في مكان العمل الحديث ، غالبًا ما يتأثر الأداء السلوكي للموظفين ، وكفاءة تعاون الفريق ، وفعالية الإدارة التنظيمية بمجموعة متنوعة من العوامل النفسية. يلخص علم النفس الصناعي والتنظيمي ، باعتباره تخصصًا يدرس القوانين النفسية والسلوكية للأشخاص في مكان العمل ، العديد من الآثار النفسية الكلاسيكية. هذه الآثار لا تساعد المديرين على فهم المنطق النفسي وراء سلوك الموظف فحسب ، بل توفر أيضًا أساسًا علميًا لتحسين استراتيجيات الإدارة وتحسين أداء الفريق. ستقدم هذه المقالة بالتفصيل العديد من الآثار الشهيرة في علم النفس الصناعي والتنظيمي ، والتي تغطي تعريفها ، ومصادر الخلفية ، والمبادئ الأساسية ، والأساس التجريبي ، والتطبيق الواقعي ، والتحليل النقدي ، وذلك لمساعدة الجميع على فهم القوانين النفسية في مكان العمل بالكامل.
آثار سلوك مكان العمل والأداء
تأثير هوثورن
ما هو تأثير هوثورن؟
يشير تأثير Hawthorne إلى هذه الظاهرة التي يغير الأشخاص عن عمد مستويات سلوكهم أو أدائهم عندما يدركون أنه يتم إيلاء اهتمامهم أو ملاحظتهم. ببساطة ، هو 'الاهتمام بالاهتمام بجعل الأداء أفضل'.
مصدر الخلفية
نشأ هذا التأثير من سلسلة من التجارب التي أجراها شركة American Western Electric Company في مصنعها من Hawthorne في إلينوي بين عامي 1924 و 1933. كان الغرض الأولي من التجربة هو دراسة تأثير ظروف العمل مثل الإضاءة ووقت الراحة على إنتاجية الموظف ، ولكن وجد أن التغيير في ظروف العمل لم يكن هو السبب الأساسي للتغيير في الكفاءة.
مبدأ الأساس
يكمن جوهر تأثير هوثورن في تأثير 'القلق الاجتماعي' على السلوك الفردي. عندما يشعر الموظفون بأنهم يقدرونهم من قبل المديرين أو الباحثين ، فإنهم سيشعرون بالاحترام والرضا النفسي المعترف به. هذه الحالة النفسية الإيجابية ستحفز دوافعها الداخلية وبالتالي تحسين حماس العمل والأداء.
أساس تجريبي
أثناء التجربة ، قام الباحثون أولاً بتعديل شدة الإضاءة ووجدوا أن ما إذا كانت الإضاءة أصبحت أكثر إشراقًا أو أغمق ، فقد تحسنت كفاءة الموظفين ؛ في وقت لاحق ، تم تغيير وقت الراحة ، ساعات العمل ، وما إلى ذلك ، ولا تزال الكفاءة تزداد. في النهاية ، خلص عالم النفس مايو إلى أن ما يؤثر حقًا على الكفاءة هو أن الموظفين يدركون أنهم موضوع البحث ، ويشعرون بالاهتمام والاهتمام ، وبالتالي يعملون بجدية أكبر.
تطبيق واقعي
في الإدارة ، يمكن للمديرين تنشيط تأثير Hawthorne من خلال التواصل بانتظام مع الموظفين ، وإيلاء الاهتمام بحالة عمل الموظفين ، وإعطاء ملاحظات في الوقت المناسب. على سبيل المثال ، عقد نماذج الموظفين وإجراء مقابلات أداء فردية لجعل الموظفين يشعرون بالقيمة وبالتالي زيادة التزام العمل.
التحليل النقدي
على الرغم من أن تأثير Hawthorne يمكن أن يحسن الأداء على المدى القصير ، فقد يكون التأثير في الوقت المناسب. إذا لم يكن هناك حافز أو دعم كبير يعتمد فقط على 'التركيز' ، فقد يفقد الموظفون الدافع بسبب التوقعات غير الملباة على المدى الطويل. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتسبب الاهتمام المفرط أيضًا في الضغط على بعض الموظفين ، مما سيؤثر على أدائهم الحقيقي.
قيادة pygmalion
ما هو تأثير قيادة Pygmalion؟
يشير تأثير قيادة Pygmalion إلى توقعات المدير للمرؤوسين التي ستؤثر على سلوك المرؤوسين وأداء المرؤوسين. ستؤدي توقعات المدير الإيجابية إلى دفع المرؤوسين إلى أداء أفضل ، في حين أن التوقعات السلبية قد تؤدي إلى ضعف أداء المرؤوسين.
مصدر الخلفية
ينبع اسم التأثير من الأساطير اليونانية القديمة لـ Pygmalion - وقع النحات في حب التمثال الذي نحته ، وفي النهاية أصبح التمثال شخصًا حقيقيًا بسبب توقعاته الحنون. في عام 1968 ، اكتشف علماء النفس روزنتال وجاكوبسون 'تأثير التوقع' في مجال التعليم ، والذي تم تمديده لاحقًا إلى إدارة مكان العمل ، مما يشكل تأثير قيادة Pygmalion.
