คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับผลกระทบของจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร ｜ คอลเลกชันที่มีชื่อเสียงของผลกระทบทางจิตวิทยา

ในสถานที่ทำงานที่ทันสมัยประสิทธิภาพเชิงพฤติกรรมของพนักงานประสิทธิภาพการทำงานร่วมกันของทีมและประสิทธิภาพการจัดการองค์กรมักได้รับผลกระทบจากปัจจัยทางจิตวิทยาที่หลากหลาย จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรเป็นวินัยที่ศึกษากฎทางจิตวิทยาและพฤติกรรมของผู้คนในที่ทำงานสรุปผลทางจิตวิทยาคลาสสิกมากมาย ผลกระทบเหล่านี้ไม่เพียง แต่ช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจตรรกะทางจิตวิทยาที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของพนักงาน แต่ยังให้พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพกลยุทธ์การจัดการและปรับปรุงประสิทธิภาพของทีม บทความนี้จะแนะนำรายละเอียดผลกระทบที่มีชื่อเสียงมากมายในด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรครอบคลุมคำจำกัดความแหล่งที่มาพื้นหลังหลักการหลักพื้นฐานการทดลองการประยุกต์ใช้ที่สมจริงและการวิเคราะห์ที่สำคัญเพื่อช่วยให้ทุกคนเข้าใจกฎทางจิตวิทยาของสถานที่ทำงานอย่างเต็มที่

ผลกระทบของพฤติกรรมการทำงานและประสิทธิภาพ

เอฟเฟกต์ Hawthorne

Hawthorne Effect คืออะไร?

เอฟเฟกต์ Hawthorne หมายถึงปรากฏการณ์ที่ผู้คนจงใจเปลี่ยนพฤติกรรมหรือระดับประสิทธิภาพของพวกเขาเมื่อพวกเขาตระหนักว่าพวกเขาได้รับความสนใจหรือสังเกต พูดง่ายๆคือ 'การให้ความสนใจเพื่อให้ประสิทธิภาพดีขึ้น'

แหล่งกำเนิด

เอฟเฟกต์นี้เกิดจากชุดการทดลองที่ดำเนินการโดย บริษัท American Western Electric ที่โรงงาน Hawthorne ในรัฐอิลลินอยส์ระหว่างปี 1924 และ 1933 จุดประสงค์เริ่มต้นของการทดลองคือการศึกษาผลกระทบของสภาพการทำงานเช่นแสงและเวลาพักผ่อนในการผลิตของพนักงาน

หลัก

แก่นแท้ของผล Hawthorne อยู่ในผลกระทบของ 'ความกังวลทางสังคม' ต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีคุณค่าโดยผู้จัดการหรือนักวิจัยพวกเขาจะรู้สึกถึงความพึงพอใจและความพึงพอใจทางจิตวิทยาที่ได้รับการยอมรับ สถานะทางจิตวิทยาเชิงบวกนี้จะกระตุ้นแรงจูงใจภายในของพวกเขาและปรับปรุงความกระตือรือร้นในการทำงานและประสิทธิภาพ

พื้นฐานการทดลอง

ในระหว่างการทดลองนักวิจัยได้ปรับความเข้มของแสงเป็นครั้งแรกและพบว่าการให้แสงสว่างนั้นสว่างขึ้นหรือมืดลงประสิทธิภาพของพนักงานดีขึ้นหรือไม่ ต่อมาเวลาที่เหลือเวลาทำงาน ฯลฯ มีการเปลี่ยนแปลงและประสิทธิภาพยังคงเพิ่มขึ้น ในท้ายที่สุดนักจิตวิทยามาโยได้ข้อสรุปว่าสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพอย่างแท้จริงคือพนักงานตระหนักว่าพวกเขาเป็นเรื่องของการวิจัยรู้สึกถึงความสนใจและความสนใจและทำงานหนักขึ้น

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ในการจัดการผู้จัดการสามารถเปิดใช้งาน Hawthorne Effect โดยการสื่อสารกับพนักงานเป็นประจำให้ความสนใจกับสถานะการทำงานของพนักงานและให้ข้อเสนอแนะที่ทันเวลา ตัวอย่างเช่นการจัดประชุมสัมมนาของพนักงานและทำการสัมภาษณ์ผลการปฏิบัติงานแบบตัวต่อตัวเพื่อให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและเพิ่มความมุ่งมั่นในการทำงาน

การวิเคราะห์วิกฤต

แม้ว่าเอฟเฟกต์ Hawthorne สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพในระยะสั้น แต่ผลกระทบอาจเป็นเวลาที่เหมาะสม หากไม่มีแรงจูงใจหรือการสนับสนุนอย่างมากจาก 'โฟกัส' เพียงอย่างเดียวพนักงานอาจสูญเสียแรงจูงใจเนื่องจากความคาดหวังที่ไม่คาดคิดในระยะยาว นอกจากนี้ความสนใจที่มากเกินไปอาจทำให้พนักงานบางคนมีความกดดันซึ่งจะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพที่แท้จริงของพวกเขา

ความเป็นผู้นำ pygmalion

ผลการเป็นผู้นำของ Pygmalion คืออะไร?

ผลการเป็นผู้นำของ Pygmalion หมายถึงความคาดหวังของผู้จัดการของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมและประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา ความคาดหวังในเชิงบวกของผู้จัดการจะกระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้ดีขึ้นในขณะที่ความคาดหวังเชิงลบอาจนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ไม่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชา

แหล่งกำเนิด

ชื่อเอฟเฟกต์เกิดจากตำนานเทพเจ้ากรีกโบราณของ Pygmalion - ช่างแกะสลักตกหลุมรักรูปปั้นที่เขาแกะสลักและในที่สุดรูปปั้นก็กลายเป็นคนจริงเนื่องจากความคาดหวังที่รักใคร่ ในปีพ. ศ. 2511 นักจิตวิทยาโรเซนธาลและจาคอบสันค้นพบ 'ผลการคาดหวัง' ในสาขาการศึกษาซึ่งต่อมาได้ขยายไปสู่การจัดการสถานที่ทำงาน

