Dans le lieu de travail moderne, la performance comportementale des employés, l'efficacité de la collaboration d'équipe et l'efficacité de la gestion organisationnelle sont souvent affectés par une variété de facteurs psychologiques. La psychologie industrielle et organisationnelle, en tant que discipline qui étudie les lois psychologiques et comportementales des personnes sur le lieu de travail, résume de nombreux effets psychologiques classiques. Ces effets aident non seulement les gestionnaires à comprendre la logique psychologique derrière le comportement des employés, mais aussi à fournir une base scientifique pour optimiser les stratégies de gestion et améliorer les performances de l'équipe. Cet article introduira en détail de nombreux effets célèbres en psychologie industrielle et organisationnelle, couvrant leur définition, leurs sources de fond, les principes de base, la base expérimentale, l'application réaliste et l'analyse critique, afin d'aider tout le monde à saisir pleinement les lois psychologiques du lieu de travail.
Effets du comportement et des performances du lieu de travail
Effet de Hawthorne
Quel est l'effet Hawthorne?
L'effet Hawthorne fait référence au phénomène que les gens modifient délibérément leur comportement ou leur niveau de performance lorsqu'ils réalisent qu'ils sont prêts attention ou observés. En termes simples, c'est «faire attention à améliorer les performances».
Source de fond
Cet effet provient d'une série d'expériences menées par l'American Western Electric Company dans son usine de Hawthorne dans l'Illinois entre 1924 et 1933. Le but initial de l'expérience était d'étudier l'impact des conditions de travail telles que l'éclairage et le temps de repos sur la productivité des employés, mais a constaté de manière inattendue que le changement dans les conditions de travail n'était pas la raison fondamentale de l'efficacité.
Principe de base
Le cœur de l'effet Hawthorne réside dans l'impact de la «préoccupation sociale» sur le comportement individuel. Lorsque les employés estiment qu'ils sont appréciés par les gestionnaires ou les chercheurs, ils se sentiront respectés et reconnus la satisfaction psychologique. Cet état psychologique positif stimulera leur motivation interne et améliorera ainsi l'enthousiasme et la performance du travail.
Base expérimentale
Au cours de l'expérience, les chercheurs ont d'abord ajusté l'intensité de l'éclairage et ont constaté que si l'éclairage devenait plus brillant ou plus sombre, l'efficacité des employés s'est améliorée; Plus tard, l'heure de repos, les heures de travail, etc. ont été modifiées et l'efficacité a encore augmenté. En fin de compte, le psychologue Mayo a conclu que ce qui affecte vraiment l'efficacité, c'est que les employés se rendent compte qu'ils font l'objet de recherches, ressentent l'attention et l'attention et travaillent donc plus dur.
Application réaliste
En gestion, les gestionnaires peuvent activer l'effet Hawthorne en communiquant régulièrement avec les employés, en faisant attention au statut de travail des employés et en donnant des commentaires en temps opportun. Par exemple, la tenue des symposiums des employés et la réalisation d'entretiens individuels de performance pour que les employés se sentent valorisés et augmentent ainsi l'engagement du travail.
Analyse critique
Bien que l'effet Hawthorne puisse améliorer les performances à court terme, l'effet peut être opportun. S'il n'y a pas d'incitation ou de soutien substantiel basé uniquement sur la «concentration», les employés peuvent perdre la motivation en raison des attentes non satisfaites à long terme. De plus, une attention excessive peut également entraîner une pression sur certains employés, ce qui affectera leur véritable performance.
Leadership pygmalion
Quel est l'effet de leadership pygmalion?
L'effet de leadership pygmalion fait référence aux attentes du gestionnaire envers les subordonnés qui affecteront le comportement et les performances des subordonnés. Les attentes positives du gestionnaire inciteront les subordonnés à mieux fonctionner, tandis que les attentes négatives peuvent conduire à de mauvaises performances des subordonnés.
Source de fond
Le nom d'effet découle de la mythologie grecque antique de Pygmalion - un sculpteur est tombé amoureux de la statue qu'il a sculptée, et finalement la statue est devenue une vraie personne en raison de ses attentes affectueuses. En 1968, les psychologues Rosenthal et Jacobson ont découvert «l'effet des attentes» dans le domaine de l'éducation, qui a ensuite été étendu à la gestion du lieu de travail, formant l'effet du leadership pygmalion.
