##Carácter y personalidad en psicología
##Desde un punto de vista psicológico, el carácter es completamente diferente de la personalidad. Aunque los psicólogos tienen muchos puntos de vista diferentes sobre el significado psicológico de la personalidad, en el sentido habitual se refiere a las características psicológicas relativamente estables de una persona y tendencias conductuales. El significado de personalidad del que hablamos en la comunicación diaria en realidad se refiere al concepto de personalidad en psicología. Personalidad es lo que los chinos suelen entender. Debido a esto, algunos investigadores abogan por traducir la Personalidad en psicología como “carácter” para evitar confusiones en la comprensión de la gravedad. Por tanto, el test de personalidad es un test de personalidad o una medida de personalidad. Este artículo brindará una breve introducción a las pruebas de personalidad profesionales de uso común e incluye una dirección de evaluación en línea gratuita.
##1. Escala de 16 factores de personalidad de Cattell
##Escala de 16 factores de personalidad de Cattell ( Catell) dice el Cuestionario de 16 factores de personalidad), denominado 16PF . Elaborado por el profesor RB Catell del Instituto de Personalidad y Habilidad de la Universidad Estatal de Illinois. Cattell utilizó análisis factorial para desarrollar la prueba, que es una escala de autoinforme basada en su teoría de los rasgos de personalidad. Cattell cree que la razón por la cual el comportamiento humano es consistente y regular es porque todos tenemos rasgos fundamentales. En la gestión de recursos humanos, 16PF puede predecir la estabilidad laboral, la eficiencia laboral y la tolerancia al estrés del candidato. Puede ser ampliamente utilizado en todos los aspectos de la consulta psicológica, la selección de personal y la orientación profesional, proporcionando una referencia de la calidad psicológica personal para la toma de decisiones del personal y el diagnóstico de recursos humanos. Cattell utilizó el método de observación sistemática, el método de experimento científico y el método de análisis factorial. Después de 20 a 30 años de investigación, identificó 16 rasgos de personalidad y compiló una escala de prueba en consecuencia. Los 16 factores de personalidad son independientes y cada factor tiene una correlación mínima con otros factores. Diferentes combinaciones de estos factores conforman la personalidad única de una persona que se diferencia de las demás.
Los nombres y símbolos de estos factores son los siguientes: - [Factor A gregarismo] Alto Anotadores Desempeño: Extrovertido, entusiasta y sociable; puntaje bajo. Aquellos con puntajes altos se comportan: silenciosos, solitarios, introvertidos - [Factor B Inteligencia] Los puntajes altos se comportan: inteligentes y conocedores; aquellos con puntajes bajos se comportan: lentos y tienen poco conocimiento - [Factor C Estabilidad] Los puntajes altos se comportan: emocionalmente estables y maduros ; Rendimiento de los puntuadores bajos: inestabilidad emocional - [Factor E: Fortaleza] Rendimiento de los puntuadores altos: fuerte, testarudo, dominante y agresivo; Rendimiento de los puntuadores bajos: humilde y sumiso - [Factor F: Excitabilidad] Rendimiento de los puntuadores altos: relajado y emocionado, despreocupado e indulgente; los puntajes bajos muestran: seriedad, prudencia, taciturno - [El factor G tiene perseverancia] Los puntajes altos muestran: responsabilidad persistente, conciencia; los puntajes bajos muestran: conveniencia, superficialidad, principios pobres - [El factor H se atreve a actuar] alto El desempeño de los que obtienen puntajes altos: aventurero, pocos escrúpulos y fuerte iniciativa; el desempeño de los que obtienen puntajes bajos: tímido, tímido, retraído - [Factor I Sensibilidad] El desempeño de los que obtienen puntajes altos: cuidadoso, sensible y emocional; el desempeño de los que obtienen puntajes bajos : Descuidado, racional, práctico-[Factor L Escepticismo] Los puntajes altos muestran: sospecha, terquedad, terquedad; Los puntajes bajos muestran: sinceridad, cooperación, tolerancia, confianza y tranquilidad-[Factor M Fantasía] Los puntajes altos muestran: Imaginativo y salvaje ; puntuaciones bajas: realista, con los pies en la tierra, convencional - [Factor N Sofisticación] Puntajes altos: astuto, sofisticado y bueno para tratar con el mundo; puntuaciones bajas: franco, directo, ingenuo - [Factor O Ansiedad] Puntuaciones altas muestran: preocupación, depresión, frustración y pesimismo, falta de confianza en uno mismo; los puntajes bajos muestran: tranquilidad, compostura y confianza en sí mismos - [Factor Q1 Experimental] Los puntajes altos muestran: crítica radical libre y abierta; los puntajes bajos muestran: Aquellos con puntajes altos mostraron: ser conservadores, seguir las reglas y respetar la tradición - [Factor Q2 Independencia] Los puntajes altos mostraron: ser independientes y tomar decisiones rápidas; aquellos con puntajes bajos mostraron: ser dependientes y seguir a la multitud - [Factor Q3 Auto- disciplina] Los puntajes altos mostraron: conocerse a sí mismo y al enemigo, autodisciplina y rigor; desempeño de los puntajes bajos: incapaces de controlarse, indisciplinados, flojos y hacer lo que quieran - [Factor Q4 Tensión] Rendimiento de los puntajes altos: frustración, a menudo falta de paciencia, inquietud y, a menudo, cansancio; rendimiento de los puntajes bajos: tranquilo, tranquilo y contento**» Dirección de la prueba PsycTest: **
##2. Prueba de tipo de personalidad MBTI
##La teoría de la personalidad MBTI (indicador de tipo Myers-Briggs) comenzó con la teoría del “tipo psicológico” del famoso psicólogo Carl Jung y se desarrolló a través de una investigación en profundidad por parte de la psicóloga estadounidense Katherine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers Desarrollarse y tomar forma. MBTI es un modelo teórico de evaluación de la personalidad autoinformado que se utiliza para medir y describir los patrones de actividad psicológica y los tipos de personalidad de las personas para obtener información, tomar decisiones y tratar la vida. A través del modelo MBTI se ha explicado más claramente la conexión entre personalidad y carrera.
La teoría MBTI cree que la personalidad de una persona se puede analizar desde 4 ángulos, representados por letras. De la siguiente manera: 1. Fuente de fuerza impulsora : Introversión I—Extroversión E, Introversión-Extroversión 2. La forma de recibir información: Sentimiento S—Intuición N, Sensación-Intuición 3. La forma de tomar decisiones: Pensamiento T—Emoción F, Pensamiento- Sentimiento 4. Actitud ante la incertidumbre: Juzgar J—Percibir P, Juzgar - Percibir. Los pares de ellos se pueden combinar en 16 tipos de personalidad, a saber: - ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ - ISTP, INTP, ESTP, ENTP - ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Extraversión-E: Enérgico al tratar con los demás, actúa antes de pensar, le gusta pensar en voz alta, fácil de “leer” y comprender; comparte situaciones personales libremente , habla más que escucha, socializa con gran entusiasmo, responde rápidamente, le gusta el ritmo rápido. Introversión-I: Enérgico cuando está solo, piensa antes de actuar, piensa en los problemas de la mente, es más cerrado, está más dispuesto a compartir situaciones personales en grupos pequeños y seleccionados, escucha más que habla, no toma las cosas en serio. Habla con entusiasmo. , piénsalo bien antes de reaccionar. Tipo S con