หลัก

หลักการสำคัญคือ 'คำทำนายการตอบสนองด้วยตนเอง' เมื่อผู้จัดการมีความคาดหวังสูงสำหรับพนักงานพวกเขาจะส่งสัญญาณเชิงบวกไปยังพนักงานผ่านภาษาทัศนคติพฤติกรรม ฯลฯ โดยไม่รู้ตัวหลังจากได้รับสัญญาณเหล่านี้พนักงานจะปรับการรับรู้ตนเองและพยายามมากขึ้นเพื่อตอบสนองความคาดหวังและบรรลุการปรับปรุงประสิทธิภาพในที่สุด

พื้นฐานการทดลอง

Rosenthal เคยทำการทดลองในโรงเรียนประถมศึกษาสุ่มเลือกนักเรียนบางคนเพื่อบอกครูว่านักเรียนเหล่านี้มี 'ศักยภาพ' หลังจากระยะเวลาหนึ่งเกรดของนักเรียนที่ทำเครื่องหมายเหล่านี้ได้ดีขึ้นอย่างมาก การทดลองนี้แสดงให้เห็นถึงอิทธิพลที่แข็งแกร่งของความคาดหวังต่อการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและหลักการนี้ถูกนำไปใช้กับสถานการณ์ความเป็นผู้นำในที่ทำงาน

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ผู้จัดการควรแสดงความคาดหวังในเชิงบวกอย่างแข็งขันสำหรับพนักงานเช่นแจ้งให้พวกเขาทราบอย่างชัดเจนว่า 'ฉันเชื่อว่าคุณสามารถทำโครงการนี้ให้สำเร็จ' และให้การสนับสนุนและให้กำลังใจในการทำงานของพวกเขา ในเวลาเดียวกันโดยการตั้งเป้าหมายที่สูงพอสมควรและตระหนักถึงความพยายามของพนักงานเราจะเสริมสร้างความมั่นใจในตนเองของพนักงานและกระตุ้นศักยภาพของพวกเขา

การวิเคราะห์วิกฤต

ความคาดหวังเชิงบวกไม่ได้มีอำนาจทุกอย่าง หากความคาดหวังสูงเกินไปและสูงกว่าความสามารถที่แท้จริงของพนักงานอาจนำไปสู่ความวิตกกังวลและความยุ่งยากของพนักงาน นอกจากนี้การส่งผ่านความคาดหวังนั้นต้องการให้ผู้จัดการมีความสอดคล้องในคำพูดและการกระทำของพวกเขาและแสดงความคาดหวังด้วยวาจาโดยไม่ได้รับการสนับสนุนจริงซึ่งจะลดผลกระทบอย่างมาก

เอฟเฟกต์การตั้งค่าเป้าหมาย

เอฟเฟกต์ความคาดหวัง-ประสิทธิภาพคืออะไร?

การตั้งค่าความคาดหวัง - ผลกระทบด้านประสิทธิภาพหมายถึงเป้าหมายที่ชัดเจนเฉพาะเจาะจงและท้าทายซึ่งสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าที่คลุมเครือหรือไม่มีเป้าหมาย พูดง่ายๆคือ 'เป้าหมายที่ชัดเจนทำให้ผู้คนรู้สึกถึงทิศทางมากขึ้นและทำงานได้ดีขึ้น'

แหล่งกำเนิด

ผลกระทบถูกเสนอโดยนักจิตวิทยาล็อคในปี 1960 จากการทดลองจำนวนมากล็อคพบว่ามีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างการตั้งเป้าหมายและประสิทธิภาพและเสนอทฤษฎีการตั้งเป้าหมายซึ่งได้กลายเป็นทฤษฎีสำคัญเกี่ยวกับแรงจูงใจในด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร

หลัก

หลักการหลักประกอบด้วยสี่ด้าน: ประการแรกเป้าหมายที่ชัดเจนสามารถเป็นแนวทางให้ความสนใจและทิศทางของความพยายามและหลีกเลี่ยงการสูญเสียทรัพยากร ประการที่สองเป้าหมายที่ท้าทายสามารถกระตุ้นศักยภาพของแต่ละบุคคลและระดับความพยายาม ประการที่สามเป้าหมายสามารถเพิ่มความเพียรของแต่ละบุคคลและกระตุ้นให้บุคคลเอาชนะปัญหาได้ ประการที่สี่เป้าหมายสามารถส่งเสริมให้บุคคลกำหนดกลยุทธ์การใช้งานและปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินการ

พื้นฐานการทดลอง

Locke ได้ทำการทดลองกับ Lumberjacks กลุ่มหนึ่งถูกขอให้ 'ตัดไม้ด้วยความพยายามที่ดีที่สุด' และอีกกลุ่มหนึ่งถูกตั้งเป้าหมาย 'ตัด 60 ลูกบาศก์เมตรต่อวัน' ผลการวิจัยพบว่าปริมาณการบันทึกของการตั้งค่ากลุ่มเป้าหมายเฉพาะนั้นสูงกว่ากลุ่มที่ไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจนอย่างมีนัยสำคัญ การทดลองจำนวนมากที่ตามมาได้ตรวจสอบบทบาทของเป้าหมายที่ชัดเจนและท้าทายในการปรับปรุงประสิทธิภาพ

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ในการจัดการระดับองค์กร 'หลักการอัจฉริยะ' สามารถใช้เพื่อกำหนดเป้าหมายได้นั่นคือเป้าหมายควรเฉพาะเจาะจงวัดได้บรรลุได้เกี่ยวข้องและผูกมัดเวลา ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลง 'เพิ่มยอดขาย' เป็น 'เพิ่มยอดขาย 15% ในไตรมาสนี้เพิ่มลูกค้าใหม่ 5 รายทุกเดือน' เพื่อให้พนักงานชี้แจงทิศทางของความพยายาม

การวิเคราะห์วิกฤต

ยิ่งการตั้งค่าเป้าหมายยากขึ้นเท่านั้น หากเป้าหมายนั้นยากเกินไปและไม่สามารถทำได้จะทำให้ความกระตือรือร้นของพนักงานเสียหาย นอกจากนี้การเน้นผลลัพธ์เป้าหมายมากเกินไปอาจไม่สนใจการเรียนรู้และการเติบโตในกระบวนการและอาจนำไปสู่ความสำเร็จอย่างรวดเร็วและผลประโยชน์ทันที ในเวลาเดียวกันเป้าหมายควรมีความยืดหยุ่นเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวของเป้าหมายเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อม

การทำให้สูงเกินไปในที่ทำงาน

ผลการยับยั้งมากเกินไปคืออะไร?

