Was sollten Sie über psychologische Tests wissen?

Was ist ein psychologischer Test? Unter psychologischen Tests versteht man eine wissenschaftliche Methode zur Messung der Unterschiede im Intelligenzniveau und in der Persönlichkeit der zu bewertenden Person durch eine Reihe wissenschaftlicher Methoden.

Prinzipien psychologischer Tests

1. Die Privatsphäre muss geschützt werden. Da es sich bei psychologischen Tests um die Privatsphäre im Hinblick auf persönliche Intelligenz, Fähigkeiten usw. handelt, sollten diese Inhalte streng genommen nur dem Probanden und den Personen bekannt sein, die er kennenlernen möchte. Daher sollten die relevanten Testinhalte streng vertraulich behandelt werden.

2. Bevor Sie den psychologischen Test absolvieren, müssen Sie zunächst Vorbereitungen treffen. Es gibt eine strenge Reihenfolge bei der Auswahl der psychologischen Testinhalte, der Testdurchführung und -bewertung sowie der Interpretation der Testergebnisse. Generell müssen Prüfer und Tester eine strenge Schulung in psychologischen Tests erhalten.

3. Der Haupttest muss im Voraus vollständig vorbereitet werden, einschließlich der einheitlichen Vorbereitung der Testmaterialien, um die Bedingungen jedes Tests so gut wie möglich zu beherrschen So können die Testergebnisse genauer sein.

Funktionen psychologischer Tests (1) Aus Sicht der praktischen Anwendung: Talentauswahl, Stellenvermittlung, Diagnose, Bewertung und Hilfsberatung.

(2) Aus der Perspektive der theoretischen Forschung: Daten sammeln, Hypothesen vorschlagen und überprüfen sowie Experimente gruppieren.

1. Richtiges Testkonzept:

(1) Tests sind eine der wichtigsten psychologischen Forschungsmethoden und ein Hilfsmittel zur Entscheidungsfindung.

(2) Psychologische Tests sind als Forschungsmethode und Messinstrument noch nicht vollständig. Das größte Problem bei psychologischen Tests besteht darin, dass die theoretische Grundlage nicht solide genug ist.

(3) Behandeln Sie Tests wissenschaftlich, um willkürliche Herstellung und Missbrauch zu verhindern.

2. Falsche Ansichten über Tests: Die Theorie, dass Tests allmächtig sind, dass Tests nutzlos sind, kulturell faire Tests (es gibt nur relative kulturelle Fairness, keine absolute kulturelle Fairness) und dass psychologische Tests Intelligenztests sind.

Inhalte psychologischer Tests Zu den Inhalten psychologischer Tests gehören:

1. Fähigkeitstest

1. Allgemeine Fähigkeitstests umfassen hauptsächlich Tests zur Denkfähigkeit, Vorstellungskraft, Gedächtnisfähigkeit, Argumentationsfähigkeit, analytischen Fähigkeit, mathematischen Fähigkeiten, Urteilsfähigkeit über räumliche Beziehungen, Sprachfähigkeit usw.

2. Prüfung der besonderen beruflichen Eignung: Als besondere berufliche Eignung werden die Fähigkeiten bestimmter Berufe oder Berufsgruppen bezeichnet. Der Zweck dieses Tests besteht darin, diejenigen auszuwählen, die über ein besonderes Potenzial für die Ausübung eines bestimmten Berufs verfügen.

3. Psychomotorische Funktionstests umfassen hauptsächlich zwei Kategorien, nämlich Tests der psychomotorischen Fähigkeiten und Tests der körperlichen Fähigkeiten.

2. Persönlichkeitstest

Der Zweck von Persönlichkeitstests besteht darin, die Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten zu verstehen.

3. Interessentest

Interessentests geben Aufschluss darüber, was Menschen tun möchten und was sie gerne tun. Damit lässt sich herausfinden, an welchen Stellen Kandidaten am meisten interessiert sind und mit welchen Stellen sie am meisten zufrieden sind.

Arten psychologischer Tests Es gibt viele Arten psychologischer Tests Einer Umfrage amerikanischer Psychologen aus dem Jahr 1961 zufolge gab es damals fast 3.000 Arten psychologischer Tests. Der Einfachheit halber unterteilen wir sie subjektiv in die folgenden Typen.

1. Je nach Testinhalt können psychologische Tests in Intelligenztests, Eignungstests, Leistungstests, Persönlichkeitstests usw. unterteilt werden.
   Ein Intelligenztest dient dazu, das Intelligenzniveau der getesteten Person zu testen. Der Intelligenzgrad einer Person wird durch den Intelligenzquotienten (IQ) ausgedrückt. Für einige feste Jobs ist es am besten, Personen auszuwählen, deren IQ auf die Arbeitsanforderungen abgestimmt ist. Für einen Job ist beispielsweise ein IQ von etwa 120 erforderlich. Nun, Menschen mit einem IQ unter oder über diesem Wert sind nicht besonders geeignet. Menschen mit niedrigem IQ werden die Arbeit als schwierig empfinden, während Menschen mit hohem IQ mit dem Status quo unzufrieden sein und die Arbeit sogar verachten.