detección: cree en cosas ciertas y tangibles, tiene poco interés en conceptos y teorías a menos que tengan utilidad práctica, valora la realidad y el sentido común, le gusta usar y reflexionar sobre habilidades conocidas, presta atención a cosas específicas y específicas. ; describir en detalle, contar la situación relevante paso a paso, centrándose en la realidad. Intuitivo-N: Cree en la inspiración o el razonamiento, está interesado en conceptos y teorías, valora las posibilidades y la originalidad, le gusta aprender nuevas habilidades, pero se aburre fácilmente después de dominarlas, presta atención a la descripción general y a las leyes generales de cosas; Utilice generalizaciones y metáforas para expresar hechos, saltar a los hechos, centrarse en el futuro, prestar atención a las tendencias cambiantes de las cosas y mirar las cosas desde una perspectiva a largo plazo. Pensamiento tipo T: Da un paso atrás y piensa, analiza el problema de manera objetiva e impersonal, valora la lógica, la justicia y la equidad, trata a todos por igual, se considera frío, insensible e indiferente, y cree que la franqueza es mejor. Más importante aún, las emociones sólo se consideran deseables cuando son lógicas. Motivadas por el “logro”, es natural ver deficiencias y tender a criticar. Tipo emocional F: Pensar en el futuro, considerar el impacto de las acciones en los demás, enfatizar la simpatía y la armonía, enfatizar las excepciones a las normas, considerarse demasiado emocional, carente de lógica, débil, creer que el tacto es más importante que la franqueza. independientemente de ¿Tiene sentido? Creo que cualquier relación es deseable. Me motiva “ganar reconocimiento”, estoy acostumbrado a atender a los demás y me concentro en mantener los recursos de la red. Juicio tipo J: más feliz después de tomar una decisión, “principio de trabajo”: trabajar primero, jugar segundo (si hay tiempo), establecer metas, completar a tiempo, estar dispuesto a saber a qué se enfrentarán, centrarse en los resultados. (la atención se centra en completar las tareas), la satisfacción proviene de completar los planes, tratar el tiempo como un recurso limitado y tomar en serio los plazos. Perceptual-P: Sentirse feliz cuando hay varias opciones disponibles, “principio de juego”: disfrutar ahora, completar el trabajo más tarde (si hay tiempo), cambiar constantemente a medida que se adquiere nueva información Metas, como adaptarse a nuevas situaciones , centrarse en el proceso (la atención se centra en cómo completar el trabajo), la satisfacción proviene del comienzo del plan, creer que el tiempo es un recurso renovable y los plazos también se pueden reducir. Después de más de 70 años de práctica y desarrollo, MBTI se ha utilizado ampliamente en muchos campos, como el reclutamiento y selección corporativos, la medición psicológica, el inventario de talento interno, la planificación y las pruebas de carrera. En los últimos años, más de 2 millones de personas en todo el mundo han realizado cada año el test MBTI. Según estadísticas de , el 89% de las 100 empresas más importantes del mundo han introducido el uso de MBTI como un método importante para que los empleados y la dirección se desarrollen, mejoren la comunicación y mejoren la organización. actuación. » Dirección de evaluación de PsycTest: Si desea tener una comprensión más profunda de los tipos de personalidad MBTI, no debe perderse el ! Aquí puede probar su tipo de MBTI de forma gratuita y también hay varios artículos interesantes esperando que los explore. La sección MBTI de PsycTest te ayudará a comprenderte mejor a ti mismo y a los demás, dominar más habilidades de comunicación interpersonal y avanzar mejor hacia el éxito y la felicidad. ¡Descubramos juntos más contenido interesante!