ผลการยับยั้งมากเกินไปหมายถึงปรากฏการณ์ที่ว่าเมื่อสิ่งจูงใจภายนอก (เช่นเงินรางวัล) มากเกินไปมันจะทำให้แรงจูงใจภายในดั้งเดิมของแต่ละบุคคลอ่อนแอลงนำไปสู่การลดลงของความสนใจของแต่ละบุคคลในงานและส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานระยะยาว

แหล่งกำเนิด

ผลกระทบนี้เกิดจาก 'ทฤษฎีการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองที่มากเกินไป' ในด้านจิตวิทยาที่เสนอโดย Desi และคณะ ในปี 1970 Desi ค้นพบผ่านการทดลองว่าผลกระทบของรางวัลภายนอกต่อแรงจูงใจภายในไม่ได้เป็นบวกเสมอไปและรางวัลที่มากเกินไปจะบ่อนทำลายความสนใจของแต่ละบุคคลในกิจกรรมของตัวเอง

หลัก

เมื่อบุคคลมีส่วนร่วมในงานเนื่องจากความสนใจภายในหากมีการแนะนำแรงจูงใจภายนอกมากเกินไปในเวลานี้บุคคลจะเปลี่ยนแรงจูงใจด้านพฤติกรรมของเขาจาก 'การใช้ชีวิตเพื่อทำสิ่งนี้' เพื่อ 'ทำเพื่อรับรางวัล' เมื่อรางวัลภายนอกลดลงหรือหายไปบุคคลอาจสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานต่อไปเพราะแรงจูงใจภายในได้รับการ 'แทนที่' หรือ 'ระงับ' โดยแรงจูงใจภายนอก

พื้นฐานการทดลอง

ในการทดลองของ Desi กลุ่มวิชาสองกลุ่มถูกขอให้ไขปริศนาที่น่าสนใจ กลุ่มหนึ่งจะได้รับรางวัลด้วยรางวัลทางการเงินในขณะที่กลุ่มอื่นจะไม่ได้รับรางวัล ในช่วงระยะเวลากิจกรรมอิสระที่ตามมากลุ่มรางวัลยินดีที่จะแก้ไขปริศนาต่อไป (เนื่องจากความสนใจภายใน) ในขณะที่ความตั้งใจของกลุ่มรางวัลที่จะแก้ไขปัญหาจะลดลงอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่ารางวัลที่มากเกินไปยับยั้งแรงจูงใจภายใน

แอปพลิเคชันที่สมจริง

สิ่งจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายในควรมีความสมดุลในการจัดการ สำหรับงานที่น่าสนใจและสามารถนำความรู้สึกของความสำเร็จลดผลตอบแทนวัสดุที่ไม่จำเป็นและให้สิ่งจูงใจภายในมากขึ้นเช่นการรับรู้และความเป็นอิสระ สำหรับงานที่น่าเบื่อสามารถใช้สิ่งจูงใจภายนอกได้อย่างเหมาะสม แต่หลีกเลี่ยงมากเกินไปและในเวลาเดียวกันมุ่งเน้นไปที่การปลูกฝังการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับความหมายของการทำงาน

การวิเคราะห์วิกฤต

แรงจูงใจภายนอกทั้งหมดยับยั้งแรงจูงใจภายในและรางวัลปานกลางที่ไม่ได้ควบคุม (เช่นการรับรู้ตามความสามารถ) อาจเพิ่มแรงจูงใจ นอกจากนี้ความแข็งแกร่งของผลกระทบยังเกี่ยวข้องกับความแตกต่างของแต่ละบุคคลและแรงจูงใจภายนอกในระดับปานกลางอาจมีประสิทธิภาพมากขึ้นสำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจภายในที่อ่อนแอ

ผลกระทบที่เกี่ยวข้องของการสรรหาและการประเมินผล

เอฟเฟกต์ความคมชัด

เอฟเฟกต์ความคมชัดคืออะไร?

เอฟเฟกต์ความคมชัดหมายถึงเมื่อประเมินสิ่งต่าง ๆ ผู้คนจะเปรียบเทียบพวกเขากับสิ่งที่พวกเขาได้รับการติดต่อมาก่อนโดยไม่รู้ตัวโดยไม่รู้ตัวซึ่งส่งผลต่อการตัดสินของสิ่งปัจจุบัน ในการรับสมัครหรือประเมินผลการปฏิบัติงานคือ 'วัตถุที่คุณติดต่อก่อนมีผลต่อการประเมินวัตถุถัดไป'

แหล่งกำเนิด

เอฟเฟกต์ความคมชัดเป็นปรากฏการณ์คลาสสิกในด้านจิตวิทยาและมีอยู่อย่างกว้างขวางในสาขาการรับรู้และการตัดสิน ในด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรมักใช้เพื่ออธิบายปัญหาอคติในการสัมภาษณ์การรับสมัครและการประเมินพนักงาน

หลัก

ผู้คนมีทรัพยากรทางปัญญา จำกัด และพึ่งพาระบบอ้างอิงเมื่อประเมิน เมื่อคุณเข้ามาติดต่อกับสองสิ่งที่คล้ายกันอย่างต่อเนื่องหากสิ่งก่อนหน้าทำงานได้ไม่ดีสิ่งหลังอาจจะประเมินค่าสูงเกินไปแม้ว่ามันจะเป็นสื่อ หากก่อนหน้านี้ทำงานได้ดีคนหลังอาจจะประเมินต่ำกว่าแม้ว่าจะดีกว่าก็ตาม การเปรียบเทียบการอ้างอิงนี้จะบิดเบือนการตัดสินของคุณค่าที่แท้จริงของสิ่งต่าง ๆ

พื้นฐานการทดลอง

นักจิตวิทยาได้ทำการทดลองจำลองการสรรหาบุคลากร: ขอให้ผู้สัมภาษณ์สัมภาษณ์ผู้สมัครสองสามคนที่มีประสิทธิภาพต่ำและจากนั้นผู้สมัครโดยเฉลี่ย การให้คะแนนของผู้สัมภาษณ์สำหรับผู้สมัครระดับกลางนั้นสูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด หากผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมเป็นอันดับแรกและจากนั้นผู้สมัครคนเดียวกันสำหรับผู้สมัครรองเดียวกันการจัดอันดับจะลดลงอย่างมีนัยสำคัญ การทดลองตรวจสอบผลกระทบของผลกระทบความคมชัดต่อการประเมินและการตัดสิน