Principe de base
Le principe central est la 'prophétie auto-réalisatrice'. Lorsque les gestionnaires ont des attentes élevées pour les employés, ils enverront inconsciemment des signaux positifs aux employés par la langue, l'attitude, le comportement, etc. Après avoir reçu ces signaux, les employés ajusteront leur conscience de soi et feront plus d'efforts pour répondre aux attentes et, finalement, réaliser une amélioration des performances.
Base expérimentale
Rosenthal a une fois mené des expériences à l'école primaire, sélectionnant au hasard certains élèves pour dire aux enseignants que ces élèves ont un 'potentiel'. Après une période de temps, les notes de ces étudiants marqués se sont en effet considérablement améliorés. Cette expérience a démontré la forte influence des attentes sur la performance individuelle, et ce principe a ensuite été appliqué au scénario de leadership en milieu de travail.
Application réaliste
Les gestionnaires doivent exprimer activement les attentes positives pour les employés, tels que les informer clairement 'Je pense que vous pouvez terminer ce projet' et fournir un soutien et des encouragements dans leur travail. Dans le même temps, en fixant des objectifs élevés raisonnables et en reconnaissant les efforts des employés, nous renforcerons la confiance en soi des employés et stimulerons leur potentiel.
Analyse critique
Les attentes positives ne sont pas omnipotentes. Si les attentes sont trop élevées et dépassent les capacités réelles des employés, cela peut conduire à l'anxiété et à la frustration des employés. En outre, la transmission des attentes oblige les gestionnaires à être cohérents dans leurs mots et leurs actes, et expriment uniquement les attentes verbalement sans soutien réel, ce qui réduira considérablement l'effet.
Effet d'établissement d'objectifs
Quels sont les effets définis des attentes-performances?
Définir les attentes - Les effets de performance se réfèrent à des objectifs clairs, spécifiques et difficiles qui peuvent améliorer les performances du travail individuelles plus efficacement que les objectifs vagues ou sans objectifs. En termes simples, 'Des objectifs clairs font que les gens se sentent plus directionnels et fonctionnent mieux.'
Source de fond
L'effet a été proposé par le psychologue Locke dans les années 1960. Grâce à un grand nombre d'expériences, Locke a constaté qu'il existe une relation étroite entre l'établissement d'objectifs et la performance, et a proposé la théorie de l'établissement d'objectifs, qui est devenue une théorie importante sur la motivation dans la psychologie industrielle et organisationnelle.
Principe de base
Le principe principal comprend quatre aspects: premièrement, les objectifs clairs peuvent guider l'attention et la direction de l'effort et éviter le gaspillage de ressources; Deuxièmement, des objectifs difficiles peuvent stimuler le potentiel individuel et le degré d'effort; Troisièmement, les objectifs peuvent améliorer la persévérance individuelle et encourager les individus à surmonter les difficultés; Quatrièmement, les objectifs peuvent encourager les individus à formuler des stratégies de mise en œuvre et à améliorer l'efficacité de l'action.
Base expérimentale
Locke avait mené des expériences avec des bûcherons, un groupe a été invité à 'couper du bois avec les meilleurs efforts' et l'autre groupe devait cibler 'couper 60 mètres cubes par jour'. Les résultats ont montré que le volume de journalisation du groupe fixant des cibles spécifiques était significativement plus élevé que celui du groupe sans cibles claires. Un grand nombre d'expériences ultérieures ont vérifié le rôle des objectifs clairs et difficiles dans l'amélioration des performances.
Application réaliste
Dans la gestion de l'entreprise, le «principe intelligent» peut être utilisé pour fixer des objectifs, c'est-à-dire que les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et liés au temps. Par exemple, modifier les «ventes d'augmenter» pour «augmenter les ventes de 15% ce trimestre, ajoutant 5 nouveaux clients chaque mois» pour permettre aux employés de clarifier leur direction des efforts.