مبدأ الأساس
المبدأ الأساسي هو 'نبوءة تحقيق الذات'. عندما يكون لدى المديرين توقعات كبيرة للموظفين ، فإنهم سيرسلون إشارات إيجابية إلى الموظفين من خلال اللغة والموقف والسلوك ، وما إلى ذلك. بعد تلقي هذه الإشارات ، سيقوم الموظفون بتعديل وعيهم الذاتي ويبذلون المزيد من الجهود لتلبية التوقعات وتحقيق تحسين الأداء في النهاية.
أساس تجريبي
أجرت Rosenthal ذات مرة تجارب في المدرسة الابتدائية ، واختيار بعض الطلاب بشكل عشوائي لإخبار المعلمين أن هؤلاء الطلاب لديهم 'إمكانات'. بعد فترة من الزمن ، تحسنت درجات هؤلاء الطلاب الملحوظين بشكل كبير بالفعل. أظهرت هذه التجربة التأثير القوي للتوقع على الأداء الفردي ، وتم تطبيق هذا المبدأ لاحقًا على سيناريو القيادة في مكان العمل.
تطبيق واقعي
يجب على المديرين التعبير بنشاط عن توقعات إيجابية للموظفين ، مثل إبلاغهم بوضوح 'أعتقد أنه يمكنك إكمال هذا المشروع' وتقديم الدعم والتشجيع في عملهم. في الوقت نفسه ، من خلال تحديد أهداف عالية معقولة والتعرف على جهود الموظفين ، سنعزز الثقة بالنفس للموظفين وتحفيز إمكاناتهم.
التحليل النقدي
التوقعات الإيجابية ليست كليًا. إذا كانت التوقعات مرتفعة للغاية وتتجاوز القدرات الفعلية للموظفين ، فقد يؤدي ذلك إلى قلق الموظفين وإحباطهم. بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب نقل التوقعات أن يكون المديرون متسقين في كلماتهم وأفعالهم ، ولا يعبر عن التوقعات إلا شفهياً دون دعم فعلي ، مما سيقلل بشكل كبير من التأثير.
تأثير تحديد الأهداف
ما هي آثار التوقعات المحددة-الأداء؟
تحديد التوقعات - تشير تأثيرات الأداء إلى أهداف واضحة ومحددة وصعبة يمكنها تحسين أداء العمل الفردي بشكل أكثر فعالية من الغموض أو بدون أهداف. ببساطة ، 'الأهداف الواضحة تجعل الناس يشعرون بمزيد من الاتجاه والأداء بشكل أفضل.'
مصدر الخلفية
اقترح التأثير علم النفس لوك في الستينيات. من خلال عدد كبير من التجارب ، وجد لوك أن هناك علاقة وثيقة بين تحديد الأهداف والأداء ، واقترحت نظرية تحديد الأهداف ، والتي أصبحت نظرية مهمة حول الدافع في علم النفس الصناعي والتنظيمي.
مبدأ الأساس
يتضمن المبدأ الأساسي أربعة جوانب: أولاً ، يمكن أن توجه الأهداف الواضحة الانتباه واتجاه الجهد وتجنب إهدار الموارد ؛ ثانياً ، يمكن أن تحفز الأهداف الصعبة الإمكانات الفردية ودرجة الجهد ؛ ثالثًا ، يمكن أن تعزز الأهداف المثابرة الفردية وتشجيع الأفراد على التغلب على الصعوبات ؛ رابعًا ، يمكن للأهداف تشجيع الأفراد على صياغة استراتيجيات التنفيذ وتحسين كفاءة العمل.
أساس تجريبي
أجرى لوك تجارب مع Lumberjacks ، طُلب من مجموعة واحدة 'قطع الخشب بأفضل الجهود' وتم تعيين المجموعة الأخرى لاستهداف '60 مترًا مكعبًا في اليوم'. أظهرت النتائج أن حجم التسجيل للمجموعة يحدد أهدافًا محددة أعلى بكثير من مجموعة المجموعة دون أهداف واضحة. لقد تحقق عدد كبير من التجارب اللاحقة من دور الأهداف الواضحة والصعبة في تحسين الأداء.
تطبيق واقعي
في إدارة المؤسسات ، يمكن استخدام 'المبدأ الذكي' لتحديد الأهداف ، أي أن الأهداف يجب أن تكون محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات الصلة والوقت. على سبيل المثال ، تغيير 'زيادة المبيعات' إلى 'زيادة المبيعات بنسبة 15 ٪ في هذا الربع ، إضافة 5 عملاء جدد كل شهر' للسماح للموظفين بتوضيح اتجاههم في الجهود.
التحليل النقدي
كلما كان إعداد الهدف أصعب ، كان ذلك أفضل. إذا كان الهدف صعبًا للغاية ولا يمكن تحقيقه ، فسوف يضر بحماس الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، قد تتجاهل الإفراط في التأكيد على النتائج المستهدفة التعلم والنمو في العملية ، وقد يؤدي إلى نجاح سريع وفوائد فورية. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون الهدف مرنًا لتجنب فشل الهدف بسبب التغيرات البيئية.