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ในระหว่างการรับสมัครผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงผู้สมัครที่มีความแตกต่างมากเกินไปในการสัมภาษณ์อย่างต่อเนื่อง การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างสามารถนำมาใช้มาตรฐานการประเมินแบบครบวงจรสามารถกำหนดได้และสามารถบันทึกคะแนนได้ในเวลาที่เหมาะสมหลังจากการสัมภาษณ์แต่ละครั้งเพื่อลดการแทรกแซงจากก่อนและหลังการเปรียบเทียบ ในการประเมินผลการปฏิบัติงานวิธีการแจกจ่ายที่จำเป็นหรือการเปรียบเทียบกับมาตรฐานคงที่สามารถใช้แทนการเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานเท่านั้น

การวิเคราะห์วิกฤต

แม้ว่าเอฟเฟกต์ความคมชัดจะนำไปสู่การเบี่ยงเบนการประเมินผลการใช้เหตุผลสามารถสร้างผลในเชิงบวก ตัวอย่างเช่นในการเจรจาก่อนอื่นให้ส่งต่อข้อกำหนดที่สูงขึ้นเป็นข้อมูลอ้างอิงจากนั้นนำข้อกำหนดจริงไปข้างหน้าอาจทำให้อีกฝ่ายเป็นที่ยอมรับมากขึ้น อย่างไรก็ตามควรให้ความสนใจเพื่อลดผลกระทบด้านลบในการประเมินอย่างเป็นทางการและให้การประเมินที่เป็นธรรม

ความเป็นอันดับหนึ่งในการสัมภาษณ์

ผลการสัมภาษณ์เบื้องต้นคืออะไร?

ผลการสัมภาษณ์เบื้องต้นหมายความว่าในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ความประทับใจครั้งแรกของผู้สัมภาษณ์ผู้สมัคร (มักจะเกิดขึ้นภายในไม่กี่นาทีของการสัมภาษณ์) จะมีผลกระทบที่โดดเด่นต่อการประเมินการสัมภาษณ์ทั้งหมดและเป็นการยากที่จะเปลี่ยนการตัดสินครั้งแรกหลังจากนั้น

แหล่งกำเนิด

เอฟเฟกต์ความเป็นอันดับหนึ่งถูกเสนอโดยนักจิตวิทยา Ah Xi จากการทดลองเขาพบว่าความประทับใจของผู้คนที่มีต่อผู้อื่นมีลักษณะ 'อุปถัมภ์' ในสถานการณ์การสัมภาษณ์การสรรหาบุคลากรผลกระทบนี้แสดงให้เห็นถึงอิทธิพลที่แข็งแกร่งของความประทับใจครั้งแรกในการประเมินขั้นสุดท้าย

หลัก

ในการประมวลผลข้อมูลอย่างรวดเร็วสมองมนุษย์จะสร้างความประทับใจเบื้องต้น ('จุดยึด') ในระยะแรกของการติดต่อกับสิ่งใหม่ ๆ และมีแนวโน้มที่จะค้นหาข้อมูลที่สนับสนุนความประทับใจนี้ไม่สนใจหรือลดข้อมูลที่ขัดแย้งกันนั่นคือ 'อคติยืนยัน' ในระหว่างการสัมภาษณ์ข้อมูลเบื้องต้นเช่นเสื้อผ้าคำพูดและการกระทำของผู้สมัครการเปิดการแสดง ฯลฯ จะสร้างความประทับใจครั้งแรกและจะนำไปสู่การตัดสินของผู้สัมภาษณ์

พื้นฐานการทดลอง

ในการทดลองของ Ah Xi บุคคลเดียวกันได้อธิบายถึงสองกลุ่ม กลุ่มหนึ่งเห็นคำศัพท์เชิงบวกเป็นครั้งแรกเช่น 'ฉลาดและขยันหมั่นเพียร' และจากนั้นคำพูดเชิงลบเช่น 'หุนหันพลันแล่นและดื้อรั้น'; กลุ่มอื่นเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม ผลการวิจัยพบว่ากลุ่มที่มีคำศัพท์เชิงบวกประเมินบุคคลนี้เป็นครั้งแรกในเชิงบวกมากขึ้นตรวจสอบการมีอยู่ของเอฟเฟกต์ความเป็นอันดับหนึ่ง การทดลองในการสัมภาษณ์ยังแสดงให้เห็นว่าการแสดงผลใน 5 นาทีแรกอาจส่งผลกระทบมากกว่า 70% ของคะแนนสุดท้าย

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ผู้สัมภาษณ์ควรได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพเพื่อรับรู้ถึงการมีอยู่ของผลกระทบที่เป็นอันดับหนึ่งและหลีกเลี่ยงการสรุปผลเร็วเกินไป กระบวนการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างสามารถนำมาใช้สามารถถามคำถามในลำดับที่แน่นอนและสามารถรวบรวมข้อมูลผู้สมัครก่อนการประเมินที่ครอบคลุม ผู้สมัครยังสามารถให้ความสนใจกับการแสดงของพวกเขาในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์และทิ้งความประทับใจครั้งแรกที่ดี แต่พวกเขาต้องให้ความสนใจเพื่อแสดงตัวเองอย่างแท้จริง

การวิเคราะห์วิกฤต

เอฟเฟกต์ความเป็นอันดับหนึ่งอาจทำให้ผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมได้รับการประเมินต่ำกว่าเนื่องจากการเริ่มต้นอย่างแน่นหนาหรือผู้สมัครสามัญที่จะประเมินค่าสูงเกินไปเนื่องจากความประทับใจครั้งแรกที่ดีส่งผลกระทบต่อความเป็นธรรมในการรับสมัคร แต่ความประทับใจแรกไม่น่าเชื่อถืออย่างสมบูรณ์ มันสามารถสะท้อนทักษะการสื่อสารของผู้สมัครการรู้หนังสือที่ปรากฏ ฯลฯ กุญแจสำคัญคือการตัดสินที่ครอบคลุมตามข้อมูลที่ตามมา

ความคล้ายคลึงกันในการจ้างงาน

ผลกระทบที่คล้ายคลึงกันคืออะไร?

