##Psikolojide Karakter ve Kişilik
##Psikolojik açıdan bakıldığında karakter, kişilikten tamamen farklıdır.Psikologların kişiliğin psikolojik anlamı konusunda birçok farklı görüşü olsa da, genel anlamda kişinin nispeten istikrarlı psikolojik özelliklerini ifade eder ve davranışsal eğilimler. Günlük iletişimde bahsettiğimiz kişiliğin anlamı aslında psikolojideki kişilik kavramına atıfta bulunmaktadır.Kişilik, Çinlilerin genellikle anladığı şeydir. Bu nedenle bazı araştırmacılar, yerçekimini anlamada kafa karışıklığını önlemek için psikolojide Kişiliğin “karakter"e çevrilmesini savunmaktadır. Dolayısıyla kişilik testi bir kişilik testi veya kişilik ölçümüdür. Bu makale, yaygın olarak kullanılan profesyonel kişilik testlerine kısa bir giriş yapacak ve ücretsiz bir çevrimiçi değerlendirme adresi içerecektir.
##1. Cattell 16 Kişilik Faktörleri Ölçeği
##Cattell 16 Kişilik Faktör Ölçeği (Catell), 16PF olarak anılan 16 Kişilik Faktörü Anketini anlatır . Illinois Eyalet Üniversitesi Kişilik ve Yetenek Enstitüsü’nden Profesör RB Catell tarafından hazırlanmıştır. Cattell, kişilik özellikleri teorisini temel alan bir öz bildirim ölçeği olan testi geliştirmek için faktör analizini kullandı. Cattell, insan davranışının tutarlı ve düzenli olmasının nedeninin herkesin kök özelliklere sahip olması olduğuna inanıyor. İnsan kaynakları yönetiminde 16PF, adayın iş istikrarını, iş verimliliğini ve stres toleransını tahmin edebilir. Psikolojik danışma, personel seçimi ve kariyer rehberliğinin tüm yönlerinde yaygın olarak kullanılabilir ve personel karar verme ve insan kaynakları teşhisi için kişisel psikolojik kaliteye yönelik bir referans sağlar. Cattell, sistematik gözlem yöntemini, bilimsel deney yöntemini ve faktör analizi yöntemini kullanarak 20 ila 30 yıl süren araştırmaların ardından 16 kişilik özelliğini belirledi ve buna göre bir test ölçeği hazırladı. 16 kişilik faktörü bağımsızdır ve her faktörün diğer faktörlerle minimum korelasyonu vardır. Bu faktörlerin farklı kombinasyonları, kişinin diğerlerinden farklı olan benzersiz kişiliğini oluşturur.
Bu faktörlerin adları ve sembolleri aşağıdaki gibidir: - [Faktör A girişkenlik] Yüksek puan alanlar Performans: Dışa dönük, coşkulu ve girişken; düşük puan Yüksek puan alanlar davranır: sessiz, yalnız, içe dönük - [Faktör B Zeka] Yüksek puan alanlar davranır: akıllı ve bilgili; düşük puan alanlar davranır: yavaş ve az bilgiye sahiptir - [Faktör C İstikrar] Yüksek puan alanlar davranır: duygusal açıdan istikrarlı ve olgun Düşük puan alan oyuncuların performansı: duygusal dengesizlik - [E Faktörü: Güçlülük] Yüksek puan alan oyuncuların performansı: güçlü, inatçı, baskın ve agresif; düşük puan alan oyuncuların performansı: alçakgönüllü ve itaatkâr - [F Faktörü: Heyecanlanma] Yüksek puan alan oyuncuların performansı: rahat ve heyecanlı, kaygısız ve hoşgörülü; düşük puan alanlar şunu gösterir: ciddiyet, sağduyu, sessiz - [Faktör G azimlidir] Yüksek puan alanlar şunu gösterir: ısrarlı sorumluluk, vicdan; düşük puan alanlar şunları gösterir: çıkarcılık, baştan savma, zayıf prensip - [Faktör H harekete geçmeye cesaret eder] yüksek Yüksek puan alan kişilerin performansı: maceracı, az tereddüt ve güçlü inisiyatif; düşük puan alan kişilerin performansı: utangaç, çekingen, içine kapanık - [Faktör I Hassasiyet] Yüksek puan alan kişilerin performansı: dikkatli, duyarlı ve duygusal; düşük puan alan kişilerin performansı : Dikkatsiz, rasyonel, pratik-[Faktör L Şüpheciliği] Yüksek puan alanlar şunu gösterir: şüphe, inatçılık, inatçılık; Düşük puan alanlar şunu gösterir: samimiyet, işbirliği, hoşgörü, güven ve kolaycılık-[Faktör M Fantezi] Yüksek puan alanlar şunu gösterir: Yaratıcı ve vahşi ; Düşük puan alanlar: gerçekçi, gerçekçi, geleneksel - [Faktör N Gelişmişlik] Yüksek puan alanlar: kurnaz, bilgili ve dünyayla ilişkilerde iyi; düşük puan alanlar: açık sözlü, açık sözlü, saf - [Faktör O Kaygısı] Yüksek puan alanlar şunu gösterir: endişe, depresyon, hayal