##3. Teoría hexagonal de Hollander
##La teoría hexagonal de Hollander también se llama teoría de la selección mutua entre personas y carreras o teoría de la planificación de carrera. John Holland propuso la teoría del interés vocacional en 1959, que tiene una amplia influencia social. La teoría del interés vocacional de Holland explora principalmente la cuestión de la orientación profesional desde la perspectiva del interés. Expuso claramente la visión de la personalidad de los intereses profesionales, lo que provocó un cambio cualitativo en la comprensión de los intereses profesionales por parte de la gente. Ha compilado dos escalas de interés profesional (Inventario de preferencias vocacionales) y Búsqueda autodirigida (Búsqueda autodirigida). La combinación de prueba de interés y prueba de capacidad ha jugado un papel importante en el funcionamiento real de la orientación y el asesoramiento profesional. Holland propuso cuatro supuestos básicos y, basándose en estos supuestos, propuso el modelo hexagonal. - Primero, la personalidad humana se puede dividir aproximadamente en 6 tipos: realista, investigadora, artística, social, empresarial y convencional; - Segundo, las ocupaciones se pueden dividir en los 6 tipos principales correspondientes: realista, investigadora. , artístico, social, emprendedor, convencional - El tercero, las personas generalmente tienden a buscar tipos de carreras que sean consistentes con sus tipos de personalidad, muestren plenamente sus habilidades y valores, y asuman trabajos y roles agradables; - ** En cuarto lugar**, el comportamiento de un individuo depende de su personalidad y del tipo de ocupación que desempeña, y su comportamiento puede predecirse basándose en conocimientos relevantes, incluida la elección de carrera, la transición laboral, el desempeño laboral y el comportamiento educativo y social.
###Introducción al tipo de personalidad de Hollander
###**1. Realista ** - [La bel]: franqueza, integridad, honestidad y humildad. - [Análisis de carácter]: Práctico, generalmente capaz de operación mecánica, con espíritu de hacedor. Frank, es muy fácil aceptar los contratiempos en la realidad y corregir humildemente las deficiencias. Es bueno manejando herramientas y realizando trabajos físicos, y obtiene una gran inspiración y energía de ello. - [Ocupaciones típicas]: técnicos, electricistas, mineros, carpinteros, instaladores, pescadores, etc. 2. Investigativo orientado a la investigación - [Etiqueta]: Cauteloso, estricto, serio, introvertido, humilde, independiente - [Análisis de carácter]: Bueno para pensar y hacer preguntas; generalmente puede descubrir misterios de varias cosas, como cambios en naturaleza, y debe llegar al fondo de las cosas; generalmente le gusta hacer análisis estadísticos y tiene la capacidad de participar en actividades como investigación, observación, evaluación y razonamiento. - [Ocupaciones típicas]: Investigadores y expertos en ciencias naturales/ciencias sociales; ingenieros en química, electrónica, aeronáutica, etc.; pilotos de aeronaves, operadores de ordenadores, etc. 3. Artístico - [Etiqueta]: romántico, sensible, sensual, emocional, imaginativo - [Análisis del personaje]: normalmente las actividades internas son más complejas, buenas para expresarse e imaginativas, pero relativamente carentes de practicidad. Poseer expresión artística, original y habilidades intuitivas. No les gustan las actividades muy estructuradas, pero están llenas de emociones y emociones. - [Ocupaciones típicas]: actor de música/danza/teatro; presentador, editor, autor; pintura, caligrafía, fotógrafo; diseñador de muebles/joyas/decoración de casas, etc. 4. Social - [Etiqueta]: Amable, entusiasta, flexible, paciente, generoso, bueno en persuasión - [Análisis de carácter]: Teniendo un corazón activo, a través de las relaciones sociales lubricadas por uno mismo, uno puede llevarse bien con otros y convertirse en un éxito para los demás El mejor oyente para hablar sobre problemas, brindar consuelo psicológico a los demás, integrar emoción y razón en uno y brindar sugerencias sutiles y significativas a los demás. - [Ocupaciones típicas]: maestros, trabajadores de cuidado infantil, administradores, personal médico, gerentes de la industria de servicios, personal de servicios, etc. 5. Emprendedor - [Etiqueta]: Optimista, confiado, extrovertido, ambicioso, aventurero, pensamiento activo - [Análisis de carácter]: Confiado y valiente para expresarse, tiene cierta tendencia centralizadora, y tiene capacidad de persuadir y gestionar Capacidad de supervisión, organización y liderazgo. Es bueno para gestionar el orden social caótico o los asuntos de personal en las empresas y tiene la sabiduría para hacerse cargo de la situación general. - [Ocupaciones típicas]: Nivel empresarial, gerentes profesionales, funcionarios gubernamentales, líderes y gerentes de departamentos industriales, etc., empresarios. 