ผลกระทบที่คล้ายคลึงกันหมายความว่าในระหว่างกระบวนการสรรหาผู้สัมภาษณ์ต้องการรับสมัครผู้สมัครที่มีความคล้ายคลึงกับค่านิยมความสนใจภูมิหลัง ฯลฯ และเชื่อว่าคนที่คล้ายกันนั้นง่ายต่อการเข้าร่วมและร่วมมือกับ

แหล่งกำเนิด

ผลกระทบนี้เกิดจาก“ ทฤษฎีความคล้ายคลึงกัน” ในจิตวิทยาสังคมซึ่งผู้คนมักจะมีความประทับใจที่ดีกว่าของคนที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเอง ในด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรมันถูกใช้เพื่ออธิบายปัญหาของ 'อคติการตั้งค่า' ในการตัดสินใจรับสมัคร

หลัก

ผู้คนมักจะระบุทางจิตวิทยากับคนที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองเพราะลักษณะที่คล้ายกันจะนำมาซึ่งความรู้สึกด้านความปลอดภัยและความคุ้นเคยลดความคาดหวังของค่าใช้จ่ายในการสื่อสารและความเสี่ยงที่ขัดแย้ง เมื่อทำการสรรหาผู้สัมภาษณ์จะมองหาผู้สมัครที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองโดยไม่รู้ตัวและใช้ 'ความคล้ายคลึงกัน' เป็นเกณฑ์ที่ซ่อนอยู่สำหรับการประเมินผลแม้จะเกินความสนใจในการจับคู่งาน

พื้นฐานการทดลอง

นักจิตวิทยาเคยขอให้ผู้สัมภาษณ์ประเมินประวัติย่อของผู้สมัครและประวัติย่อบางส่วนรวมถึงงานอดิเรกที่คล้ายกัน, Alma Mater และข้อมูลอื่น ๆ ที่คล้ายกันกับผู้สัมภาษณ์ ผลการศึกษาพบว่าผู้สมัครที่มีข้อมูลที่คล้ายกันได้รับการจัดอันดับที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญและผู้สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะแนะนำให้พวกเขาเข้าร่วม การทดลองแสดงให้เห็นถึงผลกระทบของความคล้ายคลึงกันในการตัดสินใจรับสมัคร

แอปพลิเคชันที่สมจริง

องค์กรควรจัดตั้งทีมสรรหาที่หลากหลายเพื่อหลีกเลี่ยงความคล้ายคลึงกันของผู้สัมภาษณ์คนเดียวในการตัดสินใจชั้นนำ กำหนดมาตรฐานความสามารถในการทำงานที่ชัดเจนใช้ 'การจับคู่งาน' เป็นตัวบ่งชี้การประเมินหลักและลดการรบกวนในการตัดสินความคล้ายคลึงกันแบบอัตนัย ผู้สัมภาษณ์จะต้องตระหนักถึงตนเองและไตร่ตรองว่าการประเมินผลได้รับผลกระทบจากความคล้ายคลึงกันหรือไม่

การวิเคราะห์วิกฤต

ผลกระทบที่คล้ายคลึงกันอาจนำไปสู่ความสม่ำเสมอของทีมขาดมุมมองและการคิดที่แตกต่างกันและส่งผลกระทบต่อความสามารถด้านนวัตกรรม แต่ความคล้ายคลึงกันเล็กน้อย (เช่นค่าที่สอดคล้องกัน) สามารถอำนวยความสะดวกในการทำงานเป็นทีม กุญแจสำคัญคือการสร้างสมดุลระหว่างความคล้ายคลึงกันและความหลากหลายและรับสมัครตามความต้องการของงาน

เอฟเฟกต์ที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบงาน

ลักษณะงานลักษณะของโมเดล

เอฟเฟกต์หลักของโมเดลคุณสมบัติการทำงานคืออะไร?

เอฟเฟกต์มิติหลักของรูปแบบคุณสมบัติการทำงานหมายถึงคุณสมบัติหลักห้าประการของงานเอง (ความหลากหลายของทักษะความสมบูรณ์ของงานความสำคัญงานความเป็นอิสระและข้อเสนอแนะ) ที่จะส่งผลกระทบต่อสถานะทางจิตวิทยาของพนักงาน (เช่นความหมายของความหมายความรับผิดชอบและความสำเร็จ) และส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานความพึงพอใจและอัตราการหมุนเวียน

แหล่งกำเนิด

แบบจำลองได้รับการเสนอโดยนักจิตวิทยา Hackman และ Oldham ในปี 1976 และมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงานและประสิทธิผลในการทำงานโดยการออกแบบการทำงานให้เหมาะสม มันเป็นทฤษฎีคลาสสิกในด้านการออกแบบงาน

หลัก

ห้ามิติหลักของรูปแบบคุณสมบัติการทำงานคือ: ความหลากหลายของทักษะ (ประเภทของทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์), ความสมบูรณ์ของงาน (ระดับที่กระบวนการทำงานที่สมบูรณ์สามารถทำให้เสร็จได้), ความสำคัญของงาน (ผลกระทบของการทำงานต่อผู้อื่นหรือองค์กร), อิสระ (ระดับการตัดสินใจอิสระในการทำงาน) และข้อเสนอแนะ ในที่สุดห้ามิติเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อผลงานบุคคลและผลงานผ่านสามรัฐทางจิตวิทยา: 'ความรู้สึกของความหมายที่มีประสบการณ์', 'ความรู้สึกของความรับผิดชอบที่ได้รับ' และ 'ความเข้าใจในผลลัพธ์'

พื้นฐานการทดลอง

จากการสำรวจพนักงานในหลายอุตสาหกรรมแฮ็คแมนและโอลด์แฮมพบว่าเมื่องานมีความหลากหลายทักษะสูงความสมบูรณ์ของงานและความสำคัญพนักงานมีแนวโน้มที่จะรู้สึกถึงความหมายของการทำงาน ความเป็นอิสระสูงสามารถเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงาน และงานตอบรับที่แข็งแกร่งช่วยให้พนักงานเข้าใจผลลัพธ์ซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพและความพึงพอใจ ในทางตรงกันข้ามงานที่ขาดมิติเหล่านี้สามารถนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายของพนักงานและประสิทธิภาพต่ำ