الإفراط في الانتقاء في مكان العمل
ما هو تأثير تثبيط التحفيز المفرط؟
يشير تأثير تثبيط الإفراط في التحفيز إلى الظاهرة أنه عندما تكون الحوافز الخارجية (مثل المال ، المكافآت) مفرطة ، فإنه سيضعف الدافع الداخلي الأصلي للفرد ، ويؤدي إلى انخفاض في مصلحة الفرد في المهمة نفسها ، وبدلاً من ذلك يؤثر على الأداء طويل الأجل.
مصدر الخلفية
نشأ هذا التأثير من 'نظرية الترشيد التجاري' في علم النفس ، الذي اقترحه ديسي وآخرون. في السبعينيات. اكتشف Desi من خلال التجارب أن تأثير المكافآت الخارجية على الدافع الجوهري ليس إيجابيًا دائمًا ، وأن المكافآت المفرطة ستقوض الاهتمام الفردي بالنشاط نفسه.
مبدأ الأساس
عندما يشارك الفرد في مهمة بسبب مصلحة داخلية ، إذا تم تقديم الكثير من الدافع الخارجي في هذا الوقت ، فإن الفرد سيغير دافعه السلوكي من 'العيش للقيام بذلك' إلى 'فعل ذلك للحصول على مكافأة'. بمجرد انخفاض المكافأة الخارجية أو تختفي ، قد يفقد الفرد الدافع لمواصلة المهمة ، لأن الدافع الداخلي قد تم 'استبداله' أو 'قمع' بالدوافع الخارجي.
أساس تجريبي
في تجربة Desi ، طُلب من مجموعتين من الموضوعات حل الألغاز المثيرة للاهتمام. سيتم مكافأة مجموعة واحدة بمكافأة نقدية ، في حين أن المجموعة الأخرى لن تتم مكافأة. خلال فترة النشاط الحرة اللاحقة ، تكون مجموعة المكافآت أكثر استعدادًا لمواصلة حل الألغاز (بسبب المصالح الداخلية) ، في حين أن استعداد مجموعة المكافآت لمواصلة حل المشكلات تقل بشكل كبير. هذا يشير إلى أن المكافآت المفرطة تمنع الدافع الجوهري.
تطبيق واقعي
يجب أن تكون الحوافز الخارجية والحوافز الداخلية متوازنة في الإدارة. بالنسبة للعمل المثير للاهتمام ويمكن أن يجلب شعورًا بالإنجاز ، ويقلل من المكافآت المادية غير الضرورية وإعطاء المزيد من الحوافز الداخلية مثل الاعتراف والاستقلالية ؛ بالنسبة للعمل الممل ، يمكن استخدام الحوافز الخارجية بشكل مناسب ، ولكن تجنب الإفراط ، وفي الوقت نفسه ، التركيز على زراعة وعي الموظفين بمعنى العمل.
التحليل النقدي
ليست كل الدوافع الخارجية تقمع الدافع الجوهري ، والمكافآت المعتدلة غير الخاضعة للتحكم (مثل الاعتراف القائم على الكفاءة) قد تعزز الدافع. بالإضافة إلى ذلك ، ترتبط قوة التأثير أيضًا بالاختلافات الفردية ، وقد تكون الدافع الخارجي المعتدل أكثر فعالية للأشخاص ذوي الدافع الجوهري الضعيف.
الآثار ذات الصلة للتوظيف والتقييم
تأثير التباين
ما هو تأثير التباين؟
يشير تأثير التباين إلى عند تقييم الأشياء ، سيقوم الناس بمقارنتها دون وعي بالأشياء التي كانوا على اتصال بها من قبل ، مما يؤثر على حكمهم على الأشياء الحالية. في التوظيف أو تقييم الأداء ، فإن 'الكائن الذي تتصل به يؤثر أولاً على تقييم الكائن التالي.'
مصدر الخلفية
تأثير التباين هو ظاهرة كلاسيكية في علم النفس وهي موجودة على نطاق واسع في مجالات الإدراك والحكم. في علم النفس الصناعي والتنظيمي ، غالبًا ما يتم استخدامه لشرح قضايا التحيز في مقابلات التوظيف وتقييم الموظفين.
مبدأ الأساس
لدى الأشخاص موارد إدراكية محدودة ويعتمدون على النظام المرجعي عند التقييم. عندما تتلامس مع شيئين متشابهين على التوالي ، إذا كان الشيء السابق يعمل بشكل سيء ، فقد يتم المبالغة في تقديرها الأخير حتى لو كانت متوسطة ؛ إذا كان الأداء السابق أداءً جيدًا ، فقد يتم التقليل من هذا الأخير حتى لو كان أفضل. هذه المقارنة المرجعية ستشوه حكم القيمة الحقيقية للأشياء.