6. Convencional - [Etiqueta]: Tradicional, preciso, detallista, perseverante, eficiente, obedeciendo a los arreglos organizacionales - [Análisis de carácter]: Práctico, estable, pacífico, pero algo carente de competitividad. Capaz de completar las tareas asignadas por los superiores, observar estrictamente la disciplina y trabajar en silencio. Es una ayudante doméstica virtuosa e indispensable. - [Ocupaciones típicas]: Recursos humanos, cajeros contables, estadísticos; personal de oficina, secretarias/personal administrativo; bibliotecarios; personal de turismo, comercio exterior, conserjes, carteros, auditores, etc. Holland aplicó su teoría del tipo de personalidad ocupacional al diccionario de entrada ocupacional desarrollado por el Departamento de Trabajo de EE. UU., ayudó con el contenido relevante del análisis ocupacional y asignó códigos de tipo de personalidad de Holland a 12,099 ocupaciones. Se ha compilado el Diccionario de códigos ocupacionales de Holanda, que ofrece una amplia gama de perspectivas de aplicación para que todo tipo de personas busquen ocupaciones adecuadas según sus intereses profesionales. » Dirección de evaluación: ##4.Prueba de personalidad DISC
##La teoría DISC fue desarrollada por el psicólogo estadounidense William Moulton Ma Dr. William Moulton Marston lo propuso en su libro de 1921 Emotion of Normal People. La prueba de personalidad DISC consta principalmente de cuatro rasgos dimensionales principales: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Escrupulosidad Describe a los individuos y revela sus factores motivacionales, métodos de comunicación y toma de decisiones. estilos, habilidades y especialidades, resistencia al estrés y otras características.
Actualmente, la teoría DISC se utiliza ampliamente en el reclutamiento, selección, capacitación, formación de equipos, comunicación gerencial, etc. … y los individuos se utilizan para mejorar el potencial , resolver conflictos interpersonales, mejorar la felicidad y más. Tendencias de comportamiento que muestran los diferentes tipos de DISC - Dominio: Fuerte confianza en sí mismo, valentía, énfasis en los resultados, deseo de liderar, competitivo, proponiendo cambios, directo y franco. - Influencia: orientada interpersonalmente, emocional, elocuente, juguetona, optimista, espontánea y que espera ser aceptada y reconocida. - Firmeza: Estable y leal, espíritu de equipo, prefiere ambientes familiares, servicial, humilde, sincero y pragmático. - Escrupulosidad (cauteloso): adherirse a altos estándares, prestar atención a los detalles, autocontrol, vigilancia, buen análisis, alta intuición y orientado a los métodos. Desempeño de dominio (Dominancia) en entrevistas: Bueno y ansioso por expresar las propias habilidades y gran ambición; rápido para responder, capaz de responder rápidamente sin pensar; capaz de pensar constantemente, como por ejemplo: ¿Por qué el entrevistador mencionó esto? ¿Qué tipo de respuestas quieren obtener? Cuando el entrevistador les pregunta si tienen otras preguntas, no pueden esperar para hacerle preguntas; durante la entrevista, si se les pregunta sobre algo en lo que son muy buenos, responden. voluntad Una actuación segura; si la opinión del entrevistador sobre algo no es consistente con la suya, trabajará duro para convencer al entrevistador. Estrategia de entrevista: Las preguntas de la entrevista deben ser lo más concisas posible y ir al grano; comprender su impaciencia y ansiedad, pero no ayudarlos a aliviar sus emociones, no admitirán su nerviosismo; hacerles saber que el puesto que se está entrevistando tiene un cierto grado de desafío; si desea “venderles” otro puesto más adecuado, puede utilizar “términos de referencia” para atraerlos; trate de no negarlos durante la entrevista, evite el conflicto directo y use la suavidad para superar la dureza; Puede permitirles hablar más sobre casos de fracasos pasados y lo que pueden aprender de ellos para frenar sus emociones egoístas.