Analyse critique
Plus la définition d'objectifs est difficile, mieux c'est. Si l'objectif est trop difficile et ne peut pas être atteint, cela nuira à l'enthousiasme des employés. De plus, les résultats cibles surestimés peuvent ignorer l'apprentissage et la croissance du processus, et peuvent même entraîner un succès rapide et des avantages instantanés. Dans le même temps, la cible doit être flexible pour éviter la défaillance de la cible en raison de changements environnementaux.
Surpris en milieu de travail
Quel est l'effet d'inhibition trop stimulus?
L'effet d'inhibition de sur-motivation fait référence au phénomène que lorsque les incitations externes (telles que l'argent, les récompenses) sont excessives, elle affaiblira la motivation interne d'origine de l'individu, entraînera une diminution de l'intérêt de l'individu pour la tâche elle-même et affectera plutôt les performances à long terme.
Source de fond
Cet effet provient de la «théorie de la rationalisation sur-survie» en psychologie, proposée par Desi et al. Dans les années 1970. Desi a découvert à travers des expériences que l'impact des récompenses externes sur la motivation intrinsèque n'est pas toujours positive et que les récompenses excessives saperont l'intérêt individuel pour l'activité elle-même.
Principe de base
Lorsqu'un individu participe à une tâche due à un intérêt interne, si une motivation externe est introduite pour le moment, l'individu changera sa motivation comportementale de 'vivre pour le faire' pour 'le faire pour obtenir une récompense'. Une fois que la récompense externe diminue ou disparaît, l'individu peut perdre la motivation pour poursuivre la tâche, car la motivation interne a été 'remplacée' ou 'supprimée' par la motivation externe.
Base expérimentale
Dans l'expérience de Desi, deux groupes de sujets ont été invités à résoudre des puzzles intéressants. Un groupe sera récompensé par une récompense monétaire, tandis que l'autre groupe ne sera pas récompensé. Au cours de la période d'activité libre ultérieure, le groupe de récompenses est plus disposé à continuer à résoudre des énigmes (en raison des intérêts intérieurs), tandis que la volonté du groupe de récompense de continuer à résoudre les problèmes est considérablement réduite. Cela suggère que les récompenses excessives inhibent la motivation intrinsèque.
Application réaliste
Les incitations externes et les incitations internes devraient être équilibrées dans la gestion. Pour le travail intéressant et peut apporter un sentiment d'accomplissement, réduire les récompenses matérielles inutiles et donner plus d'incitations internes telles que la reconnaissance et l'autonomie; Pour les travaux ennuyeux, les incitations externes peuvent être utilisées de manière appropriée, mais éviter l'excès et en même temps, se concentrer sur la culture des employés à la signification du travail.
Analyse critique
Toutes les motivations externes suppriment la motivation intrinsèque, et les récompenses modérées et non contrôlées (telles que la reconnaissance basée sur les compétences) peuvent améliorer la motivation. De plus, la force de l'effet est également liée aux différences individuelles, et la motivation externe modérée peut être plus efficace pour les personnes ayant une faible motivation intrinsèque.
Effets connexes du recrutement et de l'évaluation
Effet de contraste
Quel est l'effet de contraste?
L'effet de contraste fait référence lors de l'évaluation des choses, les gens les compareront inconsciemment avec les choses avec lesquelles ils ont été en contact auparavant, affectant ainsi leur jugement sur les choses actuelles. Dans le recrutement ou l'évaluation des performances, c'est que 'l'objet que vous contactez affecte d'abord l'évaluation de l'objet suivant'.
Source de fond
L'effet de contraste est un phénomène classique en psychologie et est largement présent dans les domaines de la perception et du jugement. En psychologie industrielle et organisationnelle, il est souvent utilisé pour expliquer les problèmes de biais dans les entretiens de recrutement et les évaluations des employés.
Principe de base
Les gens ont des ressources cognitives limitées et comptent sur le système de référence lors de l'évaluation. Lorsque vous entrez en contact avec deux choses similaires successives, si la chose précédente fonctionne mal, ce dernier peut être surestimé même s'il est moyen; Si le précédent fonctionne bien, ce dernier peut être sous-estimé même s'il est mieux. Cette comparaison de référence faudra le jugement de la véritable valeur des choses.