Eignungstests werden auch Eignungstests genannt. Ziel ist es, die potenziellen Talente der Probanden zu entdecken und ein vertieftes Verständnis ihrer Stärken und Entwicklungstendenzen zu gewinnen. Generell lassen sich Eignungstests in allgemeine Eignungstests und spezielle Eignungstests unterteilen. Der allgemeine Eignungstest testet das besondere Potenzial einer Person in vielerlei Hinsicht. Ein spezieller Eignungstest testet die individuellen Leistungsfähigkeiten einer Person, beispielsweise musikalische Fähigkeiten oder mechanische Fähigkeiten.

Persönlichkeitstests werden auch Persönlichkeitstests genannt: Sie testen psychologische Indikatoren wie Emotionen, Bedürfnisse, Motivationen, Interessen, Einstellungen, Persönlichkeit, Temperament usw.

2. Je nach Testmedium lässt sich der Test in mündliche und schriftliche Tests sowie nonverbale und schriftliche Tests unterteilen.
   Sprach- oder Schreibtests sind Tests, die durch Fragen und Antworten oder schriftliche Antworten durchgeführt werden. Dies ist eine wichtige Methode psychologischer Tests und relativ einfach vorzubereiten und umzusetzen. Einige fortgeschrittene geistige Fähigkeiten des Menschen können nur mithilfe der Sprache getestet werden. Die spätere Analyse dieser Testmethode ist standardisierter und weist weniger Variablen auf, weshalb diese Methode häufig für Gruppentests verwendet wird. Diese Methode lässt sich jedoch nicht auf Personen anwenden, die Schwierigkeiten bei der Sprach- oder Zeichenerkennung haben, und es ist schwierig, Testpersonen mit unterschiedlichen sprachlichen und kulturellen Hintergründen zu vergleichen. Zu den nonverbalen Tests oder Betriebstests gehören verschiedene Tests, bei denen Zeichnungen, Instrumente, Modelle, Werkzeuge und physische Objekte als Testmedien verwendet werden. Der Proband spiegelt dem Tester seine Psychologie wider, indem er das Testmedium verwendet, identifiziert, interpretiert oder bedient Bei der Bildgebung in Echtzeit bewertet der Tester die psychologischen Merkmale und den mentalen Zustand, die sich in diesen Bildern widerspiegeln, anhand bestimmter Interpretationsregeln oder -muster. Nonverbale Tests eignen sich für Menschen mit sprachlichen Ausdrucksschwierigkeiten, aber auch für Probanden, die Unterschiede in der Sprache und im kulturellen Hintergrund vergleichen. Einige spezielle Fähigkeitstests, wie zum Beispiel psychologische Tests der visuellen Wahrnehmungsfähigkeit, der Assoziationsfähigkeit und der grafischen Urteilsfähigkeit, müssen nonverbale Testmedien verwenden.

3. Abhängig von der Anzahl der getesteten Personen können psychologische Tests in Einzeltests und Gruppentests unterteilt werden.
   Einzelne Prüfungen können jeweils nur von demselben Prüfer zu einem Thema durchgeführt werden. Der Vorteil des Einzeltests besteht darin, dass der Tester die Sprache und den emotionalen Zustand des Probanden gezielt und sorgfältig beobachten kann und ausreichend Möglichkeiten hat, die Mitarbeit des Probanden zu wecken, um sicherzustellen, dass die Testergebnisse ausreichend und zuverlässig sind. Die Nachteile von Einzeltests bestehen darin, dass die Testabläufe komplex und zeitaufwändig sind und ein hohes Maß an Zusammenarbeit zwischen Tester und Testperson erfordern.

Beim Gruppentest kann ein Tester mehrere Personen gleichzeitig testen. Viele Bildungstests sind Gruppentests, und einige Intelligenztests können auch Gruppentests sein. Der Vorteil des Gruppentests besteht darin, dass er Zeit spart und eine relativ große Menge an Informationen pro Zeiteinheit erhalten kann. Tester müssen keine strenge professionelle Schulung absolvieren, um die Aufgabe ausführen zu können. Der Nachteil besteht darin, dass das Verhalten des Probanden nicht im Detail kontrolliert werden kann und die erhaltenen Ergebnisse nicht so genau und zuverlässig sind wie Einzeltests.