Cómo motivar: déjeles compensar sus defectos en el trabajo en lugar de culparlos ; no dejes que ninguna persona indecisa te detenga atrás; organice su trabajo inteligentemente para que sientan que están organizando su propio trabajo; no trate de decirles qué hacer; apóyelos cuando se quejen de que otros no pueden hacerlo. Rendimiento de influencia (tipo de influencia) en la entrevista: Fuerte capacidad de expresión lingüística, buena comunicación y gran afinidad; si se le hace una pregunta que le resulta familiar o particularmente buena, puede decir que no sin detenerse; capacidad de adaptarse ante cambios de circunstancias Muy fuerte, capaz de justificarse incluso si se señalan sus defectos; puede ser informal y no prestar atención a los detalles durante la entrevista; cree la mayor parte de lo que describe el entrevistador. Estrategia de entrevista: adecuada para puestos en ventas, relaciones públicas y otros puestos que tratan con personas; al comienzo de la entrevista, no es necesario saludar y puede ir directamente al tema; comprenda cómo formulan planes y planes, y pruebe ellos en el acto; cuando respondan preguntas que se salgan del tema, puede interrumpirlos apropiadamente; debe tener una clara orientación hacia el objetivo durante el proceso de preguntas para evitar ser guiado por ellos; concéntrese en examinar su estabilidad, y podrá preguntarles sobre el razones para dejar sus trabajos y planes de carrera.
Cómo motivar: Mostrar interés por su vida privada y hacerles sentir respetados; hablar con ellos Al hacer esto, preste atención a las habilidades de comunicación para hacer que se sientan respetados; bríndeles oportunidades de compartir sus sentimientos con los demás; no permita que se sientan rechazados, lo que los incomodará; establezca relaciones como un beneficio grupal y serán bienvenidos por ellos; cuando organice el trabajo, enfatice la importancia del trabajo e indicar que el trabajo no se completará. El impacto en los demás hará que trabajen duro y luchen por las relaciones. Desempeño estable (tipo estable) en las entrevistas: Trate a las personas con sinceridad, preste atención a la apariencia y sea humilde; no importa si está satisfecho con el puesto y la empresa o no, no mostrará decepción ni quejas en superficial. Si el entrevistador hace sugerencias y no refuta las críticas en el acto; responde lentamente y necesita mucho tiempo para pensar para responder una pregunta; hace y responde preguntas, habla pocas palabras y sabe escuchar; tiende a parecer nervioso. Estrategia de la entrevista: al comienzo de la entrevista, hable sobre cosas no relacionadas con la entrevista para ayudarlos a aliviar su tensión; comprenda su silencio, comuníquese con ellos con paciencia y comience primero con preguntas simples; examine cómo manejan las cosas en un entorno que cambia. rápidamente; darles más preguntas de opción múltiple durante la entrevista para guiarlos a tomar decisiones rápidas; usar el método de entrevista STAR para hacer preguntas y hacer más preguntas de proceso en lugar de preguntas de resultados para obtener más información; darles más ánimo y ánimo durante la entrevista affim.