Base expérimentale
Les psychologues ont mené une expérience de simulation de recrutement: a demandé à l'intervieweur d'interviewer d'abord quelques candidats avec de mauvaises performances, puis un candidat moyen. La note de l'intervieweur pour le candidat intermédiaire est évidemment plus élevée; Si l'excellent candidat d'abord puis le même candidat pour le même candidat secondaire, la notation sera considérablement inférieure. Les expériences ont vérifié l'impact des effets de contraste sur l'évaluation et le jugement.
Application réaliste
Pendant le recrutement, les enquêteurs devraient éviter les candidats avec trop de différences dans les entretiens continus. Des entretiens structurés peuvent être adoptés, les normes d'évaluation unifiées peuvent être formulées et les scores peuvent être enregistrés en temps opportun après chaque entretien pour réduire les interférences de avant et après la comparaison. Dans l'évaluation des performances, la méthode de distribution obligatoire ou la comparaison avec les normes fixes peuvent être utilisées au lieu de comparaison uniquement avec des collègues.
Analyse critique
Bien que l'effet de contraste conduira à l'écart d'évaluation, l'utilisation rationnelle peut produire des effets positifs. Par exemple, dans les négociations, la présentation d'abord des exigences plus élevées en tant que référence, puis proposer des exigences réelles peut rendre l'autre partie plus acceptable. Cependant, l'attention doit être accordée pour réduire son impact négatif dans l'évaluation formelle et assurer une évaluation équitable.
Primauté dans les interviews
Quel est l'effet d'interview primaire?
L'effet d'entretien principal signifie que pendant le processus d'entrevue, la première impression de l'intervieweur du candidat (généralement formé dans les quelques minutes suivant l'entretien) aura un impact dominant sur l'ensemble de l'évaluation de l'entretien, et il est difficile de modifier le jugement initial par la suite.
Source de fond
L'effet de primauté a été proposé par le psychologue AH XI. Grâce à des expériences, il a constaté que l'impression des gens des autres avait des caractéristiques 'préconçues'. Dans le scénario d'entrevue de recrutement, cet effet se manifeste comme la forte influence de la première impression sur l'évaluation finale.
Principe de base
Afin de traiter rapidement les informations, le cerveau humain formera une impression préliminaire ('point ancré') dans les premiers stades du contact avec de nouvelles choses, et aura tendance à trouver des informations qui soutiennent cette impression, ignorent ou minimisent les informations contradictoires, c'est-à-dire 'un parti pris de confirmation'. Au cours de l'entretien, des informations précoces telles que les vêtements, les mots et les actes du candidat, les performances d'ouverture, etc. formeront une première impression et dirigeront le jugement de l'intervieweur.
Base expérimentale
Dans l'expérience d'AH XI, la même personne a été décrite à deux groupes de sujets. Un groupe a d'abord vu des mots positifs tels que «intelligents et diligents» puis des mots négatifs tels que «impulsif et têtu»; L'autre groupe était le contraire. Les résultats montrent que le groupe ayant un vocabulaire positif a d'abord évalué cette personne plus positivement, vérifiant l'existence de l'effet de primauté. Des expériences dans l'interview ont également montré que les impressions au cours des 5 premières minutes peuvent affecter plus de 70% du score final.
Application réaliste
Les enquêteurs devraient recevoir une formation professionnelle pour être conscient de l'existence de l'effet de primauté et éviter de tirer des conclusions trop tôt. Un processus d'entrevue structuré peut être adopté, des questions peuvent être posées dans un ordre fixe et des informations sur les candidats peuvent être collectées avant une évaluation complète. Les candidats peuvent également prêter attention à leur performance au début de l'entretien et laisser une bonne première impression, mais ils doivent faire attention à se montrer vraiment.
Analyse critique
L'effet de primauté peut entraîner une sous-estimation d'excellents candidats en raison d'un démarrage serré, ou des candidats ordinaires à surestimer en raison d'une bonne première impression, affectant l'équité du recrutement. Mais la première impression n'est pas complètement peu fiable. Il peut refléter les compétences en communication du candidat, l'alphabétisation des apparence, etc. La clé est de porter des jugements complets basés sur des informations ultérieures.