แอปพลิเคชันที่สมจริง

องค์กรสามารถเปิดใช้งานเอฟเฟกต์นี้ได้โดยเพิ่มประสิทธิภาพการออกแบบงานเช่นการอนุญาตให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการโครงการที่สมบูรณ์ (ปรับปรุงความสมบูรณ์ของงาน) ทำให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจ (เพิ่มความเป็นอิสระ) และข้อเสนอแนะในเวลาที่เหมาะสมเกี่ยวกับผลการทำงาน (เพิ่มข้อเสนอแนะ) ตัวอย่างเช่นให้บุคลากรฝ่ายบริการลูกค้าไม่เพียง แต่รับสาย แต่ยังมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาและการบำรุงรักษาลูกค้าเพื่อเพิ่มความหมายของความหมายของการทำงาน

การวิเคราะห์วิกฤต

รูปแบบคุณสมบัติงานไม่เหมาะสำหรับทุกคนและข้อกำหนดความเป็นอิสระหรือทักษะที่มากเกินไปอาจเป็นเรื่องเครียดสำหรับพนักงานที่มีความมั่นคงและความท้าทายต่ำ นอกจากนี้การดำเนินการแบบจำลองนั้นต้องการการสนับสนุนจากองค์กรเช่นการฝึกอบรมและการรับประกันทรัพยากรมิฉะนั้นจะเป็นการยากที่จะบรรลุผลลัพธ์โดยเพียงแค่เปลี่ยนการออกแบบงาน

ปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับปรากฏการณ์ขององค์กร

กฎของพาร์กินสัน

กฎหมายของพาร์กินสันคืออะไร?

กฎหมายของพาร์กินสันระบุว่าในการจัดการการบริหารหน่วยงานบริหารจะยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องเช่นปิรามิดและบุคลากรจะยังคงขยายตัวต่อไป ทุกคนไม่ว่าง แต่ประสิทธิภาพขององค์กรลดลงและลดลง พูดง่ายๆคือ“ งานจะขยายเพื่อเติมเต็มเวลาที่มีอยู่ทั้งหมด” หรือ“ องค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้นและมีประสิทธิภาพน้อยลง”

แหล่งกำเนิด

กฎหมายดังกล่าวได้รับการเสนอโดยนักประวัติศาสตร์ชาวอังกฤษพาร์กินสันในปี 2498 มีต้นกำเนิดมาจากการสังเกตและการวิจัยเกี่ยวกับปรากฏการณ์ที่ป่องของสถาบันรัฐบาลอังกฤษและต่อมาถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางเพื่ออธิบายปัญหาประสิทธิภาพในการจัดการองค์กร

หลัก

หลักการหลักประกอบด้วยสองด้าน: หนึ่งคือกฎของการเติบโตของจำนวนเจ้าหน้าที่นั่นคือเมื่อเจ้าหน้าที่รู้สึกว่างานของเขายุ่งเกินไปเขาจะเพิ่มผู้ใต้บังคับบัญชา B และ C แทนที่จะหาคนที่มีความสามารถที่จะแทนที่เขา งานของ A จะถูกแจกจ่ายให้กับ B และ C Soon B และ C จะรู้สึกยุ่งและเพิ่มผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผลให้บุคลากรขยายตัว อีกอย่างคือกฎของการขยายงานนั่นคืองานจะปรับให้เข้ากับเวลาโดยอัตโนมัติและใช้เวลามากเท่าที่คุณให้ซึ่งส่งผลให้ไม่มีประสิทธิภาพ

พื้นฐานการทดลอง

พาร์กินสันวิเคราะห์ข้อมูลจากทหารเรืออังกฤษและพบว่าตั้งแต่ปีพ. ศ. 2467 ถึง 2471 จำนวนเรือกองทัพเรืออังกฤษลดลง 32%และจำนวนเจ้าหน้าที่ทหารเรือและทหารลดลง 67%แต่จำนวนเจ้าหน้าที่ในกองทัพเรือเพิ่มขึ้น 78%ในขณะที่ประสิทธิภาพของหน่วยงานลดลง ปรากฏการณ์นี้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการขยายตัวของบุคลากรและประสิทธิภาพที่ลดลงโดยเขา

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ในการจัดการองค์กรโครงสร้างองค์กรควรได้รับการปรับปรุงความรับผิดชอบในการทำงานควรได้รับการชี้แจงและควรหลีกเลี่ยงหลายคนในตำแหน่งเดียวหรือความรับผิดชอบที่ทับซ้อนกันควรได้รับการหลีกเลี่ยง ควรกำหนดเส้นตายการทำงานที่ชัดเจนเพื่อหลีกเลี่ยงการขยายงานไม่ จำกัด การจัดการแบบแบนควรนำมาใช้เพื่อลดระดับการจัดการและปรับปรุงประสิทธิภาพการตัดสินใจ ตัวอย่างเช่นการใช้ 'การจัดการเป้าหมาย' เพื่อให้พนักงานสามารถชี้แจงงานและการ จำกัด เวลาและลดความยุ่งที่ไม่ได้ผล

การวิเคราะห์วิกฤต

กฎหมายของพาร์กินสันส่วนใหญ่ใช้กับองค์กรที่มีระดับมากเกินไปและสิทธิและความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจนและอ่อนแอในองค์กรที่ยืดหยุ่นและมุ่งเน้นการตลาด การเติบโตของบุคลากรในระดับปานกลางอาจปรับปรุงประสิทธิภาพเนื่องจากการปรับแต่งการแบ่งงาน แต่อัตราเงินเฟ้อที่มากเกินไปจะนำไปสู่ปัญหา กุญแจสำคัญคือการรักษาสมดุลขนาดของบุคลากรและความรับผิดชอบ

เอฟเฟกต์เห็ด

เห็ดมีผลอย่างไร?