kırıklığı ve kötümserlik, özgüven eksikliği; düşük puan alanlar şunu gösterir: huzur, sakinlik ve kendine güven - [Faktör Q1 Deneysel] Yüksek puan alanlar şunu gösterir: özgür ve açık, radikal eleştiri; düşük puan alanlar şunları gösterir: Yüksek puan alanlar şunu gösterdi: muhafazakar olmak, kurallara uymak ve geleneğe saygı duymak - [Faktör Q2 Bağımsızlık] Yüksek puan alanlar şunu gösterdi: bağımsız olmak ve hızlı karar vermek; düşük puan alanlar şunu gösterdi: bağımlı olmak ve kalabalığı takip etmek - [Faktör Q3 Öz- disiplin] Yüksek puan alanlar şunu gösterdi: kendini ve düşmanı tanımak, Öz disiplin ve titizlik; düşük puan alan oyuncuların performansı: kendilerini kontrol edememek, disiplinsiz, gevşek ve istediklerini yapmak - [Faktör Q4 Gerginlik] Yüksek puan alan oyuncuların performansı: hayal kırıklığı, genellikle sabır eksikliği, huzursuz ve sıklıkla yorgun; düşük puan alan kişilerin performansı: Sakin, sakin ve halinden memnun**» PsycTest test adresi: **
##2. MBTI Kişilik Tipi Testi
##MBTI(Myers -Briggs Tip Göstergesi) kişilik teorisi, ünlü psikolog Carl Jung’un “Psikolojik Tip” teorisiyle başlamış ve Amerikalı psikolog Katherine Cook Briggs ve kızı Isabel Briggs Myers.Geliş ve şekillen. MBTI, insanların bilgi edinme, karar verme ve yaşamı tedavi etme konusundaki psikolojik aktivite kalıplarını ve kişilik türlerini ölçmek ve tanımlamak için kullanılan, öz bildirimli bir kişilik değerlendirme teorik modelidir. MBTI modeli sayesinde kişilik ve kariyer arasındaki bağlantı daha net bir şekilde açıklanmıştır.
MBTI teorisi, bir kişinin kişiliğinin harflerle temsil edilen 4 açıdan analiz edilebileceğine inanmaktadır. Aşağıdaki gibi : 1. İtici Güç Kaynağı : İçe Dönüklük I—Dışa Dönüklük E, İçe Dönüklük-Dışa Dönüklük 2. Bilgiyi Alma Yolu: Hissetme S—Sezgi N, Algılama-Sezgi 3. Karar Verme Yolu: Düşünme T—Duygu F, Düşünme- Hissetme 4. Belirsizliğe karşı tutum: Yargılama J — Algılama P, Yargılama - Algılama Bunların çiftleri 16 kişilik tipinde birleştirilebilir, yani: - ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ - ISTP, INTP, ESTP, ENTP - ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Dışa Dönüklük-E: Başkalarıyla uğraşırken enerjiktir, düşünmeden önce hareket eder, yüksek sesle düşünmeyi sever, “okunması” kolaydır ve anlar; kişisel durumları özgürce paylaşır , dinlemekten çok konuşur, coşkuyla sosyalleşir, hızlı tepki verir, hızlı tempoyu sever. İçe Dönüklük-I: Yalnızken enerjiktir, harekete geçmeden önce düşünür, zihindeki sorunları düşünür, daha kapalıdır, küçük seçilmiş gruplarda kişisel durumları paylaşmaya daha isteklidir, konuşmaktan çok dinler, işleri ciddiye almaz Heyecanla konuşun , tepki vermeden önce dikkatlice düşünün. Algılayan Tip-S: Belirli ve somut şeylere inanırlar, pratik yararları olmadığı sürece kavram ve teorilere çok az ilgi duyarlar, gerçekliğe ve sağduyuya değer verirler, bilinen becerileri kullanmayı ve üzerinde düşünmeyi severler, spesifik, spesifik şeylere dikkat ederler ; detaylı bir şekilde anlatın, ilgili durumu gerçeğe odaklanarak adım adım anlatın. Sezgisel-N: İlhama veya akıl yürütmeye inanır, kavramlar ve teorilerle ilgilenir, olasılıklara ve orijinalliğe değer verir, yeni beceriler öğrenmekten hoşlanır, ancak bu becerilerde uzmanlaştıktan sonra kolayca sıkılır, genel bakışa ve genel yasalara dikkat eder. Gerçekleri ifade etmek, gerçeklere atlamak, geleceğe odaklanmak, olayların değişen eğilimlerine dikkat etmek ve olaylara uzun vadeli bir perspektiften bakmak için genellemeler ve metaforlar kullanın. T Tipi Düşünme: Bir adım geri çekilip düşünün, sorunu objektif ve kişisel olmayan bir şekilde analiz edin, mantığa, adalete ve adalete değer verin, herkese eşit davranın, soğuk, duyarsız ve kayıtsız olarak kabul edilir ve açık sözlülüğün daha iyi olduğuna inanır Daha da önemlisi, duygular ancak mantıklı olduklarında arzu edilir olarak kabul edilirler. “Başarı” ile motive olduklarında, eksiklikleri görmek