أساس تجريبي
أجرى علماء النفس تجربة محاكاة التوظيف: طلب من القائم بإجراء المقابلة أولاً إجراء مقابلة مع عدد قليل من المرشحين الذين يعانون من ضعف الأداء ومن ثم مرشح متوسط. من الواضح أن تصنيف القائم بإجراء المقابلة للمرشح المتوسط أعلى ؛ إذا كان المرشح الممتاز أولاً ثم المرشح نفسه لنفس المرشح الثانوي ، فسيكون التصنيف أقل بكثير. تحقق التجارب من تأثير آثار التباين على التقييم والحكم.
تطبيق واقعي
أثناء التوظيف ، يجب على المقابلات تجنب المرشحين الذين لديهم الكثير من الاختلافات في المقابلات المستمرة. يمكن اعتماد المقابلات المنظمة ، ويمكن صياغة معايير التقييم الموحدة ، ويمكن تسجيل الدرجات في الوقت المناسب بعد كل مقابلة لتقليل التداخل من قبل وبعد المقارنة. في تقييم الأداء ، يمكن استخدام طريقة التوزيع الإلزامية أو المقارنة مع المعايير الثابتة بدلاً من المقارنة فقط مع الزملاء.
التحليل النقدي
على الرغم من أن تأثير التباين سيؤدي إلى انحراف التقييم ، فإن الاستخدام العقلاني يمكن أن ينتج عنه تأثيرات إيجابية. على سبيل المثال ، في المفاوضات ، قد يطرح المتطلبات الأعلى أولاً كمرجع ، ثم تقديم المتطلبات الحقيقية قد يجعل الطرف الآخر أكثر قبولًا. ومع ذلك ، ينبغي إيلاء الاهتمام لتقليل تأثيره السلبي في التقييم الرسمي وضمان التقييم العادل.
الأسبقية في المقابلات
ما هو تأثير المقابلة الأولية؟
يعني تأثير المقابلة الأولية أنه خلال عملية المقابلة ، سيكون للانطباع الأول للمرشح عن المرشح (عادة ما يتم تشكيله في غضون دقائق قليلة من المقابلة) تأثير مهيمن على تقييم المقابلة بأكمله ، ومن الصعب تغيير الحكم الأولي بعد ذلك.
مصدر الخلفية
تم اقتراح تأثير الأسبقية من قبل عالم النفس آه شي. من خلال التجارب ، وجد أن انطباع الناس عن الآخرين لديهم خصائص 'مسبقة'. في سيناريو مقابلة التوظيف ، يتجلى هذا التأثير باعتباره التأثير القوي للانطباع الأول على التقييم النهائي.
مبدأ الأساس
من أجل معالجة المعلومات بسرعة ، سيشكل الدماغ البشري انطباعًا أوليًا ('النقطة الراسخة') في المراحل المبكرة من الاتصال بأشياء جديدة ، وسيميل إلى العثور على المعلومات التي تدعم هذا الانطباع ، وتجاهل أو تقليل المعلومات المتناقضة ، أي ، 'التحيز التأكيد'. خلال المقابلة ، ستشكل المعلومات المبكرة مثل ملابس المرشح والكلمات والأفعال ، وفتح العروض ، وما إلى ذلك انطباعًا أوليًا وستقود حكم المقابلة.
أساس تجريبي
في تجربة AH XI ، تم وصف نفس الشخص لمجموعتين من الموضوعات. رأت مجموعة واحدة أولاً كلمات إيجابية مثل 'ذكي ودؤوب' ثم كلمات سلبية مثل 'الاندفاع والعنيدة' ؛ كانت المجموعة الأخرى عكس ذلك. أظهرت النتائج أن المجموعة ذات المفردات الإيجابية قامت بتقييم هذا الشخص بشكل أكثر إيجابية ، والتحقق من وجود تأثير الأسبقية. أظهرت التجارب في المقابلة أيضًا أن الانطباعات في الدقائق الخمس الأولى يمكن أن تؤثر على أكثر من 70 ٪ من النتيجة النهائية.
تطبيق واقعي
يجب أن يتلقى المقابلات تدريبًا مهنيًا ليكونوا على دراية بوجود تأثير الأسبقية وتجنب استخلاص الاستنتاجات مبكرًا. يمكن اعتماد عملية مقابلة منظمة ، ويمكن طرح الأسئلة بترتيب ثابت ، ويمكن جمع معلومات المرشح قبل التقييم الشامل. يمكن للمرشحين أيضًا الانتباه إلى أدائهم في بداية المقابلة وترك انطباعًا أوليًا جيدًا ، لكنهم بحاجة إلى الانتباه إلى إظهار أنفسهم حقًا.
التحليل النقدي
قد يتسبب تأثير الأسبقية في تقدير المرشحين الممتازين بسبب بداية ضيقة ، أو يتم المبالغة في تقدير المرشحين العاديين بسبب الانطباع الأول الجيد ، مما يؤثر على عدالة التوظيف. لكن الانطباع الأول غير موثوق به تمامًا. يمكن أن يعكس مهارات الاتصال للمرشح ، ومحو الأمية المظهر ، وما إلى ذلك. المفتاح هو إصدار أحكام شاملة بناءً على المعلومات اللاحقة.