Cómo motivar: Apoyen su trabajo porque son meticulosos Sean serios y no cometerás ningún error grave; da Dales una recompensa justa, recompénsalo por su diligencia; dales más elogios y más afirmación; no los critiques directamente, pero dales una idea y hazles sentir que han descubierto el error. Desempeño de Escrupulosidad (cautela) en las entrevistas: Cauteloso y profesional al responder preguntas; bueno para clasificar, definir, resumir y planificar el trabajo; bueno para hablar sobre los detalles de operaciones específicas, no bueno para hablar de ideas estratégicas, carece de el panorama general Perspectiva; bueno para descubrir, analizar y resolver problemas; si el entrevistador niega un cierto aspecto de ellos en el acto, argumentará por sí mismo; adaptabilidad débil. Estrategia de entrevista: intente crear una atmósfera de entrevista relajada y agradable; céntrese en entrevistas no estructuradas y haga preguntas más abiertas; es mejor utilizar juegos de roles, simulación de escenarios y otros métodos de entrevista interactivos; para este tipo de candidatos, no Haga preguntas delicadas y no es aconsejable utilizar entrevistas de presión; puede utilizar el método de entrevista grupal sin líder y luego pedirles individualmente su evaluación de otros candidatos; asegúrese de darles la oportunidad de hacer preguntas y preguntarles sobre sus Requisitos para el entorno laboral.
Cómo motivar: afirmar su capacidad de pensamiento y expresar interés en su análisis; recordarles que cumplir sus objetivos laborales y no esforzarse por alcanzar la perfección; Don No les molestes con sorpresas, no les gustan las sorpresas; les gustan los hechos, y tienes que saber tanto como ellos; no esperes convencerlos a menos que piensen como tú. Gerentes dominantes versus cuatro tipos de modelos de gestión de empleados: 👉 Modelo de gestión para empleados dominantes: Ventajas: objetivos consistentes, armonía y comprensión tácita; Desafíos: lucha de poder, sin compromisos; No usar la fuerza; establecer límites y permitir áreas de autonomía; dar espacio para elegir, no predicar y ser conciso; dejar que los empleados participen en la formulación de reglas. 👉 Modelo de gestión para empleados de Influencia (influencia): Ventajas: confianza en sí mismos, los empleados están dispuestos a obedecer; Desafíos: la aleatoriedad de los empleados te enoja; acepta metas y sentimientos que son diferentes a los tuyos; las expectativas son específicas y fáciles de seguir; da afirmación y Aprecio, escucha; ayúdalo a no darse por vencido. 👉 Modelo de gestión para empleados de Steadiness: Ventajas: los empleados se sienten seguros bajo un liderazgo correcto; Desafíos: aceptar a los empleados como amigables y tranquilos; proporcionar orientación conductual clara; usar lenguaje suave para evitar críticas y enojo; no aprovecharse de ellos Comparar a otros y Evite la competencia feroz; dedique tiempo y atención para generar aceptación y aprecio. 👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas: coordinación exitosa del comando y ejecución; Desafíos: diferencias en el ritmo, el control genera presión; paciencia, dar suficiente tiempo para prepararse y tomar decisiones; criticar con cautela; responder preguntas en cualquier momento, dar respuestas profundas; aceptar y reconocer sus sentimientos; escuchar sus pensamientos. Gerentes de influencia (influencia) versus cuatro tipos de modelos de gestión de empleados: 👉 Modelo de gestión para empleados de dominancia (dominancia): Ventajas: todos tienen una actitud ganadora y deseo de ser reconocidos; Desafíos: laissez-faire, resultado final Si los límites son insuficientes, los empleados dominarán; aclararán las normas y los límites; evitarán palabras y hechos inconsistentes o una mala ejecución; darán instrucciones concisas y exigirán su cumplimiento; no tengan miedo al conflicto. 👉 Modelo de gestión para empleados de Influencia (influencia): Ventajas: aprecio mutuo y tolerancia, fácil de perdonar; Desafíos: emocionales, compitiendo por el enfoque; aprender a escuchar; centrarse en el cultivo de la responsabilidad y la autoridad; anotar las responsabilidades que los empleados deben asumir ; Validación de normas y límites. 👉 Modelo de gestión para los empleados de Estabilidad: Ventajas - complementación de la racionalidad y la sensibilidad; Desafíos - que conducen a malentendidos; Escuchar atentamente; Ajustar las respuestas emocionales; Comprender su búsqueda de la perfección y darle tiempo para estar solo; Apreciarlo y aceptarlo sinceramente y específicamente Su cautela ; gentileza al ofrecer correcciones. 👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas: aceptación, complementariedad y armonía; Desafíos: los empleados no pueden seguir el ritmo del gerente; ralentizar, aceptar que necesita tiempo para tomar una decisión; no pagar demasiado mucha atención delante de los demás, apoyar y animar en privado; expresar agradecimiento sincero y aceptar su lentitud; informar con antelación posibles cambios y escuchar atentamente; invitarle a ayudar.