Attaction de similitude dans l'embauche
Quel est l'effet attrayant de la similitude?
L'effet attirant de la similitude signifie que pendant le processus de recrutement, les enquêteurs préfèrent recruter des candidats similaires à leurs valeurs, intérêts, antécédents, etc., et croient que des personnes similaires sont plus faciles à s'entendre et à coopérer.
Source de fond
Cet effet découle de la «théorie des attractions de similitude» en psychologie sociale, où les gens ont généralement une meilleure impression de personnes similaires à elles-mêmes. En psychologie industrielle et organisationnelle, il est utilisé pour expliquer le problème du «biais de préférence» dans les décisions de recrutement.
Principe de base
Les gens ont tendance à s'identifier psychologiquement aux personnes similaires à eux-mêmes, car des caractéristiques similaires entraîneront un sentiment de sécurité et de familiarité, réduisant les attentes des coûts de communication et des risques de conflit. Lors du recrutement, les enquêteurs chercheront inconsciemment des candidats similaires à eux-mêmes et utiliseront la «similitude» comme les critères cachés pour l'évaluation, dépassant même l'attention à l'appariement des emplois.
Base expérimentale
Les psychologues ont demandé une fois à l'intervieweur d'évaluer le curriculum vitae du candidat, et certains des CV comprenaient des passe-temps similaires, des alma mater et d'autres informations similaires à celles de l'intervieweur. Les résultats ont montré que les candidats ayant des informations similaires ont reçu des notes significativement plus élevées et que les enquêteurs étaient plus enclins à les recommander de se joindre. Les expériences démontrent l'impact de la similitude sur les décisions de recrutement.
Application réaliste
Les entreprises devraient établir des équipes de recrutement diversifiées pour éviter la préférence de similitude d'un seul intervieweur qui dirige la prise de décision; Formuler des normes de compétence d'emploi claires, prendre «l'appariement de l'emploi» comme indicateur d'évaluation de base et réduire les interférences dans les jugements de similitude subjectifs. Les enquêteurs doivent être conscients de soi et réfléchir à la question de savoir si l'évaluation est affectée par la similitude.
Analyse critique
L'effet attirant de la similitude peut conduire à l'homogénéité des équipes, au manque de perspectives et de réflexions différentes et affecter les capacités d'innovation. Mais une similitude modeste (comme des valeurs cohérentes) peut faciliter le travail d'équipe. La clé est d'équilibrer la similitude et la diversité et le recrutement en fonction des besoins professionnels.
Effets liés à la conception du travail
Effets du modèle des caractéristiques du travail
Quel est l'effet de dimension centrale du modèle de fonctionnalité de travail?
L'effet de dimension principale du modèle de fonctionnalité de travail fait référence aux cinq caractéristiques fondamentales du travail lui-même (diversité des compétences, intégrité des tâches, importance des tâches, autonomie et rétroaction) qui affecteront l'état psychologique des employés (comme le sens du sens, la responsabilité et le sentiment d'accomplissement), et affecteront ainsi la performance du travail, la satisfaction et le taux de restauration.
Source de fond
Le modèle a été proposé par les psychologues Hackman et Oldham en 1976 et vise à améliorer la motivation des employés et l'efficacité du travail en optimisant la conception du travail. C'est une théorie classique dans le domaine de la conception du travail.
Principe de base
Les cinq dimensions fondamentales du modèle de fonctionnalité de travail sont: la diversité des compétences (le type de compétences requises pour terminer le travail), l'intégrité des tâches (le degré auquel le processus de travail complet peut être achevé), l'importance de la tâche (l'impact du travail sur les autres ou l'organisation), l'autonomie (le degré de prise de décision indépendante au travail), et les commentaires (que les commentaires de l'information sur les résultats du travail soient temporels et clairs). Ces cinq dimensions affectent finalement les résultats individuels et du travail à travers trois états psychologiques: 'le sens du sens éprouvé', 'le sens de la responsabilité expérimenté' et 'compréhension des résultats'.