ve eleştirme eğiliminde olmak doğaldır. Duygusal tip-F: İleriyi düşünen, eylemlerin başkaları üzerindeki etkisini göz önünde bulunduran, sempati ve uyumu vurgulayan, normların istisnalarını vurgulayan, aşırı duygusal, mantıktan yoksun, zayıf kabul edilen, inceliğin açık sözlülükten daha önemli olduğuna inanan, ne olursa olsun Anlamlı mı? Her türlü ilişkinin arzu edilir olduğunu düşünüyorum. “Takdir kazanmak” beni motive ediyor. Başkalarına hizmet etmeye ve ağ kaynaklarını korumaya odaklanmaya alışkınım. Yargı tipi-J: karar verdikten sonra en mutlu olan, “çalışma prensibi” - önce çalış, sonra oyna (zaman varsa), hedefler koy, zamanında tamamla, neyle karşılaşacağını bilmeye istekli, sonuçlara odaklan (odak noktası görevlerin tamamlanmasıdır), memnuniyet planları tamamlamaktan, zamanı sınırlı bir kaynak olarak görmekten ve son teslim tarihlerini ciddiye almaktan gelir. Algısal-P: Çeşitli seçenekler mevcut olduğunda mutlu olmak, “oynama ilkesi” - şimdi keyif al, işi daha sonra tamamla (zaman varsa), yeni bilgiler edindikçe sürekli değişir Hedefler, yeni durumlara uyum sağlamayı sever , sürece odaklanın (odak noktası işin nasıl tamamlanacağıdır), memnuniyet planın başlangıcından gelir, zamanın yenilenebilir bir kaynak olduğuna inanır ve teslim tarihlerinin de kısaltılabilir olduğuna inanır. 70 yılı aşkın uygulama ve geliştirme sürecinin ardından MBTI artık kurumsal işe alım ve seçme, psikolojik ölçüm, şirket içi yetenek envanteri, kariyer planlama ve kariyer testi gibi birçok alanda yaygın olarak kullanılıyor. Son yıllarda dünya çapında 2 milyondan fazla kişi her yıl MBTI sınavına giriyor. istatistiklerine göre, dünyanın en büyük 100 şirketinin %89’u MBTI kullanımını çalışanların ve yönetimin kendilerini geliştirmesi, iletişimi geliştirmesi ve organizasyonu geliştirmesi için önemli bir yöntem olarak tanıtmıştır. verim. » PsycTest değerlendirme adresi: MBTI kişilik türlerini daha derinlemesine anlamak istiyorsanız PsycTest’in adresini kaçırmamalısınız. :/ /m.psyctest.cn/mbti/)! Burada MBTI türünüzü ücretsiz olarak test edebilirsiniz ve ayrıca keşfetmenizi bekleyen çeşitli heyecan verici makaleler de vardır. PsycTest’in MBTI bölümü kendinizi ve başkalarını daha iyi anlamanıza, kişilerarası iletişim becerilerinde daha fazla uzmanlaşmanıza ve başarıya ve mutluluğa doğru daha iyi ilerlemenize yardımcı olacaktır.Haydi birlikte daha heyecan verici içerikleri keşfedelim! ##3. Hollander’ın Altıgen Teorisi
##Hollander’ın Altıgen Teorisi aynı zamanda İnsan-Kariyer Karşılıklı Seçimi Teorisi veya Kariyer Planlama Teorisi olarak da adlandırılır. John Holland, 1959’da geniş sosyal etkiye sahip olan mesleki ilgi teorisini önerdi. Hollanda’nın mesleki ilgi teorisi temel olarak kariyer rehberliği konusunu ilgi perspektifinden araştırmaktadır. İnsanların mesleki ilgi anlayışlarında niteliksel bir değişime yol açan mesleki ilgilere ilişkin kişilik görüşünü açıkça ortaya koydu. İki kariyer ilgi ölçeği (Mesleki Tercih Envanteri) ve Kendi Kendini Yöneten Arama (Kendini Yöneten Arama) derlemiştir İlgi testi ve yetenek testinin birleşimi, kariyer rehberliği ve kariyer danışmanlığının fiili işleyişinde önemli bir rol oynamıştır. Holland dört temel varsayım önermiş ve bu varsayımlara dayanarak altıgen model önermiştir. - Birincisi, insan kişiliği kabaca 6 türe ayrılabilir: gerçekçi, araştırmacı, sanatsal, sosyal, girişimci ve geleneksel; - İkincisi, meslekler karşılık gelen 6 ana türe ayrılabilir: Gerçekçi, Araştırmacı , Sanatsal, Sosyal, Girişimci, Geleneksel - Üçüncüsü, insanlar genellikle kişilik tiplerine uygun, yeteneklerini ve değerlerini tam olarak sergileyen, keyifli iş ve roller üstlenen kariyer türlerini arama eğilimindedir; - ** Dördüncüsü**, bir bireyin davranışı kişiliğine ve içinde bulunduğu mesleğin türüne bağlıdır ve davranışı, kariyer seçimi, iş geçişi, iş performansı, eğitimsel ve sosyal davranış beklemesi de dahil olmak üzere ilgili bilgilere dayanarak tahmin edilebilir.