التشابه في التوظيف
ما هو تأثير التشابه الجاذبية؟
يعني التأثير الجذري للتشابه أنه خلال عملية التوظيف ، يفضل الباحثون تجنيد المرشحين الذين يشبهون قيمهم واهتماماتهم وخلفياتهم وما إلى ذلك ، ويعتقدون أن الأشخاص المتماثلين أسهل في التعاون معهم.
مصدر الخلفية
ينبع هذا التأثير من 'نظرية جاذبية التشابه' في علم النفس الاجتماعي ، حيث عادة ما يكون للناس انطباع أفضل عن الأشخاص الذين يشبهون أنفسهم. في علم النفس الصناعي والتنظيمي ، يتم استخدامه لشرح مشكلة 'تحيز التفضيل' في قرارات التوظيف.
مبدأ الأساس
يميل الناس إلى التماهي النفسي مع الأشخاص الذين يشبهون أنفسهم ، لأن الخصائص المماثلة ستؤدي إلى شعور بالأمان والألفة ، مما يقلل من توقعات تكاليف الاتصال ومخاطر الصراع. عند التوظيف ، سيبحث القائمون على المقابلات دون وعي عن المرشحين الذين يشبهون أنفسهم ، ويستخدمون 'التشابه' باعتباره المعايير الخفية للتقييم ، حتى تجاوز الاهتمام بمطابقة الوظائف.
أساس تجريبي
طلب علماء النفس ذات مرة من القائم بإجراء المقابلة تقييم سير المرشح ، وشملت بعض السير الذاتية هوايات مماثلة ، ألما ماتر ، وغيرها من المعلومات المماثلة كمعلومات من المقابلة. أظهرت النتائج أن المرشحين الذين لديهم معلومات مماثلة تلقوا تصنيفات أعلى بكثير ، وكان المقابلات أكثر ميلًا للتوصية بهم للانضمام. توضح التجارب تأثير التشابه على قرارات التوظيف.
تطبيق واقعي
يجب على المؤسسات إنشاء فرق توظيف متنوعة لتجنب تفضيل التشابه لمقابلة واحدة قيادة اتخاذ القرارات ؛ صياغة معايير الكفاءة الوظيفية الواضحة ، واتخاذ 'مطابقة الوظائف' كمؤشر للتقييم الأساسي ، وتقليل التداخل في أحكام التشابه الذاتي. يحتاج المقابلات إلى أن يكونوا مدركين للذات والتفكير فيما إذا كان التقييم يتأثر بالتشابه.
التحليل النقدي
قد يؤدي تأثير التشابه الجذاب إلى تجانس الفرق ، وعدم وجود وجهات نظر مختلفة والتفكير ، ويؤثر على قدرات الابتكار. لكن التشابه المتواضع (مثل القيم المتسقة) يمكن أن يسهل العمل الجماعي. المفتاح هو موازنة التشابه والتنوع والتجنيد بناءً على احتياجات العمل.
تأثيرات ذات صلة بتصميم العمل
خصائص الوظيفة تأثيرات نموذج
ما هو تأثير البعد الأساسي لنموذج ميزة العمل؟
يشير تأثير البعد الأساسي لنموذج ميزة العمل إلى الخصائص الأساسية الخمسة للعمل نفسه (تنوع المهارات ، وسلامة المهمة ، وأهمية المهمة ، والاستقلالية ، والتعليقات) التي ستؤثر على الحالة النفسية للموظفين (مثل الشعور بالمعنى والمسؤولية والشعور بالإنجاز) ، وبالتالي يؤثر على أداء العمل والرضا واعتداء دوران.
مصدر الخلفية
اقترح النموذج من قبل علماء النفس هاكمان وولدهام في عام 1976 ويهدف إلى تحسين دوافع الموظفين وفعالية العمل من خلال تحسين تصميم العمل. إنها نظرية كلاسيكية في مجال تصميم العمل.
مبدأ الأساس
الأبعاد الأساسية الخمسة لنموذج ميزة العمل هي: تنوع المهارات (نوع المهارات اللازمة لإكمال العمل) ، وسلامة المهمة (الدرجة التي يمكن أن تكتمل بها عملية العمل الكاملة) ، وأهمية المهمة (تأثير العمل على الآخرين أو المنظمة) ، والاستقلال الذاتي (درجة اتخاذ القرارات المستقلة في العمل) ، والتعليقات (سواء كانت ردود فعل المعلومات حول نتائج العمل واضحة واضحة). تؤثر هذه الأبعاد الخمسة في نهاية المطاف على نتائج فردية ونتائج العمل من خلال ثلاث حالات نفسية: 'الإحساس بالمعنى ذي الخبرة' ، و 'الشعور بالمسؤولية الخبرة' ، و 'فهم النتائج'.