Gerente de estabilidad (estable) VS cuatro tipos de modelos de gestión de empleados: 👉 Modelo de Gestión de Empleados Dominantes: Fortalezas - Incentivar a los empleados y ayudar lograr sus objetivos; Desafíos - Exceso de indulgencia; Evite ser controlado y permita espacio a los empleados; Mantenga su posición y sus límites; Sea decidido y fiel a su palabra; Tome el control de la situación; Aceptar las diferencias en la naturaleza. 👉 Modelo de gestión para empleados de Influence: Ventajas: el aprecio mutuo inspira confianza en sí mismo; Desafíos: ponerse al día con los empleados; actitud firme y límites claros; no desempeñar el papel de salvador; darle la oportunidad de aprender las consecuencias y responsabilidades del comportamiento; Ayúdelo planificar y organizarse. 👉 Modelo de gestión para empleados Estabilidad (estables): Ventajas: relajados, armoniosos y tranquilos; Desafíos: los empleados no pueden ser independientes y no pueden comunicarse honestamente; alentar a los empleados a asumir sus propias responsabilidades; ser más proactivos y decisivos; acostumbrados a enfrentar conflictos y cambios; animar a los empleados a expresar sus sentimientos internos y afrontar soluciones. 👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas: sin presiones, evita disputas; Desafíos: las características de la lógica de los empleados hieren sus sentimientos; dé tiempo para pensar solo y recuperarse del estrés; escuche, comprenda, no lo obligue a hacerlo acérquese a usted; explíquele pacientemente sus problemas; aprecie sincera y concretamente sus logros; guíelo gentilmente para que acepte sus propios defectos y los de los demás. Gerentes tipo C versus cuatro tipos de modelos de gestión de empleados: 👉 Modelo de gestión para empleados dominantes: Ventajas: los mismos objetivos pueden complementarse entre sí y aumentar la eficiencia; Desafíos: ignorar las etiquetas requeridas por los gerentes y los detalles; hacerse cargo de algunas cosas de forma independiente; afirmar las metas y logros de los empleados; aceptar su comportamiento de toma de riesgos y establecer estándares de seguridad; aceptar los cambios y desafíos traídos por los empleados; evitar debates y expectativas excesivas de perfección. 👉 Modelo de gestión para empleados de Influencia (influencia): Ventajas: ayudar a los empleados a equilibrar sus vidas con éxito; Desafíos: estar en desacuerdo entre sí; revisar las expectativas de manera efectiva; dar suficiente aceptación y aprecio; pasar tiempo con él; escuchar sus historias; No perseguir la perfección. 👉 Modelo de gestión para empleados estables: Ventajas: apreciación mutua implícita, discreta; Desafíos: obligar a los empleados a aceptar sus altos estándares; comprender y prestar atención a los sentimientos de los empleados; abrirse y fomentar la comunicación; darles tiempo Superación personal; afirmar y apreciar sus esfuerzos; criticar con cautela, no apuntar demasiado alto y brindar orientación conductual específica. 👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas: cultivar una combinación de genios; Desafíos: diferentes definiciones de corrección, lo que provoca una guerra fría; Aceptar sugerencias y métodos de los empleados que sean diferentes a los suyos; Tenga cuidado al criticar; Los empleados aumentan objeciones No reacciones exageradamente; expresa emociones y sentimientos; no pongas el listón demasiado alto. » Dirección de evaluación de PsycTest:
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