Base expérimentale
Grâce à des enquêtes auprès des employés de plusieurs secteurs, Hackman et Oldham ont constaté que lorsque le travail a une diversité élevée de compétences, une intégrité des tâches et une importance, les employés sont plus susceptibles de ressentir le sens du travail; Une autonomie élevée peut améliorer le sens des responsabilités des employés; Et un fort travail de rétroaction permet aux employés de comprendre les résultats, améliorant ainsi les performances et la satisfaction. Au contraire, les emplois qui n'ont pas ces dimensions peuvent facilement conduire à l'épuisement professionnel et à de faibles performances.
Application réaliste
Les entreprises peuvent activer cet effet en optimisant la conception du travail, telles que permettre aux employés de participer à un processus complet de projet (améliorer l'intégrité des tâches), à donner aux employés une certaine autorité de prise de décision (augmentation de l'autonomie) et à des commentaires en temps opportun sur les résultats du travail (rétroaction croissante). Par exemple, permettez au personnel du service client de répondre non seulement aux appels, mais participez également à la résolution de problèmes et à la maintenance du client pour améliorer le sens du sens du travail.
Analyse critique
Le modèle de caractéristique du travail ne convient pas à tout le monde, et une autonomie excessive ou des exigences de compétences peut être stressante pour les employés qui poursuivent la stabilité et les faibles défis. En outre, la mise en œuvre du modèle nécessite un soutien organisationnel, tel que la formation et la garantie de ressources, sinon il sera difficile d'obtenir des résultats en modifiant simplement la conception du travail.
Effets liés aux phénomènes organisationnels
La loi de Parkinson
Qu'est-ce que la loi de Parkinson?
La loi de Parkinson stipule que dans la gestion administrative, les agences administratives continueront d'augmenter comme une pyramide, et le personnel continuera de se développer. Tout le monde est occupé, mais l'efficacité organisationnelle est inférieure de plus en plus. Autrement dit, «le travail se développera pour remplir tout le temps disponible» ou «l'organisation devient plus grande et moins efficace».
Source de fond
La loi a été proposée par l'historienne britannique Parkinson en 1955, provenant de ses observations et de ses recherches sur le phénomène gonflé des institutions gouvernementales britanniques, et a ensuite été largement utilisé pour expliquer les problèmes d'efficacité de la gestion organisationnelle.
Principe de base
Le principe de base comprend deux aspects: l'un est la loi de la croissance du nombre de fonctionnaires, c'est-à-dire lorsqu'un officier A estime que son travail est trop occupé, il augmentera les subordonnés B et C, plutôt que de trouver une personne ayant une forte capacité de le remplacer. Le travail de A sera distribué à B et C. Soon B et C se sentiront occupés puis ajouteront des subordonnés, entraînant une expansion du personnel; L'autre est la loi de l'expansion du travail, c'est-à-dire que le travail s'adaptera automatiquement à l'époque pour le terminer et utilisera autant de temps que vous donnez, entraînant une inefficacité.
Base expérimentale
Parkinson a analysé les données de l'amirauté britannique et a constaté que de 1914 à 1928, le nombre de navires navals britanniques diminuait de 32%, et le nombre d'officiers navals et de soldats a diminué de 67%, mais le nombre de fonctionnaires de l'amirauté a augmenté de 78%, tandis que l'efficacité de l'agence a diminué. Ce phénomène vérifie la relation entre l'expansion du personnel et la réduction de l'efficacité proposée par lui.
Application réaliste
Dans la gestion de l'entreprise, la structure organisationnelle doit être rationalisée, les responsabilités professionnelles doivent être clarifiées et plusieurs personnes doivent être clarifiées dans un poste ou les responsabilités de chevauchement doivent être évitées; Une date limite de travail claire devrait être fixée pour éviter une expansion illimitée du travail; Une gestion plate doit être adoptée pour réduire les niveaux de gestion et améliorer l'efficacité de la prise de décision. Par exemple, la mise en œuvre de la «gestion des cibles» pour permettre aux employés de clarifier les tâches et les délais et de réduire l'agitation inefficace.
Analyse critique
La loi de Parkinson est principalement applicable aux organisations ayant trop de niveaux et de droits et responsabilités peu clairs, et est faible dans les organisations flexibles plates et axées sur le marché. La croissance modérée du personnel peut améliorer l'efficacité en raison du raffinement de la division du travail, mais une inflation excessive entraînera des problèmes. La clé est d'équilibrer la taille du personnel et les responsabilités.