أساس تجريبي
من خلال استطلاعات الموظفين في صناعات متعددة ، وجد هاكمان وأولدهام أنه عندما يكون للعمل تنوع مهارات عالية ، وسلامة المهام وأهميته ، من المرجح أن يشعر الموظفون بمعنى العمل ؛ الاستقلالية العالية يمكن أن تعزز شعور الموظفين بالمسؤولية ؛ ويسمح عمل التعليقات القوية للموظفين بفهم النتائج ، وبالتالي تحسين الأداء والرضا. على العكس من ذلك ، يمكن أن تؤدي الوظائف التي تفتقر إلى هذه الأبعاد بسهولة إلى الإرهاق الموظف والأداء المنخفض.
تطبيق واقعي
يمكن للمؤسسات تنشيط هذا التأثير من خلال تحسين تصميم العمل ، مثل السماح للموظفين بالمشاركة في عملية مشروع كاملة (تحسين تكامل المهمة) ، وإعطاء الموظفين بعض سلطة صنع القرار (زيادة الاستقلالية) ، والتعليقات في الوقت المناسب على نتائج العمل (زيادة التعليقات). على سبيل المثال ، دع موظفي خدمة العملاء لا يجيبون على المكالمات فحسب ، بل يشاركون أيضًا في حل المشكلات وصيانة العملاء لتعزيز شعور معنى العمل.
التحليل النقدي
نموذج ميزة الوظيفة غير مناسب للجميع ، ويمكن أن يكون متطلبات الاستقلالية أو المهارة المفرطة مرهقًا للموظفين الذين يتابعون الاستقرار والتحديات المنخفضة. بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب تنفيذ النماذج دعمًا تنظيميًا ، مثل ضمان التدريب وضمان الموارد ، وإلا سيكون من الصعب تحقيق النتائج بمجرد تغيير تصميم العمل.
الآثار المتعلقة بالظواهر التنظيمية
قانون باركنسون
ما هو قانون باركنسون؟
ينص قانون باركنسون على أنه في الإدارة الإدارية ، ستستمر الوكالات الإدارية في الزيادة مثل الهرم ، وسيستمر الموظفون في التوسع. الجميع مشغولون ، لكن الكفاءة التنظيمية تنخفض وأقل. ببساطة ، 'سيتوسع العمل لملء كل الوقت المتاح' أو 'تصبح المنظمة أكبر وأقل كفاءة'.
مصدر الخلفية
اقترح المؤرخ البريطاني باركنسون المؤرخ البريطاني في عام 1955 ، من ملاحظاته وأبحاثه حول ظاهرة المؤسسات الحكومية البريطانية ، واستخدمت في وقت لاحق لشرح قضايا الكفاءة في الإدارة التنظيمية.
مبدأ الأساس
يتضمن المبدأ الأساسي جانبين: أحدهما هو قانون نمو عدد المسؤولين ، أي عندما يشعر المسؤول بأن عمله مشغول للغاية ، فإنه سيزيد من المرؤوسين B و C ، بدلاً من العثور على شخص يتمتع بقدرة قوية على استبداله. سيتم توزيع عمل A على B و C. قريباً B و C سيشعران بالشغال ثم إضافة مرؤوسين ، مما يؤدي إلى توسع الموظفين ؛ والآخر هو قانون توسيع العمل ، أي أن العمل سيتكيف تلقائيًا مع الوقت لإكماله ، واستخدام الكثير من الوقت الذي تقدمه ، مما يؤدي إلى عدم الكفاءة.
أساس تجريبي
قام باركنسون بتحليل بيانات من الأميرالية البريطانية ووجد أنه من عام 1914 إلى عام 1928 ، انخفض عدد السفن البحرية البريطانية بنسبة 32 ٪ ، وانخفض عدد ضباط البحرية والجنود بنسبة 67 ٪ ، لكن عدد المسؤولين في الأدميرالية بنسبة 78 ٪ ، في حين انخفض كفاءة الوكالة. تتحقق هذه الظاهرة من العلاقة بين توسع الموظفين وتقليل الكفاءة التي اقترحها.
تطبيق واقعي
في إدارة المؤسسات ، يجب تبسيط الهيكل التنظيمي ، وينبغي توضيح المسؤوليات الوظيفية ، ويجب توضيح العديد من الأشخاص في منصب واحد أو ينبغي تجنب المسؤوليات المتداخلة ؛ يجب تعيين موعد نهائي واضح لتجنب التوسع غير المحدود للعمل ؛ يجب اعتماد الإدارة المسطحة لتقليل مستويات الإدارة وتحسين كفاءة صنع القرار. على سبيل المثال ، تنفيذ 'الإدارة المستهدفة' للسماح للموظفين بتوضيح المهام والحدود الزمنية وتقليل الانشغال غير الفعال.
التحليل النقدي
ينطبق قانون باركنسون بشكل أساسي على المنظمات التي لديها العديد من المستويات والحقوق والمسؤوليات غير الواضحة ، وهو ضعيف في المنظمات المرنة المسطحة والموجهة نحو السوق. قد يؤدي نمو الموظفين المعتدل إلى تحسين الكفاءة بسبب تحسين تقسيم العمل ، لكن التضخم المفرط سيؤدي إلى مشاكل. المفتاح هو تحقيق التوازن بين حجم الموظفين والمسؤوليات.