เอฟเฟกต์เห็ดหมายถึงผู้มาใหม่ที่เพิ่งเริ่มเข้าสู่สถานที่ทำงานหรือพนักงานที่ด้านล่างขององค์กรที่มักจะอยู่ในมุมมืดเช่นเห็ด (ไม่เห็นคุณค่า) ยอมรับข้อกล่าวหาและการวิพากษ์วิจารณ์ที่ไม่สมเหตุสมผลทุกชนิด

แหล่งกำเนิด

เอฟเฟกต์นี้เกิดขึ้นจากคำอธิบายของปรากฏการณ์ทั่วไปในที่ทำงานเปรียบเทียบความยากลำบากที่ผู้มาใหม่ต้องเผชิญในระยะแรกของการเติบโต หลักของมันสะท้อนให้เห็นถึงการละเลยของพนักงานระดับรากหญ้าหรือผู้มาใหม่และปัญหาอื่น ๆ ในองค์กรและการถ่ายทอดความเครียด

หลัก

มีความแตกต่างแบบลำดับชั้นและการจัดสรรทรัพยากรที่ไม่สม่ำเสมอในองค์กรและผู้จัดการระดับสูงอาจมุ่งเน้นไปที่ธุรกิจหลักหรือพนักงานอาวุโสและไม่สนใจความต้องการการเติบโตของผู้มาใหม่ ในเวลาเดียวกันอาจมีปรากฏการณ์ของ 'การส่งแรงดันลดลง' และความดันจากระดับบนจะถูกถ่ายโอนไปยังพนักงานระดับรากหญ้า เนื่องจากขาดประสบการณ์และเสียงผู้มาใหม่มีแนวโน้มที่จะเป็นผู้ถือโทษและแรงกดดันและพวกเขากำลังดิ้นรนที่จะเติบโตในการขาดการแนะนำและการสนับสนุน

แอปพลิเคชันที่สมจริง

องค์กรควรสร้างระบบการฝึกอบรมผู้มาใหม่เพื่อกำหนดผู้สอนสำหรับผู้มาใหม่ให้คำแนะนำการทำงานที่ชัดเจนและข้อเสนอแนะเพื่อหลีกเลี่ยงการให้ผู้มาใหม่สำรวจด้วยความสับสน ผู้จัดการควรให้ความสนใจกับสถานะการทำงานของพนักงานระดับรากหญ้าจัดสรรแรงกดดันอย่างสมเหตุสมผลให้การยืนยันและการสนับสนุนและสร้างสภาพแวดล้อมการเติบโตในเชิงบวก ผู้มาใหม่ยังสามารถสื่อสารและขอความช่วยเหลืออย่างแข็งขันเพื่อหลีกเลี่ยงภายใต้แรงกดดัน

การวิเคราะห์วิกฤต

'ประสบการณ์เห็ด' ในระดับปานกลางอาจใช้ความสามารถของผู้มาใหม่ในการทนต่อความเครียดและแก้ปัญหาได้อย่างอิสระ แต่การละเลยและความกดดันที่มากเกินไปจะส่งผลกระทบต่อความกระตือรือร้นและนำไปสู่การสูญเสียความสามารถ องค์กรควรแยกแยะความท้าทายในการเติบโตที่จำเป็นจากแรงกดดันที่ไม่สมเหตุสมผลและหลีกเลี่ยงการใช้ 'เอฟเฟกต์เห็ด' เพื่อแก้ตัวสำหรับการเพิกเฉยต่อความต้องการของพนักงาน

เอฟเฟกต์หนอน

เอฟเฟกต์ Caterpillar คืออะไร?

เอฟเฟกต์หนอนผีเสื้อหมายถึงผู้คนตามเส้นทางหรือรูปแบบโดยธรรมชาติของรุ่นก่อนขาดความคิดที่เป็นนวัตกรรมและยังคงอยู่อย่างสุ่มสี่สุ่มห้าแม้ว่าเส้นทางจะไม่มีประสิทธิภาพอีกต่อไปซึ่งในที่สุดก็นำไปสู่ความล้มเหลวหรือความไร้ประสิทธิภาพ

แหล่งกำเนิด

เอฟเฟกต์เกิดขึ้นจากการทดลองของนักกีฏวิทยาชาวฝรั่งเศส Fabre: เขาเชื่อมต่อหัวหนอนผีเสื้อและหางเป็นวงกลมและวางอาหารที่พวกเขาโปรดปรานนอกวงกลม หนอนผีเสื้อยังคงติดตามหนอนผีเสื้อต่อหน้าพวกเขาและในที่สุดก็เสียชีวิตจากความหิวโหยและความเหนื่อยล้า แต่ไม่มีตัวหนอนเบี่ยงเบนไปจากเส้นทางเพื่อหาอาหาร

หลัก

แกนหลักของเอฟเฟกต์หนอนผีเสื้อคือ 'การตั้งค่าความคิด' และ 'การพึ่งพาเส้นทาง' ผู้คนจะสร้างรูปแบบพฤติกรรมที่คงที่และนิสัยการคิดในการทำงานระยะยาวขึ้นอยู่กับประสบการณ์และวิธีการที่ผ่านมาและขาดการรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมและการสำรวจวิธีการใหม่ ๆ เมื่อสภาพแวดล้อมภายนอกเปลี่ยนแปลงและเส้นทางดั้งเดิมไม่สามารถใช้งานได้อีกต่อไปการคงอยู่อย่างสุ่มสี่สุ่มห้าส่งผลให้ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่และโอกาสที่หายไป

พื้นฐานการทดลอง

การทดลอง Caterpillar ของ Fabre แสดงให้เห็นถึงผลที่ตามมาของการติดตามคนตาบอดโดยตรง ในการทดลองการจัดการพนักงานสองกลุ่มถูกขอให้แก้ปัญหากลุ่มหนึ่งได้รับคำสั่งให้ 'ทำตามวิธีการที่ประสบความสำเร็จก่อนหน้านี้' และอีกกลุ่มหนึ่งได้รับการสนับสนุน 'ลองใช้วิธีการใหม่' ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่ส่งเสริมนวัตกรรมนั้นง่ายต่อการหาวิธีแก้ปัญหาเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมในขณะที่กลุ่มที่พึ่งพาวิธีการเก่านั้นไม่มีประสิทธิภาพ

แอปพลิเคชันที่สมจริง

ในการจัดการองค์กรพนักงานควรได้รับการสนับสนุนให้ทำลายความคิดสะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิภาพของวิธีการทำงานที่มีอยู่จัดระเบียบนวัตกรรมการฝึกอบรมหรือการระดมสมองและสร้างแรงบันดาลใจแนวคิดใหม่ ๆ ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์หลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามแนวทางของอุตสาหกรรมและสำรวจเส้นทางใหม่ตามสถานการณ์ของคุณเอง ตัวอย่างเช่นองค์กรดั้งเดิมสามารถยอมรับการเปลี่ยนแปลงแบบดิจิทัลได้มากกว่าที่จะยึดติดกับรูปแบบธุรกิจเก่า

การวิเคราะห์วิกฤต

ไม่ใช่ประสบการณ์และประเพณีทั้งหมดที่ควรถูกปฏิเสธและการพึ่งพาเส้นทางที่เหมาะสมสามารถลดค่าใช้จ่ายในการทดลองและค่าใช้จ่ายข้อผิดพลาด กุญแจสำคัญคือการแยกแยะระหว่าง 'ประสบการณ์ที่มีประสิทธิภาพ' และ 'โมเดลที่ล้าสมัย' รักษาจิตสำนึกที่เป็นนวัตกรรมบนพื้นฐานของการเคารพกฎหมายและไม่ปฏิบัติตามแนวโน้มแบบสุ่มสี่สุ่มห้า

เตะ-แคท

เอฟเฟกต์การเตะคืออะไร?