Effet de champignons
Quel est l'effet des champignons?
L'effet de champignons fait référence aux nouveaux arrivants qui commencent tout juste à entrer sur le lieu de travail ou les employés au bas de l'organisation qui sont souvent placés dans des coins sombres comme les champignons (non appréciés), acceptant toutes sortes d'accusations et critiques déraisonnables, et même pour être affaibli sur le 'fumier sale' (sous une pression inutile), et sendier pour un environnement sans attention et soutenue.
Source de fond
Cet effet provient de la description des phénomènes communs sur le lieu de travail, comparant de façon vivante les difficultés rencontrées par les nouveaux arrivants dans les premiers stades de la croissance. Son cœur reflète la négligence des employés de base ou des nouveaux arrivants et d'autres problèmes de l'organisation, et la transmission du stress.
Principe de base
Il existe des différences hiérarchiques et une allocation inégale des ressources dans l'organisation, et les gestionnaires de niveau supérieur peuvent se concentrer davantage sur les principaux employés ou les employés supérieurs, et ignorer les besoins de croissance des nouveaux arrivants. Dans le même temps, il peut y avoir un phénomène de 'transmission de pression vers le bas', et la pression du niveau supérieur est transférée aux employés de base. En raison du manque d'expérience et de voix, les nouveaux arrivants sont sujets aux porteurs de blâme et de pression, et ils ont du mal à se développer par manque de conseils et de soutien.
Application réaliste
Les entreprises devraient établir un système de formation des nouveaux arrivants pour désigner des tuteurs pour les nouveaux arrivants, fournir des conseils et des commentaires de travail clairs pour éviter de laisser les nouveaux arrivants explorer dans la confusion. Les gestionnaires doivent prêter attention au statut de travail des employés de base, attribuer raisonnablement la pression, donner une affirmation et un soutien et créer un environnement de croissance positif. Les nouveaux arrivants peuvent également communiquer activement et demander de l'aide pour éviter passivement sous pression.
Analyse critique
Une «expérience des champignons» modérée peut exercer une capacité des nouveaux arrivants à résister au stress et à résoudre les problèmes indépendamment, mais une négligence et une pression excessives allaient assouplir leur enthousiasme et entraîner une perte de talents. Les organisations doivent distinguer les défis de croissance nécessaires des pressions déraisonnables et éviter d'utiliser «l'effet des champignons» pour faire des excuses pour ignorer les besoins des employés.
Effet de chenille
Quel est l'effet Caterpillar?
L'effet Caterpillar fait référence aux personnes habituellement suivant les itinéraires ou les modèles inhérents de leurs prédécesseurs, manquant de pensée innovante et persistant aveuglément même si le chemin n'est plus efficace, ce qui conduit finalement à l'échec ou à l'inefficacité.
Source de fond
L'effet provenait de l'expérience de l'entomologue français Fabre: il a connecté la tête et la queue des chenilles dans un cercle et a placé leur nourriture préférée à l'extérieur du cercle. Les chenilles ont continué à suivre les chenilles devant eux et sont finalement mortes de la faim et de la fatigue, mais aucune chenille s'est écartée de la route pour trouver de la nourriture.
Principe de base
Le noyau de l'effet Caterpillar est «l'établissement d'esprit» et la «dépendance du chemin». Les gens formeront des modèles de comportement et des habitudes de pensée fixes dans leur travail à long terme, s'appuyeront sur des expériences et des méthodes passées, et n'ont pas la perception des changements environnementaux et de l'exploration de nouvelles méthodes. Lorsque l'environnement externe change et que le chemin d'origine n'est plus applicable, persistant aveuglément, entraînant l'incapacité de s'adapter à la nouvelle situation et des opportunités manquantes.
Base expérimentale
L'expérience Caterpillar de Fabre démontre directement les conséquences du suivi aveugle. Dans l'expérience de gestion, deux groupes d'employés ont été invités à résoudre le problème, un groupe a été invité à 'le faire selon la méthode réussie précédente', et l'autre groupe a encouragé 'd'essayer de nouvelles méthodes'. Les résultats montrent que les groupes qui encouragent l'innovation sont plus faciles à trouver des solutions lorsque les changements environnementaux, tandis que les groupes qui reposent sur les anciennes méthodes sont inefficaces.