تأثير الفطر
ما هو تأثير الفطر؟
يشير تأثير الفطر إلى القادمين الجدد الذين بدأوا للتو في الدخول إلى مكان العمل أو الموظفين في أسفل المنظمة الذين غالبًا ما يتم وضعهم في زوايا مظلمة مثل الفطر (غير ذي قيمة) ، وقبول جميع أنواع الاتهامات والانتقادات غير المعقولة ، وحتى يتم سكبها على 'الودام القذر' (تحت ضغط غير ضروري) ، والتقدم لأنفسهم في بيئة دون الاهتمام.
مصدر الخلفية
ينشأ هذا التأثير من وصف الظواهر الشائعة في مكان العمل ، ومقارنة بشكل واضح الصعوبات التي يواجهها القادمون الجدد في المراحل المبكرة من النمو. يعكس جوهره إهمال الموظفين الشعبيين أو القادمين الجدد وغيرهم من القضايا في المنظمة ، ونقل الإجهاد.
مبدأ الأساس
هناك اختلافات هرمية وتخصيص موارد غير متكافئ في المؤسسة ، وقد يركز مديرو المستوى الأعلى بشكل أكبر على الأعمال الأساسية أو كبار الموظفين ، ويتجاهلون احتياجات النمو للوافدين الجدد. في الوقت نفسه ، قد تكون هناك ظاهرة 'انتقال الضغط إلى أسفل' ، ويتم نقل الضغط من المستوى العلوي إلى موظفي القواعد الشعبية. نظرًا لعدم وجود خبرة وصوت ، فإن القادمين الجدد معرضون على حاملو اللوم والضغط ، وهم يكافحون من أجل النمو في نقص في التوجيه والدعم.
تطبيق واقعي
يجب على المؤسسات إنشاء نظام لتدريب الوافدين الجديد لتعيين المعلمين للوافدين الجدد ، وتوفير إرشادات واضحة للعمل والتعليقات لتجنب السماح للوافدين الجدد بالاستكشاف بالارتباك. يجب على المديرين الانتباه إلى حالة عمل الموظفين على مستوى القاعدة ، وأن يخصصوا الضغط بشكل معقول ، وإعطاء التأكيد والدعم ، وخلق بيئة نمو إيجابية. يمكن للوافدين الجدد أيضًا التواصل بنشاط وطلب المساعدة في تجنبها بشكل سلبي.
التحليل النقدي
قد تمارس 'تجربة الفطر' المعتدلة قدرة القادمين الجدد على تحمل الإجهاد وحل المشكلات بشكل مستقل ، لكن الإهمال والضغط المفرطين سيصطدمون بحماسهم ويؤدي إلى فقدان المواهب. يجب أن تميز المنظمات تحديات النمو الضرورية والضغوط غير المعقولة وتجنب استخدام 'تأثير الفطر' لجعل الأعذار لتجاهل احتياجات الموظفين.
تأثير كاتربيلر
ما هو تأثير اليرقة؟
يشير تأثير اليرقة إلى الأشخاص الذين يتابعون عادة الطرق أو الأنماط المتأصلة في أسلافهم ، ويفتقرون إلى التفكير المبتكر ، واستمرارًا أعمى حتى لو لم يعد المسار فعالًا ، مما يؤدي في النهاية إلى الفشل أو عدم الكفاءة.
مصدر الخلفية
نشأ التأثير من تجربة عالم الحشرات الفرنسي فابري: لقد ربط رأس اليرقات ويله في دائرة ، ووضع طعامهم المفضل خارج الدائرة. استمرت اليرقات في متابعة اليرقات أمامهم وتوفيت في النهاية بسبب الجوع والتعب ، ولكن لم تنحرف أي اليرقات من الطريق إلى العثور على الطعام.
مبدأ الأساس
جوهر تأثير اليرقة هو 'وضع عقلية' و 'اعتماد المسار'. سيشكل الناس أنماطًا سلوكية ثابتة وعادات التفكير في عملهم على المدى الطويل ، ويعتمدون على التجارب والأساليب السابقة ، ويفتقرون إلى تصور التغييرات البيئية واستكشاف أساليب جديدة. عندما تتغير البيئة الخارجية ولم تعد المسار الأصلي قابلاً للتطبيق ، مستمرة بشكل أعمى ، مما يؤدي إلى عدم القدرة على التكيف مع الموقف الجديد والفرص المفقودة.
أساس تجريبي
توضح تجربة Fabre's Caterpillar مباشرة عواقب المتابعة العمياء. في تجربة الإدارة ، طُلب من مجموعتين من الموظفين حل المشكلة ، قيل لمجموعة 'القيام بذلك وفقًا للطريقة الناجحة السابقة' ، وشجعت المجموعة الأخرى 'تجربة أساليب جديدة'. تظهر النتائج أن المجموعات التي تشجع الابتكار أسهل في إيجاد حلول عندما تكون التغييرات البيئية ، في حين أن المجموعات التي تعتمد على الأساليب القديمة غير فعالة.
