การจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรสามารถทำนายทัศนคติและพฤติกรรมเชิงบวกของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในแนวทางการบริหารจัดการ เช่น การสรรหาผู้มีความสามารถ การฝึกอบรมพนักงาน การจัดการอาชีพ การออกแบบระบบองค์กร และการรักษาพนักงานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรสามารถนำมาใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิผลของการจัดการองค์กรและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร .
การจับคู่ค่าหรือที่เรียกว่าการจับคู่ค่าส่วนบุคคลและองค์กรหมายถึงระดับความสอดคล้องระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและค่านิยมขององค์กรที่พวกเขาทำงาน ถือเป็นการดำเนินการของการจับคู่ส่วนบุคคลและองค์กรจากมุมมองของ ค่านิยม การศึกษาที่มีอยู่จำนวนมากแสดงให้เห็นว่าการจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรมีผลเชิงบวกต่อพนักงาน และมีผลเชิงบวกที่ดีต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ความสำเร็จในอาชีพการงาน ความพึงพอใจในงาน ความมุ่งมั่นขององค์กร พฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร และ ทัศนคติในการทำงานและพฤติกรรมองค์กรอื่น ๆ มีอำนาจในการคาดการณ์และสามารถลดความตั้งใจในการลาออกของพนักงาน ความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน และความเครียดในการทำงาน
ในยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ที่อิงตามข้อมูลและโลกาภิวัตน์ เพื่อที่จะรับมือกับสถานการณ์ที่ซับซ้อนมากขึ้น เช่น การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ นวัตกรรมเชิงสถาบัน การเปลี่ยนแปลงขนาด และการปรับโครงสร้าง องค์กรจำเป็นต้องมีทีมที่สามารถตอบสนองได้อย่างยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันต่างๆ และ มีความมุ่งมั่นในองค์กรสูง ผลการวิจัยจำนวนมากเกี่ยวกับการจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและค่านิยมองค์กรได้นำมาซึ่งการเปิดเผยแก่ผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการ: ในการจัดการองค์กร การส่งเสริมการจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและค่านิยมองค์กรจะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ปรับปรุงทัศนคติในการทำงานของพนักงาน และนำมาซึ่งประโยชน์มากมาย ดังนั้นการปรับปรุงระดับการจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและค่านิยมองค์กรจะช่วยให้องค์กรบรรลุและรักษาทีมงานทรัพยากรบุคคลที่มีความจงรักภักดีสูงได้
ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร การจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรสามารถนำไปใช้กับการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถขององค์กรได้ การประเมินคุณค่าส่วนบุคคลและองค์กรที่เหมาะสมระหว่างกระบวนการคัดเลือกพนักงานขององค์กรจะปรับปรุงทัศนคติในการทำงานของพนักงาน และลดการขาดงานและการลาออก ที่จริงแล้วบางองค์กรได้นำประเด็นเรื่องการจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรมาพิจารณาในกระบวนการคัดเลือกแล้ว ตัวอย่างเช่น ในการสรรหาผู้มีความสามารถ Amazon เน้นย้ำว่า ‘Amazon จะไม่รับผู้ที่ไม่ใช่ผู้ศรัทธาใน Amazon’
Chatman (1989) เสนอว่าในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ องค์กรควรพิจารณาว่าค่านิยมวัฒนธรรมองค์กรสอดคล้องกับค่านิยมส่วนบุคคลหรือไม่ และความคาดหวังขององค์กรสอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคลหรือไม่ การศึกษาอื่นๆ พบว่าเมื่อองค์กรจ้างพนักงาน พวกเขามักจะพยายามคัดเลือกผู้สมัครที่มีลักษณะบุคลิกภาพและการวางแนวคุณค่าที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กรหรือสภาพแวดล้อมขององค์กร นักวิจัยบางคนยังชี้ให้เห็นว่าในการสรรหาพนักงานเพื่อการจ้างงานระยะยาวและการรักษาความยืดหยุ่นขององค์กร การจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรถือเป็นปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ต้องพิจารณา จากการวิเคราะห์ความหมายของการจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กร Zheng Renwei และคณะ (2001) ได้เสนอข้อเสนอแนะสี่ประการสำหรับบริษัทในการรับสมัครพนักงาน ประการแรก ค่านิยมองค์กรหลักและเป้าหมายควรได้รับการกำหนดไว้อย่างชัดเจน ประการที่สอง ค่านิยมและเป้าหมายขององค์กรควรรวมเข้ากับระบบค่าตอบแทนและการประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัท ประการที่สาม ควรให้ความสนใจกับการโฆษณาภาพลักษณ์ขององค์กร ประการที่สี่ แผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรควรออกแบบการทดสอบ ‘ความเหมาะสมกับงาน’ ให้สอดคล้องกับองค์กร ค่านิยม
การจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรส่งผลต่ออาชีพการงานของแต่ละบุคคล การวิจัยของ Bretz และคณะ (1994) พบว่าระดับของการจับคู่คุณค่าระหว่างพนักงานและองค์กรมีผลกระทบบางอย่างต่อความสำเร็จภายนอกของพนักงาน เช่น การเลื่อนตำแหน่ง ระดับเงินเดือน และตำแหน่ง ตลอดจนความสำเร็จภายใน เช่น งาน ความสนใจและความพึงพอใจในชีวิต การวิจัยของ Cable et al. (2002) พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรกับความพึงพอใจในอาชีพของพนักงาน การวิจัยเกี่ยวกับผู้จัดการพบว่าผู้จัดการที่ตรงกับค่านิยมองค์กรมีประสิทธิภาพการจัดการโดยรวม สถานะการทำงาน และจำนวนตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
ดังนั้นสำหรับพนักงานในองค์กร การประเมินการจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและค่านิยมองค์กรจะช่วยให้แต่ละบุคคลสามารถวางแผนอาชีพได้ดีขึ้น เช่น เมื่อบุคคลไม่เห็นด้วยกับค่านิยมองค์กรแต่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงานนั้น เขาหรือเธอควรพิจารณาหางานที่คล้ายกันในบริษัทอื่น เมื่อบุคคลเห็นด้วยกับค่านิยมขององค์กรแต่ไม่เข้ารับงานก็ควรพิจารณาอยู่ในบริษัทแต่เปลี่ยนงานหรือพัฒนาทักษะทางวิชาชีพผ่านการศึกษาต่อ ฝึกอบรม ฯลฯ เพื่อให้มีคุณสมบัติเข้างาน สำหรับองค์กร การจัดการอาชีพขององค์กรโดยยึดตามค่านิยมควรให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาสำหรับพนักงาน จัดให้มีแพลตฟอร์มสำหรับการพัฒนาอาชีพแก่พนักงาน และให้โอกาสในการหมุนเวียนงาน บริษัทควรใช้วิธีการจัดการที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพ
เพื่อส่งเสริมการจับคู่ระหว่างค่านิยมส่วนบุคคลและค่านิยมองค์กร ค่านิยมหลักของบริษัทควรบูรณาการเข้ากับระบบองค์กรเมื่อออกแบบระบบองค์กร โดยเฉพาะระบบเงินเดือนของบริษัท ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน และระบบเลื่อนตำแหน่ง ระบบที่รวมเอาค่านิยมหลักขององค์กรสามารถส่งเสริมให้พนักงานที่มีคุณสมบัติตรงกับค่านิยมองค์กรให้อยู่ในบริษัทและทำงานให้กับบริษัทได้เป็นเวลานาน ในขณะที่พนักงานที่ไม่ตรงกับค่านิยมองค์กรจะลาออกจากบริษัท
การจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรมีผลกระทบเชิงบวกต่อทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงาน การใช้การจับคู่คุณค่าส่วนบุคคลและองค์กรกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ในแง่ของการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ การฝึกอบรมพนักงานใหม่ การจัดการอาชีพ การออกแบบระบบองค์กร และการรักษาพนักงาน การจับคู่ค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรสามารถมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
การทดสอบนี้เป็นการทดสอบความสอดคล้องระหว่างรูปแบบพฤติกรรมส่วนบุคคลและค่านิยมองค์กรอย่างมืออาชีพ
ผู้ที่เข้าร่วมในการจับคู่วัฒนธรรมองค์กรจะถูกขอให้ทำแบบทดสอบส่วนตัว โดยมีคำถามทั้งหมด 24 ข้อ แต่ละคำถามจะมีสองตัวเลือก
การทดสอบนี้จะให้คะแนนผู้สอบในสองมิติ ได้แก่ รูปแบบการทำงาน (S) และบรรยากาศการทำงาน (C) ของวัฒนธรรมองค์กร