###Hollander’ın kişilik tipine giriş
###**1. Gerçekçi ** - [ Etiket]: açık sözlülük, dürüstlük, Dürüstlük ve tevazu - [Karakter Analizi]: Pratiktir, genellikle mekanik işlem yeteneğine sahiptir ve bir yapıcının ruhuna sahiptir. Frank, gerçekte başarısızlıkları kabul etmek ve eksiklikleri alçakgönüllülükle düzeltmek çok kolaydır. Aletleri kullanmada ve fiziksel işleri tamamlamada iyidir ve bundan büyük ilham ve enerji alır. - [Tipik meslekler]: teknisyenler, elektrikçiler, madenciler, marangozlar, tesisatçılar, balıkçılar vb. 2. Araştırma Odaklı Araştırmacı - [Etiket]: Tedbirli, katı, ciddi, içe dönük, alçakgönüllü, bağımsız - [Karakter Analizi]: Düşünme ve soru sormada iyidir; genellikle ruh hali değişiklikleri gibi çeşitli şeylerden gizemleri keşfedebilir. doğası gereği her şeyin özüne inmek isteyen, genellikle istatistiksel analiz yapmaktan hoşlanan, araştırma, gözlem, değerlendirme, muhakeme vb. faaliyetlerle meşgul olma becerisine sahip olan kişidir. - [Tipik meslekler]: Doğa bilimleri/sosyal bilimlerdeki araştırmacılar ve uzmanlar; kimya, elektronik, uçak vb. mühendisler; uçak pilotları, bilgisayar operatörleri vb. 3. Sanatsal - [Etiket]: Romantik, hassas, şehvetli, duygusal, yaratıcı - [Karakter Analizi]: Genellikle iç faaliyetler daha karmaşıktır, ifade etme ve hayal gücü açısından iyidir, ancak pratiklik açısından göreceli olarak eksiktir . Sanatsal, özgün ifade ve sezgisel yeteneklere sahiptir. Çok yapılandırılmış aktiviteleri sevmezler ama duygu ve duygularla doludurlar. - [Tipik meslekler]: Müzik/dans/drama oyuncusu; sunucu, editör, yazar; resim, kaligrafi, fotoğrafçı; mobilya/takı/ev dekorasyon tasarımcısı vb. 4. Sosyal - [Etiketler]: Nazik, coşkulu, esnek, sabırlı, cömert, ikna yeteneği iyi - [Karakter analizi]: Aktif bir kalbe sahip olan, kişinin kendi kendine yağladığı sosyal ilişkiler sayesinde kişi geçinebilir Başkalarıyla iletişim kurun ve başkaları için başarıya ulaşın Sorunlar hakkında konuşmak için en iyi dinleyici, başkalarına psikolojik rahatlık sağlar, duygu ve mantığı bir araya getirir, başkalarına ince ve anlamlı önerilerde bulunur. - [Tipik meslekler]: öğretmenler, çocuk bakımı çalışanları, yöneticiler, sağlık personeli, hizmet sektörü yöneticileri, hizmet personeli vb. 5. Girişimci - [Etiket]: İyimser, kendine güvenen, dışa dönük, hırslı, maceracı, aktif düşünen - [Karakter Analizi]: Kendinden emin ve kendini ifade etme cesareti olan, belirli bir merkezileştirme eğilimine sahip ve ikna etme ve ikna etme becerisine sahip yönetme, denetleme, organizasyon ve liderlik yetenekleri. İşletmelerdeki kaotik sosyal düzeni veya personel işlerini yönetmede iyidir ve genel durumun sorumluluğunu üstlenecek bilgeliğe sahiptir. - [Tipik meslekler]: İşletme düzeyi, profesyonel yöneticiler, hükümet yetkilileri, endüstri departmanları ve birimlerinin liderleri ve yöneticileri, iş adamları vb. 6. Geleneksel - [Etiket]: Geleneksel, kesin, ayrıntı odaklı, azimli, verimli, organizasyonel düzenlemelere uyan - [Karakter Analizi]: Pratik, istikrarlı, barışçıl, ancak rekabet gücünden biraz yoksun. Üstleri tarafından verilen görevleri yerine getirebilecek, disipline sıkı sıkıya bağlı kalabilecek ve sessizce çalışabilecek. O vazgeçilmez bir erdemli ev yardımcısıdır. - [Tipik meslekler]: İnsan kaynakları, muhasebe kasiyerleri, istatistikçiler; ofis