4. Aus Sicht der Testmethoden kann es in fragebogenbasiertes Testen, hausaufgabenbasiertes Testen und projektives Testen unterteilt werden. Je nach Testzweck lassen sich psychologische Tests auch in Schwierigkeitstests und Geschwindigkeitstests unterteilen.
   Die Funktion des Schwierigkeitstests besteht darin, die Beherrschung eines bestimmten Wissensaspekts durch den Probanden zu testen. Diese Art von Test ist in der Regel zeitlich begrenzt und als Zeitmaßstab wird in der Regel die Zeit angegeben, die 95 % der Testpersonen erlaubt, den Test zu absolvieren. Die Tests sind im Allgemeinen von leicht bis schwer geordnet, um die höchste Fähigkeit des Probanden zu testen, schwierige Probleme zu lösen.

Der Geschwindigkeitstest dient dazu, zu testen, wie schnell der Prüfling die Hausaufgaben erledigt. Die Testfragen in diesem Test sind von gleichem Schwierigkeitsgrad, die Zeit ist jedoch streng begrenzt. Der Schlüssel liegt darin, die Anzahl der Fragen zu sehen, die innerhalb der angegebenen Zeit erledigt werden.

Maßnahmen für psychologische Tests Wenn wir die Rolle psychologischer Tests bei der Einstellung von Mitarbeitern voll ausschöpfen wollen, müssen wir unser Bestes geben, um mögliche negative Auswirkungen zu überwinden und zu verhindern. Folgende Maßnahmen sollten ergriffen werden:

1. Standardisierung. Wenn wir psychologische Tests bei der Mitarbeiterrekrutierung einsetzen, müssen wir versuchen, standardisierte Skalen, standardisierte Anweisungen, standardisierte Umgebungen und standardisierte Verfahren zu verwenden, damit wir ein genaueres Testergebnis erhalten.

2. Strenge. Wenn wir psychologische Tests durchführen, sollten wir uns von speziell ausgebildeten psychologischen Experten beraten lassen. Darüber hinaus sollte die Testskala so weit wie möglich vertraulich behandelt werden und irrelevantes Personal sollte der Skala, insbesondere den Standardantworten der Skala, nicht ausgesetzt werden. Darüber hinaus müssen wir bei der Durchführung psychologischer Tests vorsichtig sein, um die psychologische Qualität und die potenziellen Fähigkeiten einer Person umfassend, logisch und wissenschaftlich beurteilen zu können.

Vor- und Nachteile psychologischer Tests

1. Psychologische Tests haben bei der Mitarbeiterrekrutierung viele Vorteile, vor allem die folgenden vier Punkte:

1. Schnell. Psychologische Tests können in kurzer Zeit schnell die psychologische Qualität, die potenziellen Fähigkeiten und verschiedene Indikatoren einer Person ermitteln.

2. Wissenschaftlicher. Derzeit gibt es auf der Welt keine vollständig wissenschaftliche Möglichkeit, die psychologische Qualität und die potenziellen Fähigkeiten einer Person in kurzer Zeit umfassend zu verstehen. Allerdings liefern psychologische Tests derzeit ein wissenschaftlicheres Verständnis der grundlegenden Eigenschaften einer Person.

3. Relativ fair. Bei der Personalrekrutierung besteht häufig die Tendenz zu unlauterem Wettbewerb, doch durch psychologische Tests lässt sich diese Ungerechtigkeit bis zu einem gewissen Grad vermeiden. Denn durch den psychologischen Test können Mitarbeiter mit relativ hoher psychologischer Qualität hervorstechen, während Bewerber mit niedriger psychologischer Qualität bei einem Misserfolg beruhigt sein werden, weil sie wissen, dass ihre psychologischen Testergebnisse relativ niedrig sind.

4. Vergleichbar. Nachdem die Qualität der Mitarbeiter den Intelligenztest bestanden hat, können ihre Testergebnisse verglichen werden, da die mit derselben psychologischen Testmethode erzielten Ergebnisse vergleichbar sind, während andere Methoden in verschiedenen Situationen und an verschiedenen Orten häufig nicht vergleichbar sind.

2. Psychologische Tests haben auch folgende Nachteile:

1. Kann missbraucht werden. Obwohl es sich bei psychologischen Tests um eine wissenschaftliche Messmethode handelt, kann sie auch missbraucht werden. Beispielsweise missbrauchen einige Menschen unqualifizierte Skalen bei der Mitarbeitergewinnung und verwenden immer wieder eine bestimmte unwissenschaftliche Skala, sodass die daraus gezogenen Schlussfolgerungen unbefriedigend sind.

2. Kann falsch interpretiert werden. Wenn Sie ein bestimmtes Ergebnis messen und es falsch interpretieren, kann dies manchmal nachteilige Folgen für das psychologische Verhalten und das zukünftige Verhalten einer Person haben. Manche Menschen denken beispielsweise, dass Menschen mit hohem IQ auf jeden Fall erfolgreich sein werden. Wenn sie dann Menschen mit niedrigem IQ sehen, empfinden sie ein Gefühl der Verachtung.

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