เอฟเฟกต์เตะเตะหมายถึงอารมณ์เชิงลบที่ถูกส่งตามลำดับตามห่วงโซ่ความสัมพันธ์ทางสังคมที่ส่งโดยผู้ที่มีสถานะสูงไปยังผู้ที่มีสถานะต่ำ เช่นเดียวกับเจ้านายที่วิพากษ์วิจารณ์พนักงานพนักงานกลับบ้านและดุเด็ก ๆ และเด็ก ๆ ก็เตะแมวและแมวก็ไม่มีที่ไหนที่จะระบายออก

แหล่งกำเนิด

ผลกระทบนี้เป็นปรากฏการณ์คลาสสิกเกี่ยวกับการถ่ายทอดทางอารมณ์ในด้านจิตวิทยาอธิบายเส้นทางการส่งผ่านของอารมณ์เชิงลบในองค์กรหรือสังคมอย่างชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญของการจัดการทางอารมณ์ต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและบรรยากาศขององค์กร

หลัก

อารมณ์เชิงลบของผู้คนจำเป็นต้องระบายออกไป แต่พวกเขามักจะเลือกที่จะระบายไปยังวัตถุที่อ่อนแอกว่าหรือไม่สามารถต้านทานได้เนื่องจากค่าใช้จ่ายในท้องที่นั้นต่ำที่สุด ในองค์กรยิ่งพลังที่บุคคลถือสูงขึ้นเท่าไหร่ก็ยิ่งส่งต่ออารมณ์เชิงลบในที่ทำงานไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผ่านไปยังระดับที่ต่ำกว่าสร้างห่วงโซ่การส่งผ่านอารมณ์ซึ่งในที่สุดก็ส่งผลกระทบต่อบรรยากาศขององค์กรทั้งหมด

พื้นฐานการทดลอง

การวิจัยทางจิตวิทยาพบว่าเมื่อแต่ละคนเผชิญหน้ากับความพ่ายแพ้หรือเหตุการณ์เชิงลบการรุกรานและอารมณ์เชิงลบเพิ่มขึ้นและเขามีแนวโน้มที่จะแสดงความเป็นศัตรูต่อผู้อ่อนแอ ในการทดลองที่จำลองสถานการณ์ขององค์กรผู้จัดการจะถูกขอให้ยอมรับการวิพากษ์วิจารณ์ก่อน (สร้างอารมณ์เชิงลบ) จากนั้นโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา หลังจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับอารมณ์เชิงลบทัศนคติของพวกเขาที่มีต่อพนักงานระดับรากหญ้ามากขึ้นได้แย่ลงอย่างมาก

แอปพลิเคชันที่สมจริง

องค์กรควรให้ความสนใจกับการฝึกอบรมการจัดการทางอารมณ์เพื่อช่วยเหลือพนักงานโดยเฉพาะผู้จัดการเรียนรู้ที่จะระบายอารมณ์เชิงลบอย่างสมเหตุสมผลเช่นผ่านการออกกำลังกายการไว้วางใจการทำสมาธิ ฯลฯ แทนที่จะระบายให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดกว้างและลดภาวะซึมเศร้าทางอารมณ์และการส่งผ่านระหว่างระดับ ผู้จัดการควรกำหนดตัวอย่างควบคุมอารมณ์และหลีกเลี่ยงการเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับอารมณ์เชิงลบ

การวิเคราะห์วิกฤต

เอฟเฟกต์การเตะ-แมวเผยให้เห็นถึงการทำลายล้างของการส่งผ่านอารมณ์ แต่การแสดงออกทางอารมณ์ที่เรียบง่ายไม่ใช่สิ่งที่เลวร้าย กุญแจสำคัญคือการแยกแยะความแตกต่างระหว่าง 'การสื่อสารทางอารมณ์ที่สมเหตุสมผล' และ 'การระบายอารมณ์ที่ไม่สมเหตุสมผล' ทำให้พนักงานสามารถแสดงอารมณ์ของพวกเขา แต่นำทางพวกเขาให้จัดการกับมันในแบบที่สร้างสรรค์มากกว่าทำร้ายผู้อื่น ในขณะเดียวกันองค์กรควรให้ความสนใจกับสถานะทางอารมณ์ของพนักงานในตำแหน่งที่มีความเครียดสูงและให้การสนับสนุนที่จำเป็น

ตอนจบ

工业与组织心理学中的这些著名效应，深刻揭示了职场中个体行为、团队互动、组织管理的心理规律。从霍桑效应的关注激励到踢猫效应的情绪管理，从皮格马利翁效应的期望力量到毛毛虫效应的创新警示，它们为管理者优化管理策略、提升团队效能提供了科学指引，也为员工理解自身行为、实现职业成长提供了心理依据。

在实际职场中，我们应灵活运用这些效应，既要利用其积极作用提升绩效和满意度，也要警惕其可能带来的偏差和局限。通过科学认识和合理应用心理学效应，营造更公平、高效、积极的职场环境，实现个体与组织的共同成长。希望本文能帮助大家全面掌握工业与组织心理学效应知识，助力职场发展更上一层楼。

继续关注《心理学效应大全》系列文章，深入探索更多心理学的秘密武器。

ลิงก์ไปยังบทความนี้: https://m.psyctest.cn/article/JBx2Aj59/

หากบทความต้นฉบับได้รับการตีพิมพ์ซ้ำ โปรดระบุผู้แต่งและแหล่งที่มาในรูปแบบลิงก์นี้