personeli, sekreterler/büro personeli; kütüphaneciler; turizm, dış ticaret personeli, emanetçiler, postacılar, denetçiler, vb. Holland, mesleki kişilik tipi teorisini ABD Çalışma Bakanlığı tarafından geliştirilen mesleki giriş sözlüğüne uyguladı ve mesleki analizin ilgili içeriğine yardımcı oldu ve 12.099 mesleğe Holland kişilik tipi kodları atadı. Hollanda Meslek Kuralları Sözlüğü, her türden insanın mesleki ilgi alanlarına göre uygun meslekleri araması için geniş bir uygulama yelpazesi sunan bir derlemedir. » Değerlendirme adresi: ##4. DISC Kişilik Testi
##DISC teorisi, Amerikalı psikolog William Moulton Ma Dr. William Moulton tarafından geliştirilmiştir. Marston bunu 1921 tarihli Normal İnsanların Duyguları adlı kitabında önerdi. DISC kişilik testi temel olarak dört ana boyutlu özellikten oluşur: Baskınlık, Etki, Kararlılık ve Vicdanlılık Bireyleri tanımlayın ve onların motivasyon faktörlerini, iletişim yöntemlerini, karar verme süreçlerini ortaya çıkarın. stiller, yetenekler ve uzmanlıklar, strese dayanıklılık ve diğer özellikler.
DISC teorisi şu anda kurumsal işe alım, seçme, eğitim, ekip oluşturma, Yönetim alanlarında yaygın olarak kullanılmaktadır. iletişim vb. ve bireyler potansiyeli arttırmak için kullanılır , kişilerarası çatışmaları çözün, Mutluluğu artırın ve daha fazlasını yapın. Farklı DISC türleri tarafından gösterilen davranışsal eğilimler - Hakimiyet: Güçlü özgüven, cesaret, sonuçlara vurgu, liderlik etme arzusu, rekabetçi, değişiklik öneren, açık sözlü ve açık sözlü. - Etki: kişilerarası odaklı, duygusal, anlamlı, şakacı, iyimser, spontane ve kabul edilmesi ve tanınması bekleniyor. - Kararlılık: İstikrarlı ve sadık, takım ruhuna sahip, tanıdık ortamları tercih eden, yardımsever, mütevazı, samimi ve pragmatik. - Vicdanlılık (temkinli): Yüksek standartlara bağlı kalmak, ayrıntılara dikkat etmek, kendini kontrol etmek, dikkatli olmak, analizde iyi olmak, yüksek sezgiye sahip olmak ve yöntem odaklı olmak. Görüşmelerde Hakimiyet (Baskınlık) performansı: Yeteneklerini ve güçlü hırslarını ifade etmekte iyi ve istekli; hızlı yanıt verebiliyor, düşünmeden hızlı yanıt verebiliyor; sürekli düşünebiliyor, örneğin: Görüşmeyi yapan kişi bundan neden bahsetti? Ne tür cevaplar almak istiyorlar? Görüşmeci onlara başka soruları olup olmadığını sorduğunda, görüşmeyi yapan kişiye soru sormak için sabırsızlanıyorlar; Görüşme sırasında kendilerine çok iyi oldukları bir konu sorulduğunda, hemen yanıtlıyorlar. Kendine güvenen bir performans; eğer görüşmecinin bir konu hakkındaki görüşü sizinkiyle tutarlı değilse, görüşmeciyi ikna etmek için çok çalışacaksınız. Mülakat stratejisi: Mülakat soruları mümkün olduğu kadar kısa ve öz olmalı; sabırsızlıklarını ve kaygılarını anlayın, ancak duygularını gidermelerine yardımcı olmayın, sinirliliklerini kabul etmeyeceklerdir; mülakat yapılan pozisyonun bir etkisi olduğunu bilmelerini sağlayın. Onlara daha uygun başka bir pozisyonu “satmak” için, onları çekmek için “referans şartlarını” kullanabilirsiniz; görüşme sırasında onları reddetmemeye çalışın, doğrudan çatışmalardan kaçının ve sertliğin üstesinden gelmek için yumuşaklığı kullanın; Egoist duygularını dizginlemek için geçmiş başarısızlık vakaları ve bunlardan neler öğrenebilecekleri hakkında daha fazla konuşmalarına izin verebilirsiniz.
