです。
ステージ 2: 中程度の熱意と自信、中程度の能力の学習者
従業員は仕事に取り組み、一定期間が経つと環境を理解し始め、徐々に環境に適応し、仕事の能力も向上しますが、最初の仕事の熱意も冷めてきます。この段階での上司とのコミュニケーションの考え方は次のとおりです。
ステージ 3: より高い熱意と自信、より高い能力のパフォーマー。
従業員が仕事に従事し、経験を積んでいる場合、労働能力は平均以上に高くなりますが、環境に慣れてしまい、労働意欲にはばらつきがあります。この段階での上司とのコミュニケーションの考え方は次のとおりです。
ステージ 4: 高い熱意と自信、高い能力のフィニッシャー。
安定成長期に入ると、従業員は自分の仕事や自分自身の価値を認識し、前向きで熱心な勤務態度を持ち、仕事能力が高まり、豊富な経験を持ち、最高の仕事をすることができます。この段階での上司とのコミュニケーションの考え方は次のとおりです。
4. 上向き通信の閉ループ モデルを構築する
それでは、行動を起こし、上向きのコミュニケーションと報告を開始するとき、どのような頻度と時間が最も適切なのでしょうか?報告の頻度が高くなると、上司はあなたが常に自分の仕事の邪魔をしていると感じるでしょう。報告の頻度が低いと、上司は関連情報を知りたいときに率先して尋ねるようになり、そのときあなたはよりプレッシャーを感じるでしょう。 。
したがって、自分の心を乗り越えて初めて始める場合でも、自分と敵を知っている場合でも、慎重に扱う必要があるのは、各上向きのコミュニケーションレポートに基づくレビューの要約です。このレビューの要約は、レビューに基づいています。コミュニケーションと報告のプロセス中、および報告完了後の利益と改善点。
上り通信の閉ループモデルについては、以下を参照してください。
- タスクと要件を明確にする
それは、上司から何か言われたとき、仕事を受け取ったときに、最初からすぐに実行するのではなく、まずその仕事が何なのかを明確にし、その背景や上司の期待や目標を理解することです。 、理解している課題や目標を明確にする、上司が伝える内容が一貫しているかどうか。
- 計画を立て、困難を正しく伝えます
タスクを確認した後、計画を立て、可能な時間を評価し、起こり得るリスクを予測し、バフ時間を確保します。
タスクが難しい場合、またはあまりアクセスしにくい場合は、「実行するのが難しい」ことを常に強調するのではなく、視点を変えて「助けを求める」アプローチを使用して、上司に必要なサポートとリソースを求めることをお勧めします。 。
たとえば、上司が今四半期に 200 万元のパフォーマンスを達成するように要求しましたが、前四半期のチーム全体の最高のパフォーマンスはわずか 150 万元でした。
上司に直接伝えると、「私には顧客が多くなく、顧客ソースのチャネルも非常に限られています。また、チーム全体の営業スキルは最高のパフォーマンスを持つ同僚にはるかに及ばないでしょう。」この目標を達成するのは本当に難しいです…など
これらは事実ではありますが、言い訳であると感じずにはいられません。
たとえば、次のように言い換えることができます。
先生、この目標を達成する方法について、次の 2 つの側面から始めるつもりです。ご指導いただければ幸いです。
一方で、潜在的な顧客を増やし、顧客ベースを改善するために、さらにいくつかのチャネルを拡張する予定です。関連するチャネルについてお話ししたいと思います…;
一方で、営業スキルを向上させてコンバージョン率を向上させたいと考えています。昨年の営業チャンピオンに教えてもらえれば…とのことでした。
この 2 つの発言は本質的には似ていますが、視点を元の否定的で悲観的なものから肯定的なものに変えて、目標に向かって進んだだけでしょうか。
- コミュニケーションおよび報告計画を実施する
実行計画を上司とコミュニケーションし、報告します。タスクや案件の複雑さに基づいて AB 計画を策定し、上司との合意に達した後でのみ、実行を開始できます。
例：○○計画について、今、3つのアイデアがあります。解決状況（1つ目は…、2つ目は…、3つ目は…、それぞれの長所と短所は…）＋個人分析（比較して、個人的にお勧めするのは、採用可能です）最初の選択肢 なぜなら…) + 上司に計画を確認する (上司、あなたの意見はどうですか?)
これにはさまざまな提案や具体的な分析が含まれており、上司の意思決定の負担が大幅に軽減されるだけでなく、あなたの仕事の価値も反映されます。
- タイムリーかつプロアクティブな段階的フィードバック
比較的長いスパンの業務の場合は、定期的なフィードバックを率先して定期的に行う必要があります。定期的な結果は成果報告でもあり、上司は生の情報を把握しやすくなります。タイムリーなやり方。
良いフィードバックは 4 つの部分で構成されます: 事実 (つまり、どのような問題に遭遇したのか、プロジェクトの進捗状況) + 意見 (あなた自身の意見) + フォローアップのアクションプラン (あなたが考えた解決策は、できれば明確かつ具体的である必要があります) 2 つ以上) + 予測 (提案に従った場合、どのような結果と影響が生じる可能性があるか、肯定的な予測と否定的な予測の両方について言及する必要があります)
- 結果のフィードバックと意見の確認
最終的にタスクが完了したら、タイムリーにリーダーに報告し、リーダーの意見を求めます。
アメリカの経営学者ショーン・ベルは、上司が部下に期待する核心は、コミュニケーション（積極的かつ調和）、服従（無条件）、支援（包括的）、努力（完全）、態度（正しい）、そして結果であると提唱しました。上記の要素をすべて満たすことができれば、上司はあなたの手の中にあります。
最後に、職場として、私たちが上向きのコミュニケーションと報告を行い、上向きの管理を行う最も基本的な目的は、仕事をうまくこなし、上司と相互に成功し、Win-Win の状況を達成することです。
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