Application réaliste
Dans la gestion des entreprises, les employés doivent être encouragés à briser la mentalité, à réfléchir régulièrement à l'efficacité des méthodes de travail existantes, à organiser des activités de formation ou de brainstorming innovantes et d'inspirer de nouvelles idées. Dans la planification stratégique, évitez de suivre aveuglément les pratiques de l'industrie et explorez de nouvelles voies en fonction de votre propre situation. Par exemple, les entreprises traditionnelles peuvent adopter activement la transformation numérique plutôt que de s'en tenir à l'ancien modèle commercial.
Analyse critique
Toutes les expériences et traditions ne devraient pas être refusées, et une dépendance raisonnable à la voie peut réduire les coûts d'essais et d'erreur. La clé est de faire la distinction entre «l'expérience efficace» et des «modèles obsolètes», maintenir une conscience innovante sur la base du respect des lois, et ni de suivre aveuglément la tendance ni de suivre l'ancien.
Coup de pied
Quel est l'effet de coup de pied?
L'effet Kick-Kick fait référence aux émotions négatives transmises en séquence le long de la chaîne de relations sociales, transmise par des personnes ayant un statut élevé aux personnes ayant un statut faible, et finalement à la suppression du groupe ou de l'individu le plus faible. Tout comme le patron critique les employés, les employés rentrent chez eux et grondent les enfants et les enfants donnent des coups de pied, et les chats n'ont nulle part pour évacuer leur évent.
Source de fond
Cet effet est un phénomène classique sur la transmission émotionnelle en psychologie, décrivant de façon vivante la voie de transmission des émotions négatives dans les organisations ou la société, reflétant l'importance de la gestion émotionnelle pour les relations interpersonnelles et l'atmosphère organisationnelle.
Principe de base
Les émotions négatives des gens doivent être évacuées, mais ils choisissent souvent de s'évacuer vers des objets plus faibles ou incapables de résister, car ces coûts de catharsis sont les plus bas. Dans une organisation, plus la puissance de la personne est élevée, plus il est facile de transmettre des émotions négatives au travail aux subordonnés et les subordonnés les transmettent à des niveaux inférieurs, formant une chaîne de transmission émotionnelle, ce qui affecte finalement toute l'atmosphère organisationnelle.
Base expérimentale
La recherche psychologique a révélé que lorsqu'un individu rencontre des revers ou des événements négatifs, l'agression et les émotions négatives augmentent et qu'il est plus enclin à montrer l'hostilité envers les faibles. Dans l'expérience qui simule les scénarios organisationnels, les gestionnaires sont invités à accepter d'abord les critiques (générer des émotions négatives), puis d'interagir avec des subordonnés. Après que les subordonnés reçoivent des émotions négatives, leur attitude envers plus d'employés de base a considérablement aggravé, vérifiant la transmission hiérarchique des émotions négatives.
Application réaliste
Les entreprises devraient prêter attention à la formation en gestion émotionnelle pour aider les employés, en particulier les managers, à apprendre à évacuer raisonnablement les émotions négatives, par exemple par l'exercice, le conflid, la méditation, etc. plutôt que de se défouler vers les subordonnés. Établir une culture organisationnelle positive, encourager la communication ouverte et réduire la dépression émotionnelle et la transmission entre les niveaux. Les managers doivent donner l'exemple, contrôler leurs émotions et éviter de devenir le point de départ des émotions négatives.
Analyse critique
L'effet Kick-Cat révèle la destructivité de la transmission émotionnelle, mais une expression émotionnelle modeste n'est pas une mauvaise chose. La clé est de faire la distinction entre la «communication émotionnelle raisonnable» et la «ventilation émotionnelle déraisonnable», permettant aux employés d'exprimer leurs émotions, mais de les guider à y faire face de manière constructive plutôt que de blesser les autres. Dans le même temps, les organisations devraient prêter attention à l'état émotionnel des employés aux postes de stress élevé et fournir un soutien nécessaire.
Fin
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
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