Nasıl motive edilir: İş yerindeki eksikliklerini suçlamak yerine telafi etmelerine izin verin ; kararsız hiç kimsenin seni engellemesine izin verme Onları tut geri dönün; işlerini akıllıca düzenleyin ki kendi işlerini ayarladıklarını hissetsinler; onlara ne yapacaklarını söylemeye çalışmayın; başkalarının yapamadıklarından şikayet ettiklerinde onları destekleyin. **Görüşmede Etkileme Performansı (etki türü): Güçlü dil ifade yeteneği, iyi iletişim ve güçlü yakınlık; aşina olduğunuz veya özellikle iyi olduğunuz bir soru sorulduğunda durmadan hayır diyebilirsiniz; uyum sağlama becerisi koşullardaki değişikliklere karşı çok güçlü, eksikliklerine işaret edilse bile kendini haklı çıkarabiliyor; resmi olmayan olabilir ve görüşme sırasında ayrıntılara dikkat etmeyebilir; görüşmeyi yapan kişinin anlattıklarının çoğuna inanır. Mülakat stratejisi: Satış, halkla ilişkiler ve insanlarla ilgilenen diğer pozisyonlara yerleşmeye uygundur; mülakatın başında selamlaşmaya gerek yoktur ve doğrudan konuya geçebilirsiniz; plan ve planları nasıl formüle ettiklerini anlayın ve test edin. anında onları yönlendirin; konunun dışına çıkan soruları yanıtladıklarında, onları uygun şekilde kesebilirsiniz; onlar tarafından yönlendirilmekten kaçınmak için sorgulama süreci sırasında net bir hedef yönelimine sahip olmalısınız; onların istikrarını incelemeye odaklanın ve bunların ne anlama geldiğini sorabilirsiniz. işten ayrılma nedenleri ve kariyer planları.
Nasıl motive edilir: Özel hayatlarına ilgi gösterin ve onlara saygı duyulduğunu hissettirin; bunu yaparken onlarla konuşun Bunu yapmak için iletişim becerilerine dikkat edin Onlara saygı duyulduğunu hissettirin; Duygularını başkalarıyla paylaşma fırsatı verin; Reddedilmiş hissetmelerine izin vermeyin, bu onları rahatsız eder; Grup yararına ilişkiler kurun, onlar tarafından memnuniyetle karşılanırlar; İş ayarlarken konunun önemini vurgulayın. işin tamamlanmayacağını belirtmek ve başkaları üzerindeki etki onların çok çalışmasına ve ilişkiler için mücadele etmelerine neden olacaktır. Görüşmelerde istikrarlı (sabit tip) performans: İnsanlara içten davranın, dış görünüşlerine dikkat edin ve alçakgönüllü olun; pozisyondan ve şirketten memnun olsanız da olmasanız da, hayal kırıklığı veya şikayet göstermezsiniz. Görüşmeyi yapan kişi öneride bulunursa ve eleştiriyi anında çürütmezse; yavaş yanıt verin ve bir soruyu yanıtlamak için uzun süre düşünmek gerekir; soru sorup yanıtlayın, birkaç kelime konuşun ve dinlemede iyi olun; gergin görünme eğiliminde olun. Mülakat stratejisi: Mülakatın başında mülakatla ilgisi olmayan şeyler hakkında konuşarak gerginliklerini gidermelerine yardımcı olun; sessizliklerini anlayın, onlarla sabırlı bir şekilde iletişim kurun ve önce basit sorularla başlayın; değişen bir ortamda işleri nasıl hallettiklerini inceleyin. Hızlı karar vermelerine rehberlik etmek için onlara görüşme sırasında daha fazla çoktan seçmeli soru verin; soru sormak için STAR görüşme yöntemini kullanın ve daha fazla bilgi edinmek için sonuç soruları yerine daha fazla süreç sorusu sorun; Görüşme sırasında onlara daha fazla cesaret ve teşvik verin.
Nasıl motive edilir: Çalışmalarını destekleyin çünkü titizdirler Ciddi olun ve siz ciddi bir hata yapmayacak; ver Onlara adil bir ödül verin, Çalışkanlıklarından dolayı onları ödüllendirin, daha fazla övgü ve onay verin, doğrudan eleştirmeyin, onlara bir fikir verin ve hatalarını keşfettiklerini hissettirin. Görüşmelerde Vicdanlılık (temkinlilik) Performansı: Soruları yanıtlarken dikkatli ve profesyonel; işi sınıflandırma, tanımlama, özetleme ve planlamada iyi; belirli operasyonların ayrıntıları hakkında konuşmada iyi, stratejik fikirler hakkında konuşmada iyi değil, eksik genel resim Bakış açısı; sorunları keşfetme, analiz etme ve çözme konusunda iyi; görüşmeyi yapan kişi sorunun belirli bir yönünü anında inkar ederse, kendisi adına tartışacaktır; zayıf uyum yeteneği. Mülakat stratejisi: Rahat ve keyifli bir mülakat atmosferi yaratmaya çalışın; yapılandırılmamış mülakatlara odaklanın ve daha açık uçlu sorular sorun; rol yapma, senaryo simülasyonu ve diğer etkileşimli mülakat yöntemlerini kullanmak en iyisidir; bu tür adaylar için, hassas sorular sorun ve baskı mülakatlarının kullanılması önerilmez; lidersiz grup mülakatı yöntemini kullanabilir ve daha sonra diğer adaylara ilişkin değerlendirmelerini bireysel olarak sorabilirsiniz; onlara soru sorma ve kendi durumları hakkında soru sorma fırsatı verdiğinizden emin olun. çalışma ortamı gereksinimleri.