تطبيق واقعي
في إدارة الشركات ، ينبغي تشجيع الموظفين على كسر العقلية ، والتفكير بانتظار في فعالية أساليب العمل الحالية ، وتنظيم أنشطة التدريب أو العصف الذهني المبتكر ، وإلهام أفكار جديدة. في التخطيط الاستراتيجي ، تجنب أعمى الممارسات الصناعية بشكل أعمى واستكشاف مسارات جديدة بناءً على وضعك الخاص. على سبيل المثال ، يمكن للمؤسسات التقليدية أن تتبنى بنشاط التحول الرقمي بدلاً من التمسك بنموذج الأعمال القديم.
التحليل النقدي
لا ينبغي رفض كل التجارب والتقاليد ، ويمكن أن يقلل الاعتماد على المسار المعقول من تكاليف التجربة والخطأ. المفتاح هو التمييز بين 'التجربة الفعالة' و 'النماذج القديمة' ، والحفاظ على وعي مبتكر على أساس احترام القوانين ، ولا يتبعون الاتجاه بشكل أعمى ولا يتبع القديم.
ركلة القطة
ما هو تأثير الركل؟
يشير تأثير ركلة الركلة إلى المشاعر السلبية التي تنتقل بالتسلسل على طول سلسلة العلاقات الاجتماعية ، التي تنتقل من قبل أشخاص ذوي وضع عالي للأشخاص ذوي وضع منخفض ، وفي نهاية المطاف يتحمله الأضعف أو الفرد. تمامًا مثلما ينتقد الرئيس الموظفين ، يعود الموظفون إلى المنزل ويوبخون الأطفال ، ولا يركل الأطفال القطط ، وليس لدى القطط أي مكان للتنفيس.
مصدر الخلفية
هذا التأثير هو ظاهرة كلاسيكية حول انتقال العاطفية في علم النفس ، ووصف بوضوح مسار انتقال العواطف السلبية في المنظمات أو المجتمع ، مما يعكس أهمية الإدارة العاطفية للعلاقات الشخصية والجو التنظيمي.
مبدأ الأساس
يجب أن تتنفي المشاعر السلبية للناس ، لكنهم غالبًا ما يختارون التنفيس إلى الأشياء الأضعف أو غير قادرة على المقاومة ، لأن تكاليف التنفيس هذه هي الأقل. في المؤسسة ، كلما ارتفعت القوة التي يحملها الشخص ، كلما كان من الأسهل نقل المشاعر السلبية في العمل إلى المرؤوسين ، والمرؤوسون ينقلونها إلى مستويات منخفضة ، وتشكيل سلسلة انتقال عاطفية ، والتي تؤثر في النهاية على الغلاف الجوي التنظيمي بأكمله.
أساس تجريبي
لقد وجدت الأبحاث النفسية أنه عندما يواجه فرد انتكاسات أو أحداث سلبية ، يزداد العدوان والعواطف السلبية ويميل أكثر إلى إظهار العداء تجاه الضعيف. في التجربة التي تحاكي السيناريوهات التنظيمية ، يُطلب من المديرين قبول النقد أولاً (توليد مشاعر سلبية) ثم التفاعل مع المرؤوسين. بعد أن يتلقى المرؤوسين مشاعر سلبية ، زاد موقفهم من المزيد من الموظفين على مستوى القاعدة ، مما أدى إلى تفاقم الانتقال الهرمي للعواطف السلبية.
تطبيق واقعي
يجب على المؤسسات الانتباه إلى التدريب على الإدارة العاطفية لمساعدة الموظفين ، وخاصة المديرين ، على تعلم التنفيس عن المشاعر السلبية بشكل معقول ، كما هو الحال من خلال ممارسة التمارين الرياضية ، والتأمل ، وما إلى ذلك ، بدلاً من التنفيس إلى المرؤوسين. إنشاء ثقافة تنظيمية إيجابية ، وتشجيع التواصل المفتوح ، وتقليل الاكتئاب العاطفي والنقل بين المستويات. يجب على المديرين وضع مثال ، والتحكم في عواطفهم ، وتجنب أن يصبحوا نقطة انطلاق للعواطف السلبية.
التحليل النقدي
يكشف تأثير القطط من التدمير في انتقال العاطفة ، لكن التعبير العاطفي المتواضع ليس بالأمر السيئ. المفتاح هو التمييز بين 'التواصل العاطفي المعقول' و 'تنفيس عاطفي غير معقول' ، مما يسمح للموظفين بالتعبير عن مشاعرهم ، ولكن توجيههم للتعامل معها بطريقة بناءة بدلاً من إيذاء الآخرين. في الوقت نفسه ، يجب على المؤسسات الانتباه إلى الحالة العاطفية للموظفين في مناصب عالية التوتر وتقديم الدعم اللازم.
النهاية
工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。
在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。
继续关注《心理学效应大全》系列文章，深入探索更多心理学的秘密武器。
رابط لهذه المقالة: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/
إذا أعيد طبع المقال الأصلي، يرجى الإشارة إلى المؤلف والمصدر في شكل هذا الرابط.