Nasıl motive edilir: Düşünme becerilerini onaylayın ve analizlerine olan ilginizi gösterin; Onlara şunları hatırlatın: iş hedeflerine ulaşmak ve mükemmellik için çabalamak değil; Don Onları sürprizlerle rahatsız etmeyin, sürprizlerden hoşlanmazlar; gerçekleri severler ve sizin de onlar kadar bilmeniz gerekir; onlar sizin gibi düşünmedikçe onları ikna etmeyi beklemeyin. Hakimiyet yöneticileri ve dört tür çalışan yönetim modeli: 👉 Hakimiyet çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - tutarlı hedefler, uyum ve örtülü anlayış; Zorluklar - güç mücadelesi, uzlaşma yok; Güç kullanmayın; sınırlar koyun ve izin verin özerklik alanları; seçime yer verin, vaaz vermeyin ve kısa ve öz olun; çalışanların kuralların oluşturulmasına katılmasına izin verin. 👉 Etkileme (etkileme) çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - özgüven, çalışanlar itaat etmeye isteklidir; Zorluklar - çalışanların rastgeleliği sizi kızdırır; sizinkinden farklı hedef ve duyguları kabul edin; beklentiler spesifiktir ve takip edilmesi kolaydır; onay verin ve Takdir edin, dinleyin; vazgeçmemesine yardımcı olun. 👉 Kararlılık çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - çalışanlar doğru liderlik altında kendilerini güvende hisseder; Zorluklar - çalışanları arkadaş canlısı ve uyumlu olarak kabul edin; açık davranışsal rehberlik sağlayın; eleştiri ve öfkeden kaçınmak için yumuşak bir dil kullanın; bunlardan faydalanmayın Başkalarını karşılaştırın ve Şiddetli rekabetten kaçının; kabul ve takdiri oluşturmak için zaman ve dikkat gösterin. 👉 Vicdanlı (temkinli) çalışanlar için yönetim modeli: Avantajlar - komuta ve yürütmenin başarılı koordinasyonu; Zorluklar - hız farklılıkları, kontrol baskı getirir; sabır, hazırlanmak ve karar vermek için yeterli zaman vermek; dikkatli eleştiri yapın; soruları istediğiniz zaman yanıtlayın, Verin derinlemesine cevaplar; duygularını kabul edin ve kabul edin; düşüncelerini dinleyin. Etki (etki) yöneticileri ve dört tür çalışan yönetim modeli: 👉 Hakimiyet (hakimiyet) çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar-hepsi kazanan bir tutuma ve tanınma arzusuna sahiptir; Zorluklar-laissez-faire, sonuçta Sınırlar yetersizse, çalışanlar hakim olacak; normları ve sınırları açıklığa kavuşturacak; tutarsız söz ve eylemlerden veya kötü uygulamalardan kaçınacak; kısa ve öz talimatlar verecek ve uyulmasını gerektirecek; çatışmadan korkmayın. 👉 Çalışanları etkileme (etkileme) için yönetim modeli: Avantajlar - karşılıklı takdir ve hoşgörü, kolay affedilme; Zorluklar - duygusal, odaklanma için rekabet; dinlemeyi öğrenme; sorumluluk ve otoritenin geliştirilmesine odaklanma; çalışanların taşıması gereken sorumlulukların yazılması Normların ve sınırların doğrulanması. 👉 Kararlılık çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - rasyonellik ve duyarlılığın tamamlanması; Zorluklar - yanlış anlaşılmalara yol açar; Dikkatle dinleyin; Duygusal tepkileri ayarlayın; Mükemmellik arayışını anlayın ve ona yalnız kalması için zaman verin; Onu içtenlikle ve özellikle O’nun uyarısını takdir edin ve kabul edin Düzeltmeler sunarken nezaket. 👉 Vicdanlı (temkinli) çalışanlar için yönetim modeli: Avantajlar - kabul, tamamlayıcılık ve uyum; Zorluklar - çalışanlar yöneticinin hızına yetişemez; yavaşlayın, karar vermek için zamana ihtiyacı olduğunu kabul edin; çok ödeme yapmayın Başkalarının önünde çok ilgi gösterin, Özel olarak destekleyin ve cesaretlendirin, içtenlikle takdir edin ve yavaşlığını kabul edin, olası değişiklikleri önceden bildirin ve dikkatle dinleyin, onu yardıma davet edin.
Kararlı (istikrarlı) yönetici ve dört tür çalışan yönetimi modeli: 👉 Çalışan Hakimiyetinin Yönetimi Modeli: Güçlü Yönler - Çalışanları teşvik edin ve yardım edin Hedeflerine ulaşırlar; Zorluklar - Aşırı hoşgörü; Kontrol edilmekten kaçının ve çalışanlara alan bırakın; Pozisyonunuzu ve sınırlarınızı koruyun; Kararlı olun ve sözünüze sadık olun; Durumu kontrol altına alın; Doğadaki farklılıkları kabul edin. 👉 Influence çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - karşılıklı takdir özgüveni teşvik eder; Zorluklar - çalışanlara yetişmek; kararlı tutum ve net sınırlar; kurtarıcı rolü oynama; ona davranışsal sonuçları ve sorumlulukları öğrenme fırsatı ver; Ona yardım et planlayın ve organize olun. 👉 Kararlı (istikrarlı) çalışanlar için yönetim modeli: Avantajlar - rahat, uyumlu ve sessiz; Zorluklar - çalışanlar bağımsız olamaz ve dürüst iletişim kuramaz; çalışanları kendi sorumluluklarını üstlenmeye teşvik edin; daha proaktif ve kararlı olun; çatışmalarla ve Değişimle yüzleşmeye alışkın; Çalışanları içsel duygularını ifade etmeye ve çözümlerle yüzleşmeye teşvik edin. 👉 Vicdanlı (temkinli) çalışanlar için yönetim modeli: Avantajlar - baskı yok, anlaşmazlıklardan kaçının; Zorluklar - çalışanların mantığının özellikleri duygularınızı incitir; yalnız düşünmesi ve stresten sonra toparlanması için zaman verin; dinleyin, anlayın, onu zorlamayın Size yakınlaşın; sorunlarını sabırla açıklayın; başarılarını içten ve somut bir şekilde takdir edin; kendisinin ve diğer insanların eksikliklerini kabul etmesi için ona nazikçe rehberlik edin. C tipi yöneticilere karşı dört tür çalışan yönetim modeli: 👉 Hakimiyet çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - aynı hedefler birbirini tamamlayabilir ve verimliliği artırabilir; Zorluklar - yöneticilerin gerektirdiği etiketleri ve ayrıntıları göz ardı edin; sorumluluğu üstlenin bazı şeyleri bağımsız olarak yerine getirmek; çalışanların hedeflerini ve başarılarını onaylamak; risk alma davranışlarını kabul etmek ve güvenlik standartlarını belirlemek; çalışanların getirdiği değişiklikleri ve zorlukları kabul etmek; tartışmalardan ve aşırı mükemmellik beklentilerinden kaçınmak. 👉 Etkileme (etkileme) çalışanları için yönetim modeli: Avantajlar - çalışanların hayatlarını başarılı bir şekilde dengelemelerine yardımcı olmak; Zorluklar - birbirleriyle fikir ayrılığına düşmek; beklentileri etkili bir şekilde revize etmek; yeterince kabul ve takdir vermek; onunla vakit geçirmek; onun hikayelerini dinlemek; Yapmayın mükemmelliğin peşinde koşun. 👉 Kararlı (istikrarlı) çalışanlar için yönetim modeli: Avantajlar - üstü kapalı, sade, karşılıklı takdir; Zorluklar - çalışanları yüksek standartlarınızı kabul etmeye zorlamak; çalışanların duygularını anlamak ve bunlara dikkat etmek; kendinizi açın ve iletişimi teşvik edin; onlara zaman verin Kendini geliştirme; çabalarını onaylayın ve takdir edin; dikkatli bir şekilde eleştirin, çok yüksekleri hedeflemeyin ve spesifik davranışsal rehberlik sağlayın. 👉 Vicdanlı (temkinli) çalışanlar için yönetim modeli: Avantajlar - dahilerin bir kombinasyonunu yetiştirmek; Zorluklar - doğruluğun farklı tanımları, soğuk savaşa yol açmak; Çalışanların sizinkinden farklı öneri ve yöntemlerini kabul edin; Eleştirirken dikkatli olun; Çalışanlar yükseltir İtirazlar Aşırı tepki vermeyin, duygu ve hislerinizi ifade edin, çıtayı çok yüksek tutmayın. » PsycTest değerlendirme adresi:
Bu makaleye bağlantı: https://m.psyctest.cn/article/9V5WNGrg/
Orijinal makalenin yeniden basılması durumunda lütfen bu bağlantıda yazarını ve kaynağını belirtiniz.
